Į Lietuvą ateina pasaulinės tendencijos – naujas darbdavių būdas, kaip pritraukti darbuotojus

Specialistų trūkumas, „darbuotojo“ rinka, popandeminis nuovargis vis labiau aštrina darbdavių konkurenciją siekiant pritraukti ir išlaikyti talentus. Socialinė atsakomybė ir kiti „minkštieji“ tvarumo aspektai tampa vis svarbesni darbdavių reputacijai. Specialistai pastebi, kad pastaruosius kelerius metus vykę darbo rinkos pokyčiai bei darbuotojų lūkesčiai ne tik privertė keisti ir tobulinti darbo modelius į priimtinesnius ir patogesnius darbuotojams, bet ir į motyvacines priemones pažvelgti kitaip – siūlyti darbuotojams įsitraukimo galimybių, tokių kaip pavyzdžiui, savanorystė. Su nauda, kurią kuria tokių pokyčių įgyvendinimas, seka ir iššūkiai, verčiantys darbdavius vis labiau atsižvelgti į darbuotojų individualumą.

Padeda pritraukti ir įtraukti

Pandemijos padiktuotas pokytis – hibridinio darbo modelis, daugelyje bendrovių tapo įprastas ieškant konkurencinio pranašumo. Advokatų kontoros „Triniti Jurex“ asocijuotoji partnerė, advokatė Karolina Laurynaitė sako, nauji darbo modeliai naudingi abejoms pusėms: ir darbdaviams, ir darbuotojams.

„Darbdaviai įgijo daugiau galimybių pritraukti norimas kompetencijas, jų neriboja siaura geografija, atsirado papildomų galimybių mažinti veiklos kaštus – pakanka mažesnių biurų, reikia mažiau darbo vietų ir pan. Darbuotojams patrauklu, kad laiką, skiriamą kelionei iš darbo ir į jį, galima panaudoti savo asmeniniams poreikiams, susiderinti nuotolinį darbą ir įsipareigojimus šeimai. Hibridinis ir nuotolinis darbas leidžia darbo rinkoje aktyviai likti tiems žmonėms, kurie dėl savo socialinės padėties ar šeiminių įsipareigojimų dažniausiai iš jos iškrisdavo: mažų vaikų tėvai, daugeliu atveju – mamos, asmenys, slaugantys savo neįgalius ar nuolatinės priežiūros reikalaujančius giminaičius, negalią turintys asmenys“, – dėsto advokatė.

Kita vertus, hibridinio ir nuotolinio darbo modeliai kelia galvos skausmą dėl mažesnio darbuotojų įsitraukimo. Neturint tiesioginio kasdieninio kontakto su vadovu, kolegomis, sunkiau sukurti tvarius ryšius, pajausti darbo komandoje dvasią – juk neretai būna, kad puikus santykis su kolegomis darbuotojams atperka tam tikrus trūkumus. Vienu iš sprendimų, pasak verslo socialinės atsakomybės konsultantės Kristinos Balčiauskaitės, yra savanorystės programos, telkiančios darbuotojus veiklai už organizacijos ribų, įprasminančios organizacijos vertybės.

„Remiantis tyrimais, savanorystės nauda didžiulė – sėkmingos savanorystės programos didina darbuotojų įsitraukimą, skatina bendradarbiavimą, gerina įmonės rodiklius, prisideda prie tvarumo tikslų įgyvendinimo ir netgi prie finansinės verslo sėkmės. Tinkamai panaudojus šiuos resursus, galima pasiekti aukštesnių darbuotojų įsitraukimo rezultatų, o taip pat – įmonės tvarumo strateginių tikslų“, – sako K. Balčiauskaitė.

Socialinė atsakomybė – darbuotojų lūkestis darbdaviui

Praėjusiais metais Lietuvoje atliktas tyrimas „Employer Branding report 2021“ parodė, kad įmonių socialinė atsakomybė yra ne tiek svarbi renkantis darbdavį, tačiau reikšmingas faktorius, sprendžiant ar tai yra darbdavys, su kuriuo nori pasilikti. Tad nenuostabu, kad pasaulinės tendencijos, kurias iliustruoja faktas, jog dauguma „Fortune500“ įmonių sąrašo dalyvių turi savanorystės programas, ateina ir pas mus. Lietuvoje taip pat vis daugiau verslų skatina savanorystę bei sudaro sąlygas savo darbuotojams savanoriauti.

„Socialinė atsakomybė tapo įmonių higiena, ir jei ta higiena yra pažeidžiama, darbuotojams sunku nepaisyti tam tikrų savo vertybių. Tyrimo duomenys parodo, kad įmonės turi didelius resursus įgyvendinant socialinės atsakomybės iniciatyvas įmonės viduje – darbuotojus, kuriems tai yra svarbu“, – pastebi K. Balčiauskaitė.

Iššūkių sprendimui – individualus dėmesys ir sistemiškos pastangos

Nors nauji darbo modeliai ir socialinės atsakomybės iniciatyvos padeda didinti įvairovę darbe, į darbo rinką integruoti žmones su negalia, didinti įsitraukimą, vis dėlto, imantis jų įgyvendinimo, specialistai ragina neišsigąsti laukiančių iššūkių. Tinkamam šių sprendimų pritaikymui reikia atidaus darbdavio žvilgsnio į darbuotojo vertybes, individualius lūkesčius bei poreikius.

„Tam, kad hibridinio darbo modelis iš tiesų veiktų, neužtenka suteikti galimybę dirbti nuotoliu, svarbu atsižvelgti į darbuotojo situaciją: pavyzdžiui, jei darbuotojas turi negalią, galbūt jo darbo laikas turėtų būti trumpesnis. Jei žmogus dirba nuotoliu, galbūt jis turi mažiau galimybių pasinaudoti papildomomis pvz., mokymosi, tobulėjimo galimybėmis ar siekti karjeros. Galbūt atsiranda diskriminacijos rizika, kai, pavyzdžiui, vienam darbuotojui leidžiama dirbti dalį laiko nuotoliu, o kitam tos pačios pareigybės darbuotojui – jau ne“, – pavojus vardija K. Laurynaitė, pridurdama, kad įmonei, norinčiai sukurti tikrą hibridinio darbo kultūrą, svarbu apgalvoti šiuos aspektus aukščiausių vadovu lygmeniu ir sistemiškai.

Savanorystės programų diegimas taip pat reikalauja individualaus įvertinimo bei koordinuotų organizacijos pastangų, sako K. Balčiauskaitė. Pasak jos, sėkminga savanorystės programa turi turėti palaikančią infrastruktūrą, atspindėti įmonės misiją, turėti ilgalaikį ir tęstinį savanorystės ritmą bei tradicijas, būti integruota į įmonių vertybes ir remtis efektyviais ilgalaikiais nevyriausybinio sektoriaus partneriais.

„Svarbu pabrėžti ir tai, kad individo elgesio bei vertybių modeliai taip pat padeda numatyti didesnį ar mažesnį įsitraukimą į savanorystę, kuomet asmeninė darbuotojo kelionė bei vertybiniai tikslai taip pat negali būti ignoruojami. O siekiant padidinti savanorių įsitraukimą, svarbu savanorystę padaryti kuo lengviau prieinamą bei patogią. Tai padaryti padeda tokie sutelktiniai įrankiai, kaip pavyzdžiui SAVA platforma, sukurta lengvai savanorystės veiklų paieškai, kuomet užsiregistravę savanoriai iškart mato kalendoriuje siūlomas veiklas ir gali prie jų prisijungti nors ir kitą dieną“, – patirtimi dalijasi K. Balčiauskaitė.