Paklausiausių vadovų trejetukas
Paklausus, kokių sričių vadovus šiandien labiausiai medžioja, Laura Duksaitė-Iškauskienė, vadovų paieškos įmonės „Master Class Lietuva“ vadovė sako, kad paklausiausi yra nepakitę, tai – įmonių, pardavimų ir finansų vadovai: „Tai yra tas šventas trejetas, kurio ieškoma daugiausiai“.
Paklausus, kaip vyksta vadovų medžioklė, vadovų paieškos ekspertė sako, kad iš pradžių išsiaiškina, koks yra darbdavio lūkestis ir pagal jį labai aiškiai identifikuoja rinkoje žmones, kurie turi tokios patirties. Ieškant geriausių naudojasi pačiomis įvairiausiomis priemonėmis, pradedant nuo rekomendacijų, baigiant stebėjimu, kokie vadovai ateina, kurie išeina iš rinkos. „Būdai naudojami visi įmanomi, viešai prieinami“, – sako ji.
Vadovų paieška, pasak L. Duksaitės-Iškauskienės, nuo pirminio susitikimo su klientu iki pirmos jo darbo dienos trunka nuo 3 iki 5 mėnesių.
Svarbi tarptautinė patirtis, moterų nebeklausinėja apie vaikus
Paklausus, į ką atsižvelgia vadovus atsirenkantys darbdaviai, darbo rinkos ekspertė pastebi, kad įmonėms labai svarbi kandidato specifinė, tarptautinė patirtis ir bendrovė, kurioje žmogus dirbo: „Jeigu vadovas turi konkrečiai pozicijai reikalingos svarios patirties, dirbo ne Lietuvoje ar, pavyzdžiui, ties pardavimais į užsienio rinkas, toks darbuotojas labai rimtai svarstomas. Tos bendrovės, kuriose kandidatas dirbo yra irgi labai svarbios. Kuo ji geresnė, kuo verslo sėkmė yra akivaizdesnė, tuo ir tų vadovų vertė suprantama kaip aukštesnė“.
L. Duksaitė-Iškauskienė darbo rinkoje nebematanti, kad būtų įvardijamas norimo darbuotojo amžius arba lytis, arba kažkoks aiškus paskyrimas, kad būtinai tik iš konkrečios industrijos, bet ji turėtų būti artima norimai pozicijai: „Jeigu darbas IT bendrovėje, darbdavys, aišku, įsivaizduos vadovą iš tokios pat srities įmonės, jeigu tai – mažmeninės prekybos bendrovė, tai irgi tokios patirties tikėtųsi. Bet tai nereiškia, kad akys nukreiptos į pagrindinius konkurentus“.
Darbo rinkoje, pasak jos ekspertės, jau seniai darbo interviu metu moteris nesusilaukia klausimo, kada ji planuoja pastoti ar kiek vaikų nori turėti: „Čia yra labai sena praeitis“.
L. Duksaitė-Iškauskienė pastebi, kad konfidencialumą ir pasiryžimą keisti darbą patys vadovai labai saugo, tad prie kiekvieno reikalingas individualus priėjimas ir supratimas, kas jam svarbu ir įdomu: „Tai, ką vadovai pasakoja, kalbant apie jų karjerą, pastebime aiškų pokytį, kad visgi yra labai svarbi prasmė darbe, pradedant gaminamais produktais, baigiant pačia organizacijos klimatu, vizija ar misija“.
O pačios darbuotojų darbo tendencijos yra vis daugiau globalėjančios, tai reiškia, kad žmonės gali dirbti nebūtinai tame mieste ar toje valstybėje, kurioje jie gyvena.
Dažnai keičiančiam darbus – blogos žinios
„Šiandien jaunimui dažnai keičiant darbą, darbdaviai yra sudėtingoje situacijoje. Aktyvus darbo keitimas turi ir privalumų, ir trūkumų. Privalumas yra tas, kad žmogus gali pakeisti karjerą, pradėti dirbti visiškai kažką kito, šiandien tam yra visos galimybės mokytis, persikvalifikuoti. Vėliau galima drąsiai ir susirasti darbą naujoje, labiau artimoje jam pačiam srityje“, – sako ekspertė.
Bet kitas momentas, pasak L. Duksaitės-Iškauskienės yra kompetencijos gylis: „Taip dažnai keičiant darbą, šokinėjant nuo vieno prie kito, visgi yra sunku įsigilinti, įgauti reikšmingos patirties ar tapti konkrečios srities profesionalu. Grėsmė tokia, kad ateityje mes galime turėti daug paviršutiniškų specialistų“.
Paklausus, kaip darbdaviai žiūri į žmogų, kuris savo srityje keičia darbus, vadovų paieškos įmonės vadovė sako, kad žiūri ypatingai atsargiai: „Jeigu darbo keitimas yra 3–4 bendrovės, kur išdirbtas laikas 1–1,5 metų, tai tikrai darbdaviai mato grėsmę, kad ir jų darbovietėje šis darbuotojas dirbs trumpai“.
L. Duksaitė-Iškauskienė sako, kad darbdaviai dažnu atveju net neanalizuoja priežasčių, kodėl žmogus dažnai keičia darbą, darbdaviams tai yra rizikingas žmogus ir jie dažniausiai net nesvarsto jo kandidatūros. Jie gali analizuoti ir domėtis, kodėl tarp ilgalaikių vienas ar du darbai buvo trumpalaikiai.
„Ilgalaikio darbo patirtis šiandien dienai sutrumpėjusi, tai yra 3–4 metai vienoje organizacijoje yra geras rodiklis. Jeigu išdirbtas laikas yra ilgesnis, o tai yra 5-7 metai ir žmogus panašiai metų dirbo keliose organizacijose, tai tokie darbuotojai tikrai yra ypatingai paklausūs darbo rinkoje ir darbdaviai mielai juo samdo“, – patikina darbo rinkos ekspertė.
Viešasis sektorius su verslu konkuruoja dėl darbo turinio
„Viešasis sektorius tikrai gan aktyviai konkuruoja su verslu, nes šiandien, valstybei inicijuojant daug pokyčių, viešasis sektorius turi daug įdomių projektų. Šiuo metu šis sektorius vis dar negali konkuruoti dėl atlygio, nes įmonės gali pasiūlyti ją didesnę, bet vis tiek ta konkurencija yra ryški“, – pastebi L. Duksaitė-Iškauskienė.
Vadovų migracija, pasak jų paieškos ekspertės, tarp viešojo sektoriaus ir privataus yra labai aktyvi, nes aktyvios valstybės valdomos įmonės pritraukia daug vadovų iš verslo įmonių ir atvirkščiai – verslas mielai samdo žmones, turinčius patirties iš valstybinių įstaigų. Tai dažniausiai būna stambių projektų valdymo, vadovavimo didelėms bendrovėms, tarptautinių projektų valdymo patirtis ir panašiai.
„Šitas klausimas yra neatsakomas“, – juokiasi L. Duksaitė-Iškauskienė, paklausus, kokios yra aukščiausio lygio vadovų algos, – Žirklės yra labai plačios, uždarbis gali būti ir 100 tūkstančių eurų per metus ir 5 kartus didesnis“.
Kaip suvilioti geriausius
„Keletas priežasčių, kodėl yra pastebimas talentų mažėjimas, yra mažėjantis gimstamumas (ypač Europoje), atsigaunanti ekonomika ar pasikeitusi darbo rinkos dinamika. Žvelgiant lokaliai, Lietuvoje talentų trūkumą lemia ir tam tikros mūsų šalies ypatybės, kaip emigracija, didelis darbingo amžiaus žmonių mirtingumas ar visuomenės senėjimas”, – sako Viktorija Lukoševičiūtė, asmeninių prekių ženklų vystymo ir rinkodaros konsultacijų įmonės „Persona Cognita“ partnerė ir strategė.
Remiantis Randstad Employer Brand Research 2021 atliktu tyrimu, Europoje pagrindine priežastimi renkantis darbdavį išlieka patrauklus darbo atlyginimas bei siūlomas naudų paketas (67 proc.). Antroje vietoje sutinkame malonią darbo aplinką (64 proc.), trečioje darbo stabilumą (62 proc.), ketvirtoje – darbo ir asmeninio gyvenimo balansą (60 proc.), o penktoje – karjeros augimo galimybes (50 proc.).
V. Lukoševičiūtės paklausus, ar to pakanka, pašnekovė atsako, kad jau nebe, nes geriausi specialistai ieško ne tik gerų sąlygų dirbti – jie nori jausti prasmę atlikdami savo darbą. 2021 m. paskutiniame ketvirtyje atlikti Gartner tyrimai parodė, jog net 65 proc. respondentų atsakė, kad pandemija privertė juos permąstyti, kokią vietą darbas užima jų gyvenime. Netenkinantys atsakymai darbuotojus skatino palikti savo darbo vietą.
Tam, kad atitiktų darbuotojo ir darbdavio lūkesčiai, pirmiausiai V. Lukoševičiūtė organizacijoms siūlo peržiūrėti tai, kas yra komunikuojama apie organizaciją viešai prieinamuose kanaluose, kaip antai: ar organizacija yra išsigryninusi savo darbdavio vertės pasiūlymą ir jį komunikuoja? Ar kandidatas gali atrasti informacijos apie įmonėje puoselėjamas vertybes? Ar kandidatas, jam prieinamuose online kanaluose, apie organizaciją susidaro tokį įspūdį, kurį organizacija norėtų, kad jis susidarytų tam, siekiant patraukti tikslinio kandidato dėmesį? Ar organizacija turi išsigryninusi darbdavio pozicionavimo teiginį, kuris keliais žodžiais kandidatui nusako, ko gali tikėtis iš darbdavio?
„Tokiu būdu tarp kandidato ir organizacijos gali atsirasti atitiktis. Tik tuomet, kai yra atitikimas ir sinergija tarp šių dviejų dedamųjų, atsiranda ir gera emocinė savijauta, ir motyvacija, ir atitinkami darbo rezultatai”, – įsitikinusi strategė.
Kur ieškoti geriausių
Paklausus, kaip organizacijai rasti geriausius darbuotojus, V. Lukoševičiūtė sako, kad į šį klausimą vieno atsakymo nėra, nes darbuotojų paieška yra labai kompleksiškas ir dažnai laikui imlus procesas, kuris priklauso nuo darbuotojų paklausos, pasiūlos, rinkos ypatybių, šalies demografinės situacijos ir daugelio kitų faktorių.
„Neseniai perskaičiau vieną Roger Camrass frazę, kuri man labai įstrigo „Everything is changing. So everything needs to change“ (liet. „Viskas keičiasi. Todėl viskas turi keistis"). Pandemija sukėlė daug chaoso, dėl ko rinkoje pasikeitė darbo rinkos dinamika – ji tapo palankesnė darbuotojams. Mano nuomone, šiandien, varžantis dėl talentų, svarbiausiu elementu išlieka tikrojo darbdavio prekės ženklo atskleidimas išoriniam pasauliui. O vienas iš unikalių būdų tą padaryti yra darbuotojų organizacijos atstovavimas bei jų autentiška komunikacija”, – įsitikinusi šios srities ekspertė.
V. Lukoševičiūtė prisimena ir keletą unikalių kampanijų, kurių tikslas buvo atkreipti dėmesį į darbdavį ir tokiu būdu pritraukti daugiau kandidatų.
Štai „Omniva“, ruošiantis šventinio sezono darbo pikui, paleido kampaniją, kur kandidatams siūlė tiesiog „išsisiųsti save į darbą“. Tokiu būdu įmonė siekė kandidatavimo procesą paversti kur kas lengvesniu ir greitesniu. Paskelbus, jog į Lietuvą birželio mėnesį gastrolių atvyks pop dievaitė Dua Lipa, „Bankera” pasiūlė parekomenduoti programuotoją ir jam sėkmingai įveikus bandomąjį laikotarpį, padovanoti rekomendavusiam bilietą į koncertą. Na ir legendinė „CityBee“ reklama „Pija, pasilik!“.
„Šios kampanijos parodo, kad galiausiai viskas atsiremia į žmogų – siūlomą jam naudą (-as), supaprastintą jam procesą (-us) ar tiesiog žmogaus svarbą įmonės kultūroje. Tokie unikalūs pavyzdžiai gali puikiai atskleisti įmonės vidinę kultūrą, kurią ir kuria patys žmonės“, – sako V. Lukoševičiūtė.
Pasak ekspertės, šiais laikais neužtenka paleisti gerai apgalvotą, iki detalių išpuoselėtą, akį traukiančią PR kampaniją apie darbdavį: „Strateginis požiūris į darbdavio prekės ženklo valdymą ilgalaikėje perspektyvoje, tikėtina, atneš daugiau tvarios vertės. Įmonės, kurios rūpinasi savo darbdavio prekės ženklu, siekia autentiškai atskleisti organizacijos kultūrą, jos vertybes, unikalų darbdavio vertės pasiūlymą (angl. Employer Value Proposition arba EVP) ir tokiu būdu pritraukti tinkamus kandidatus“.
Autentiška pačių darbuotojų komunikacija traukia kitus talentus
„Į „Persona Cognita” dažniausiai kreipiasi organizacijos, kurios, asmeninės darbuotojų komunikacijos soc. tinkluose dėka, siekia didinti įmonės matomumą jos komunikaciją papildant autentišku darbuotojų turiniu“, – sako V. Lukoševičiūtė.
„MSGroup“ tyrimai rodo, jog žinutė socialiniuose tinkluose pasieks net 500 proc. didesnį žmonių skaičių, jei ja dalinsis darbuotojai. Tačiau, pasak pašnekovės, dažniausiai organizacijos matomumo didinimas nėra vienintelis tikslas. Darbuotojų organizacijos atstovavimo (angl. employee advocacy) dėka, įmonės siekia padidinti vidinių darbuotojų įsitraukimą ir tokiu būdu kompleksiškai atskleisti įmonės vidinę kultūrą, unikalų darbdavio vertės pasiūlymą ir stiprinti savo konkurencinį pranašumą kovoje dėl talentų. Tyrimai rodo, jog 69 proc. kandidatų kreipia dėmesį į tai, ar organizacija puoselėja darbdavio prekės ženklą.
„Mūsų patirtis ne kartą parodė, jog autentiška darbuotojų komunikacija patraukė ne vieno talento dėmesį. Klientai dažnai pasakoja, kad socialiniuose tinkluose pradėję dalintis savo įžvalgomis, įmonės naujienomis ir kitu jiems įdomiu bei auditorijai aktualiu turiniu, sulaukia daug dėmesio ne tik iš klientų, bet ir iš talentų, kurie parašo asmeniškai. Taip mezgasi ryšys, o kandidatas iš karto gali pajausti ir organizacijos kultūrą“, – sako V. Lukoševičiūtė.
Šios darbo rinkos ekspertės savo patirtimi dalinsis ir šių metų LOGIN festivalyje, vyksiančiame birželio 2–3 dienomis Vilniuje, Litexpo konferencijų centre. Per dvi dienas LOGIN iš viso gyvai kalbės 150 pranešėjų, o nespėjus pamatyti įdomiausių pranešimų, jie žiūrovų lauks virtualioje platformoje. Bilietus į konferenciją įsigyti galite ČIA, o su pranešėjais susipažinti ČIA.