Psichologė Milda Cibulskytė įsitikinusi, jog „darbo aplinka lemia darbuotojų gerovę, o menka darbuotojų gerovė turi didelę kainą visos šalies mastu“.
– Atsinaujinusi ir menininko T. Šimkaus darbais pasipuošusi naujienų portalo „Delfi“ redakcija tarsi padiktavo darbo aplinkos poveikio darbuotojams temą. „Kandeliabrai event design” kūrybos vadovės Lauros Tamulaitytės sumanytas aplinkos vaizdas ir pakabinti įspūdingi žalių augalų vazonai sukuria jaukų ir kartu gyvą biurą, kuriame persipina modernumas ir gamta. Kaip darbo aplinka iš tiesų veikia darbuotojus?
– Yra tyrimų, kurie patvirtina, kad darbuotojų nepasitenkinimas darbo vieta siejasi su jų subjektyviai vertinama prastesne fizine ir psichikos sveikata. Na, o prastesnė fizinė bei psichinė darbuotojų sveikata daro įtaką jų pasitenkinimui darbu, produktyvumui, patikimumui, kūrybiškumui ir lojalumui organizacijai.
Galima teigti, jog ir darbo aplinka lemia darbuotojų gerovę, o menka darbuotojų gerovė turi didelę kainą visos šalies mastu: didėja išlaidos sveikatos ir socialinės apsaugos sistemoms, prastėja teikiamų paslaugų kokybė, mažėja darbuotojų produktyvumas, motyvacija ir kompetencija, aukšta darbuotojų gerovė susijusi su darbuotojų produktyvumu bei jų atliekamo darbo kokybe.
Aiškiai žinoma, kad darbuotojo motyvaciją bei jo kūrybiškumą nulemia jo pasitenkinimas darbu. Na, o pasitenkinimui darbu reikšmingos įtakos gali turėti ir jo fizinė aplinka. Ne veltui modernios įmonės siekia darbinę aplinką praturtinti laisvalaikio zonomis ir biurai tampa vis panašesni į mūsų namų aplinką – tokiu būdu siekiama didinti darbuotojo pasitenkinimą, jo motyvaciją bei darbo produktyvumą.
– Kokius pokyčius kalbant apie darbo aplinką, biurus pastebėjote pastaruoju metu, kai darbo rinką labai pakeitė pandemija ir jos iššūkiai bei daugelis pradėjome dirbti nuotoliniu būdu?
– Kadangi šis pokytis egzistuoja dar sąlyginai neilgą laiką, tyrimų apie tai dar nėra. Galima remtis tik žmonių, ilgesnį laiką dirbusių iš namų, atsakymais. Tai tai ir vėl yra labai individualu. Dalis žmonių biuro perkėlimą į namus vertina labai teigiamai, ypač darbuotojai, kurie linkę į introversiją ar net socialinį nerimą. Tačiau yra ir kita medalio pusė: kai kuriems darbuotojams darbo perkėlimas į namus ėmė kelti nerimą.
Dėl sumažėjusių kontaktų su kolegomis, rečiau gaunamo atgalinio ryšio iš vadovų kai kuriems darbuotojams ėmė formuotis nereikalingumo jausmas, nerimas dėl to, kad manęs kaip darbuotojo nebereikės įmonei. Padaugėjo ir emocinio nuovargio, profesinio perdegimo atvejų skaičius, ir tai dažniausiai nutinka su tais darbuotojais, kurie turi sunkumų nubrėžti ribą tarp darbo laiko ir poilsio.
Kai darbas vyksta namų aplinkoje, tokiems žmonėms šią ribą nubrėžti ypač sunku. Kai kurie darbuotojai susidūrė su kaltės jausmu, nes jų smegenys buvimą namuose ir pertraukėles tarp darbo vertina kaip „pravaikštas“, todėl darydami pertraukėles ofise tokie žmonės jaučiasi mažiau kalti.
Taigi, nors darbą namuose skirtingi žmonės vertina skirtingai, tačiau yra dalis žmonių, kurių psichinei sveikatai darbas iš namų turėjo neigiamos įtakos.
– Taip pat teko girdėti nuogąstavimų, jog darbo aplinkos perkėlimas į namus tapo trukdžiu susikaupti. Kaip patartumėte spręsti šią ir kitas su darbu iš namų susijusias problemas?
– Tai, ko gero, savikontrolės klausimas. Svarbu sąmoningai kontroliuoti darbo valandas ir poilsio laiką. Tiesa, kad daugeliui darbuotojų tapo vis sunkiau išjungti kompiuterį pasibaigus darbo valandoms. Tokiais atvejais dirbant iš namų padidėja darbo krūvis ir nuovargis. Galime kalbėti apie poreikį ugdyti rūpinimosi savimi įgūdžius, tačiau tam, kad galėtume tai daryti, neretai pirmiausia reikia ieškoti motyvacijos ir noro rūpintis savimi. Tokiems darbuotojams patarčiau mokytis žiūrėti į save kaip į žmogų, kuris vertas poilsio.
– Kokios priemonės ar praktikos padėtų darbą namuose ar biure paversti efektyvesniu? Ar gali darbuotojai padėti patys sau?
– Darbuotojų darbą efektyvesniu gali paversti gerovė ne tik darbe, bet ir už jo ribų. Tai lemia geri santykiai su kolegomis ir vadovu, organizacinė parama, darbuotojų įgalinimas spręsti su darbu susijusius klausimus, įgūdžių tobulinimo ir mokymosi galimybių sudarymas, tinkamas darbų organizavimas, teisingumo principų laikymasis, galimybės derinti darbą ir asmeninį gyvenimą.
Galima teigti, kad šių aspektų užtikrinimas darbe yra tiesiogiai susijęs su darbuotojų efektyvumu.
Patys darbuotojai sau gali padėti tinkamai rūpindamiesi savo fizine ir psichine sveikata – užtikrindami reguliarų fizinį aktyvumą, tinkamą poilsį, socialinių kontaktų palaikymą, malonių patirčių susikūrimą.
– Kokios spalvos psichologiškai pozityviai veikia žmones, o kurių darbo vietoje geriau nesirinkti?
– Spalvų psichologija yra gana populiari ir užima reikšmingą vietą kuriant darbo aplinką, drabužių madoje ar kitose srityse, tačiau tyrimai daugeliu atvejų parodė, kad nuotaiką keičiantis spalvos poveikis gali būti tik laikinas, pvz., mėlyna patalpa iš pradžių gali sukelti ramybės jausmą, tačiau poveikis išnyksta po trumpo laiko.
Mūsų jausmai, susiję su tam tikra spalva, taip pat gali kilti iš asmeninių patirčių arba tiesiog gali būti nulemti kultūriškai, pvz., vienas tyrimas atskleidė, kad raudonos spalvos klausimų numeracijos matymas egzamino testo lape turėjo neigiamos įtakos studentų egzmino rezultatams, nes egzamino testai paprastai taisomi raudonos spalvos rašalu. Studentai, kuriems buvo pateikti testai su žalios ar juodos spalvos numeracija, testus išlaikė 20 proc. geriau, tačiau negalime teigti, kad raudona spalva kitame kontekste taip pat gali būti sietina su stresu.
– Šiuo metu darbo rinkoje pastebima tinkamiausių darbo modelių paieška. Vieni darbdaviai siūlo dirbti keletą dienų per savaitę namuose, o likusias praleisti darbe. Kiti siūlo sugrįžti į biurus. Koks darbo modelis vis dėlto yra pats efektyviausias?
– Galimybė laisvai pasirinkti, kaip dirbti gali reikšmingai prisidėti prie darbuotojo pasitenkinimo didinimo, todėl, mano nuomone, hibridinis darbo modelis, kai dalinai dirbama iš namų, ir dalinai iš biuro, galėtų būti laikytinas efektyviausiu siekiant darbuotojo gerovės. Tai patvirtina ir įmonių darbuotojų apklausos (daugiau nei pusė darbuotojų rinktųsi mišrų darbo modelį).
Šis darbo modelis nėra tik apie laisvą darbuotojo pasirinkimą. Čia mes galime kalbėti ir apie darbuotojo galimybę sąmoningai kontroliuoti savo darbo valandas, jausti įmonės vadovo pasitikėjimą jo sprendimais. Taigi manau, kad šis darbo modelis gali ugdyti ne tik darbuotojo pozityvumą, motyvaciją, bet ir sąmoningumą.
– Kokias praktikas būtų naudinga įvesti įmonėms šiuo laiku, kai dar ieškoma tinkamiausių darbo modelių?
– Kaip jau kalbėta, mano praktinė patirtis rodo, kad dirbantiems namuose darbuotojams dažnu atveju pritrūksta atgalinio ryšio iš savo vadovų ar kolegų, todėl periodiškų individualių ar komandos susitikimų kultūra su galimybe gauti atgalinį ryšį, gauti informacijos apie bendrą situaciją skyriuje ar visoje įmonėje galėtų padėti sukurti didesnį saugumo jausmą.
Kur darbuotojai bedirbtų – ar namuose, ar biure, labai svarbu skirti dėmesio savo kūno ar psichikos poreikių atpažinimui ir tenkinimui. Tai galime padaryti tik periodiškai stabteldami ir sąmoningai peržvelgdami savo kūną, emocijas ir mintis. Tai išmokti ir praktikuoti gali padėti įvairios įsisąmoninimu (angl. mindfulness) grįstos praktikos, kurių mokymus, kai kurios įmonės organizuoja savo darbuotojams.
Vienas iš darbuotojų gerovę matuojančių rodiklių – geri santykiai su kolegomis ir vadovais. Pandemijos metu mūsų kontaktas su kolegomis buvo reikšmingai apribotas. Taigi, šiuo metu ypač svarbu saugiai aktyvinti darbuotojų tarpusavio bendravimą ir nebūtinai darbo aplinkoje. Tai reikšmingas indėlis į darbuotojų tarpusavio santykius ir darbuotojų gerovę apskritai.
