Skaičiai – tikrai ne moterų naudai
Sodros 2022-ųjų vasarį paskelbtais duomenimis, moterų vidutinė pensija yra 410 eurų, o vyrų – 20 procentų didesnė, sudaranti 490 eurų. Ar Lietuva tokia – vienintelė? Tikrai ne. Europos Parlamento duomenimis, ES moterims už valandą mokama vidutiniškai 13 proc. mažiau nei vyrams ir Lietuva čia kitų šalių kontekste rikiuojasi maždaug per vidurį, o prasčiausiai atrodo kaimyninė Latvija, kur skirtumas tarp vyrų ir moterų atlygio siekia 22,3 proc. Geriausiai šioje rikiuotėje žiūrisi Liuksemburgas, kur atlygio skirtumas tarp lyčių nesiekia nė procento.
Sodra skelbia, jog didžiausias – 16 proc. – darbo pajamų atotrūkis tarp lyčių Lietuvoje matomas 30–39 metų grupėje: „Daug šio amžiaus moterų gimdo ir prižiūri mažus vaikus, todėl darbo pajamos per tą laikotarpį įsišaldo. Pirmaisiais vaiko metais juos beveik išimtinai prižiūri moterys – 93 proc. Ir nors antraisiais vaiko auginimo metais beveik 40 proc. išmokos gavėjų yra vyrai, dauguma jų dirba. Taigi tikėtina, kad moterys ir toliau lieka prižiūrėti vaikus, tik jau negaudamos jokių pajamų“, – pranešime žiniasklaidai daro prielaidą „Sodros“ Statistikos, analizės ir prognozės skyriaus patarėja Kristina Zitikytė.
Itin mažu, 1,5 proc. atlyginimų tarp vyrų ir moterų, skirtumu pasižyminčio SEB banko Personalo departamento direktorė Kristina Astrauskienė tikina, kad banko atlikti tyrimai parodė, jog bemaž 7 iš 10 moterų Baltijos šalyse buvo išėjusios vaiko priežiūros atostogų ir vidutiniškai 2,3 metų praleido atsitraukusios nuo darbo rinkos, palyginti su 1,6 mėnesio, kuriuos vaikams auginti paskyrė vyrai. Lietuvos moterys vaiko priežiūros atostogose vidutiniškai praleidžia 2,2 metų.
„Ši statistika rodo, kad mūsų visuomenėje vis dar yra gaji nuostata, kad moterys yra labiau šeimos, o ne verslo ar karjeros kūrėjos. Tokią nuostatą būtina išgyvendinti, ir tam reikalingi ne tik instituciniai ir teisiniai pokyčiai, bet ir būtina ugdyti organizacijų, įmonių, gyventojų sąmoningumą ir supratingumą, užtikrinti gerosios praktikos ir patirties sklaidą visuomenėje“, – kalba K. Astrauskienė.
Nerimas dėl vaikų ir darbo suderinimo: įmonės dalinasi savo sprendimais
„Ignitis grupės“ žmonių gerovės, įvairovės ir įtraukties vadovas Donatas Paulauskas pasakoja apie prieš metus pradėtą iniciatyvą tam, jog po vaiko auginimo atostogų darbuotojui grįžti būtų tiesiog drąsiau: „Pirmiausia, išlydint darbuotoją auginti vaiko, paprašome pasidalinti asmeniniais kontaktiniais duomenimis. Jei darbuotojas sutinka, reguliariai siunčiame naujienlaiškius el. paštu, kviečiame į tradicines šventes, sveikiname su Kalėdomis ir pan.
Neseniai subūrėme tėvelių klubą, kuriame kolegos dalinasi patarimais, vertinga informacija, palaiko ryšį, dalyvauja ekskursijose su vaikais. Parengėme darbuotojui ir vadovui skirtas atmintines, kaip pasirengti karjeros pertraukai, kaip po jos sugrįžti. Siūlome ir karjeros konsultacijas po ar prieš vaiko priežiūros atostogas. Suteikiame galimybę šių atostogų metu jungtis prie Grow akademijos, vidinės mokymų platformos“. Tokia veiksmų grandine, pasak D. Paulausko, norima su auginančiais mažylius darbuotojais išlaikyti ryšį, kad vėliau grįžti prie darbų būtų tiesiog paprasčiau.
Nerimą apie galimybę suderinti darbą ir mažų vaikų auginimą sako pastebintys ir SEB banko atstovai: „Todėl mažus vaikus auginantiems tėvams sudarome galimybę dirbti ne pilnu etatu. Manome, kad tokia galimybė leidžia į darbo ritmą grįžtantiems tėvams sklandžiau išgyventi pokyčių šeimos rutinoje laiką. Be to, motinystė tikrai nestabdo nuo karjeros. Banke turime pavyzdžių, kai į vadovaujančias pozicijas paskyrėme vadoves, kurios jau laukėsi ir laukėme jų grįžtant po motinystės atostogų“, – pasakoja K. Astrauskienė.
Moteriškos profesijos ir vyriški pinigai?
Moterų darbo pajamos mažėja ir dėl slaugos. 2022-ųjų Sodros duomenimis, vos 24 proc. vyrų ligos atveju slaugo vaikus ir kitus artimuosius. Dažniausiai ligos išmoką gauna moterys, o tai reiškia sumažėjusias pajamas palyginti su visą mėnesį gaunamu darbo užmokesčiu.
Galiausiai, pačios moterys linkusios rinktis prasčiau apmokamas profesijas. Sodros duomenimis, daugiausia moterų dirba sveikatos priežiūros, švietimo, apgyvendinimo ir maitinimo veiklose. Šiose srityse moterys sudaro nuo 74 iki 86 procentų. Daugiausia – 70 procentų – moterų dirba specialistėmis, tarnautojomis ar paslaugų sektoriaus darbuotojomis. Tuo tarpu tarp įvairių lygių vadovų per 60 procentų sudaro vyrai.
Nekvalifikuotų darbininkų tarp moterų (54 proc.) ir vyrų (46 proc) skaičius – panašus. Tarp 800–900 eurų uždirbančiųjų – moterų beveik 60 procentų. Tuo tarpu aukštas pajamas – virš 4 000 eurų lietuvių gretose – tik 38 proc. moterų. Daugumos įstaigų, įmonių bei organizacijų vadovai yra vyrai. Moterų tokiose pozicijose – tik 31 proc., skelbia Sodra.
Įsivaizdavimas, kad egzistuoja „vyriškos“ ir „moteriškos“ profesijos – vis dar itin gyvas visuomenėje, tai patvirtina energetikos sektoriaus įmonių grupėje dirbantis D. Paulauskas, kur vyrų ir moterų santykis šiandien tebėra 70 ir 30 proc.:
„Išties, toks įsivaizdavimas dar gana gajus, tačiau imamės veiksmų, kad jis keistųsi. <...> Transformaciją patirianti energetika yra apie inovacijas, technologijas, dėl to skleidžiame žinią, kad energetika yra visiems – tiek moterims, tiek vyrams“, – mintimis dalinasi pašnekovas.
Visgi, D. Paulauskas tikina, kad vykdant atrankas į aukščiausio lygio vadovaujančias pozicijas, moteris atrasti tikrai sunkiau, kartais tenka ieškoti ir užsienio rinkose, jaučiama, kad konkurencija dėl moterų vadovių tampa itin stipri: „Manome, kad artimiausiu metu ta konkurencija bus dar didesnė, nes įmonės vis labiau pradeda matyti prasmę ir vertinti įvairovę organizacijose. Prisidės dar ir tai, kad netrukus ES lygiu atsiras naujas teisinis reguliavimas dėl lyčių balanso užtikrinimo listinguojamų įmonių valdybose“.
Eksperimentuoja su darbo skelbimais
D. Paulauskas pasakoja apie dar vieną įmonių grupės eksperimentą: „Prieš keletą mėnesių visuose savo darbo skelbimuose vyriškas ir moteriškas pareigų pavadinimų galūnes apkeitėme vietomis – buvome kaip ir visa rinka įpratę pirmiau nurodyti vyriškos giminės pareigų galūnę, o skliausteliuose – moteriškos. Dabar eksperimentuojam su atvirkštiniu variantu, todėl visur rašome ir ieškome, pvz., projektų vadovės (-o), inžinierės (-o), IT analitikės (-o) ir t.t.“, – pasakoja „Ignitis grupės“, gavusios tris Lygių galimybių sparnus, kas žymi aukščiausią lygių galimybių įvertinimą Lietuvoje, žmonių gerovės, įvairovės ir įtraukties vadovas.
Įvairovės chartijos atliktame tyrime D. Paulausko atstovaujama įmonių grupė užėmė pirmą vietą tarp 20 didžiausių Lietuvos įmonių, labiausiai pasirengusių užtikrinti darbuotojų lygias galimybes. Kaip įmonei pasiekti tokius rezultatus?
„Pirmiausia siekėme šią temą atskleisti organizacijos viduje. Praėjusiais metais pradėjome #EnergiseEquality iniciatyvą, kuria skatiname dialogo kultūrą lyčių lygybės ir lygių galimybių tema. Jos pagrindas – mūsų kolegos, kurie veda diskusijas apie lyčių lygybę savo kolegoms. Neseniai paskatinome atrankų agentūras atsižvelgti į lyčių balanso principą galutiniuose kandidatų sąrašuose į aukščiausias vadovaujančias pozicijas, komunikacijos priemonėmis didiname energetikos eksperčių matomumą viešojoje erdvėje.
Kelerius metus bendradarbiavome su „Women Go Tech“ mentorystės programa, sukūrėme gaires savo vadovams, kaip atsižvelgti į lygias galimybes strateginių pozicijų pamainumo programoje, siekdami palengvinti vaikų priežiūrą jų vasaros atostogų metu, išbandėme savaitinę vaikų stovyklą pagrindiniame savo biure ir planuojame tęsti toliau“, – priemones gerinti moterų padėtį darbovietėje ir užtikrinti lyčių lygybę vardija D. Paulauskas.
Tyrimai rodo aiškią tendenciją: vertinantiems įvairovę sekasi geriau
Ar įvairovė verslui apsimoka? Net labai. SEB banko atstovė K. Astrauskienė atkreipia dėmesį į tarptautines studijas, rodančias, jog įtrauktis ir lygios galimybės yra susijusios su didesniu įmonės pelnu. 2020 m. tarptautinė konsultacijų bendrovė „McKinsey“ paskelbė tyrimą, kuriame įvertino tūkstančio stambių bendrovių iš 15-os pasaulio šalių veiklą ir rezultatus:
„Šio tyrimo rezultatai parodė, kad didesne tautine įvairove pasižyminčios įmonės daugiau negu trečdaliu – 36-iais proc. – dažniau yra pelningesnės, lyginant su mažesnės tautinės įvairovės įmonėmis. Įmonės, pasižyminčios didesne lyčių įvairove vadovybėje, turėjo 25 proc. didesnę tikimybę pasiekti didesnį negu vidutinį pelningumą, lyginant su tomis, kurių vadovybėse moterų nėra arba jų labai mažai.
Faktai rodo, kad tirtų įmonių, kurių vadovybėje moterys sudaro daugiau negu 30 proc., rezultatyvumas paprastai pranoksta bendroves, kuriose moterų dalis mažesnė. Lyginant mažiausia ir didžiausia lyčių įvairove pasižyminčias įmones, pastarųjų tikimybė uždirbti didesnį pelną yra kone perpus – 48 proc. – didesnė negu pirmųjų“, – įmonių sėkmes rodikliais dalinasi pašnekovė.
Anot K. Astrauskienės, SEB taip pat atliko tyrimą, kur gyventojų teirautasi, koks jų požiūris į įtrauktį ir lygias galimybes Lietuvos įmonėse bei organizacijose. Absoliuti dauguma – 87 proc. – respondentų teigia, kad jiems labai svarbu arba svarbu, jog Lietuvos įmonės ir organizacijos užtikrintų lygias galimybes visiems savo darbuotojams.
„Kalbant apie ekonominę naudą, bemaž dviem trečdaliams gyventojų svarbu, kad įmonė, kurios prekių jie įsigyja ar naudojasi paslaugomis, darbuotojams suteiktų lygias galimybes. Bemaž ketvirtadalis respondentų būtų linkę mokėti brangiau už prekes ar paslaugas, įsigydami jas iš bendrovės, kuri užtikrina lygias galimybes darbuotojams. Nepaisant akivaizdžios naudos, įvairovė įmonėse dar nėra toks savaime suprantamas reiškinys. Žvelgiant globaliai, dar prieš porą metų iš visų aukščiausių grandies vadovų moterys sudarė mažiau nei trečdalį – tik 29 proc. Tuo tarpu Lietuvoje moterų vadovių yra 2,5 karto mažiau negu vyrų, o tarp šalies įmonių valdybų narių moterys sudaro tik 36 procentus“, – tendencijomis dalinasi pašnekovė.
Organizacinė kultūra ir gebėjimas atpažinti grėsmes
K. Astrauskienei antrina ir didžiausios pasaulyje maisto ir gėrimų įmonės „Nestle“ atstovai, penktus metus iš eilės pripažinti „Bloomberg“ lyčių lygybės indekse (GEI). Bendrovė surinko 78,5 proc. kai vidutinis indekso balas – 73 proc. GEI matuoja lyčių lygybę pagal penkis ramsčius – lyderystę ir talentų srautą, vienodą darbo užmokestį ir lyčių atlyginimų lygybę, įtraukiąją kultūrą, antiseksualinio priekabiavimo politiką ir išorinį prekės ženklą, t. y., kaip įmonė palaiko lyčių lygybę už įmonės ribų:
„Esame tvirtai įsitikinę, kad imtis veiksmų siekiant užtikrinti vienodą moterų dalyvavimą visuomenės gyvenime yra ne tik teisinga, bet ir remia geresnį sprendimų priėmimą, paremtą įtraukesne kultūra, kuri skatina inovacijas ir didina darbuotojų pasitenkinimą darbu. Lyčių lygybė yra nuolatinė kelionė. Mes ir toliau teiksime jam pirmenybę savo versle kelyje į lyčių lygybę“, – sakė Béatrice Guillaume-Grabisch, žmogiškųjų išteklių ir pasaulinių verslo paslaugų grupės vadovė. Šiuo metu 45 proc. kompanijos vadovaujamų pareigų užima moterys.
K. Astrauskienės teigimu, svarbi ne tik įvairovė ir visų darbuotojų lygybė darbe, tačiau ir gebėjimas atpažinti ir drąsa prabilti apie problemas, viena jų – seksualinis priekabiavimas: „Nepaprastai svarbu atkreipti dėmesį į šį klausimą ir aktyviai dirbti, kad būtų sukurta aplinka, kurioje išdrįstume pasisakyti ir įsikišti, jei susidurtume su šia situacija darbe. Darbuotojus kvietėme atlikti mokymus, kuriuose kalbėjome apie tai, kaip atpažinti seksualinės grėsmės situacijas ir kaip jose reaguoti“. Pašnekovė įsitikinusi, kad stipri, iniciatyvi darbuotojų profesinė sąjunga, su kuria darbdavys tariasi priimdamas svarbius sprendimus – dar viena priemonė įtraukčiai ir įsiklausmui. Galiausiai, nuolatinio mokymosi filosofija įmonėje, sako K. Astrauskienė, taip pat prisideda prie įvairovės skatinimo:
„Į mokymąsi orientuotos kultūros organizacijos pabrėžia rūpestingumą, abipusį pasitikėjimą, lankstumą, atvirumą ir yra linkusios bendradarbiauti, pasižymi novatoriškumu. Organizacijos, kurių kultūra orientuota į mokymąsi, pritraukia ir vertina asmenis, kurie pateikia įvairias perspektyvas ir patirtį, ir yra geriau pasirengę didinti įvairovę darbovietėse“, – sako SEB Personalo departamento direktorė. Tuo tikslu įmonėje, anot K. Astrauskienės, yra sutarta, jog mokymuisi skiriama bent viena valanda darbo savaitėje ir taip per metus pasiekiamas maždaug 40 valandų mokymosi tikslas.
