Visi dirba kaip suderintas laikrodžio mechanizmas ir drauge stengiasi dėl kuo geresnio bendro rezultato – štai kuo svajonių komanda skiriasi nuo paprasto kolektyvo, žmonių, kuriuos vienija tik bendra darbovietė. Tikriausiai neapsiriksime pasakę, kad dauguma vadovų svajoja būtent apie tokią komandą. O tuos, kurie mano, kad jie čia svarbiausi, gyvenimas greitai nusodina ant žemės: vienas ir verslo lauke ne karys.
Deja, neretai nusivilia ir tie, kurie užsibrėžia komandą suburti „tik iš profesionalų“, „tik iš draugiškų žmonių“, „tik iš iniciatyvių asmenybių“ ir t. t. Nes išankstinė nuostata „tik tokie, o ne kitokie“ – taip pat ne pats teisingiausias kriterijus siekiant rasti ne tiesiog darbuotoją, o tikrą komandos narį.
Svarbiausia – pasitikėti, būti išklausytam ir išgirstam
„Svarbiausia – kad komandos nariai ir vadovas vieni kitais pasitikėtų“, – įvardija komandinio darbo sėkmės formulę T. Stonkienė.
Pasak specialistės, kai kolektyve trūksta pasitikėjimo, natūraliai susiklosto ir visai darbo atmosferai bei kokybei kenkiančios sąlygos – darbuotojai slepia savo silpnąsias profesines vietas, nenoriai kreipiasi pagalbos į kolegas, dažnu atveju susidaro išankstinę nuomonę apie juos, nedrįsta klausti ir aiškintis tikrosios situacijos. Dėl to netrunka įsivyrauti įtampa, smunka darbo rezultatai. Lyg ir yra bendras tikslas, tačiau visi sukasi vietoje, nejuda į priekį – nes nėra komandinio darbo.
Pasitikėjimas, aprėpiantis ir galimybę laisvai išsisakyti, būti išklausytam bei išgirstam, – pagrindinė svajonių komandos formavimo sąlyga ir per darbo procesą, ir per naujų darbuotojų paiešką.
„Darbo pokalbis nėra tik pokalbis apie tai, ką darbuotojas gali duoti įmonei ir ką įmonė gali duoti darbuotojui. Tai – pokalbis apie santykius, be kurių neįmanoma sėkmingai dirbti kartu, – pabrėžia T. Stonkienė. – Nedrįsčiau kritikuoti, kad dauguma vadovų į tai nekreipia dėmesio, bet skatinčiau tai akcentuoti. Neretas atvejis, kuomet ateina žmogus, turintis visas reikiamas kompetencijas, tačiau pradeda dirbti – ir štai momentas: „Aš tikėjausi, bet neišėjo.“ Būtent apie šį santykį aš ir kalbu: vadovas turi apsibrėžti, ko tikisi iš to komandos nario, kokį lūkestį ir kokias vertybes šis turėtų atitikti. Vadovo ir darbuotojo pokalbis turi atsakyti į klausimą: „Ar mes kartu galime dirbti?“
Svarbu ne tik patirtis ir profesiniai gebėjimai, bet ir asmenybė
„HEADEX Group“ atrankų departamento vadovė Toma Stonkienė pastebi: rinkdamiesi būsimą darbuotoją vadovai neretai pagrindinį dėmesį sutelkia į techninius jo gebėjimus. Tačiau viena yra įvertinti sukauptas žinias ir profesinę patirtį, visai kas kita – gebėti apibūdinti tokius dalykus kaip žmogaus asmenybė, jo psichologinis tipažas, gebėjimas dirbti komandoje.
„Profesinė patirtis – tai techniniai mūsų įgūdžiai, tai, ką bėgant laikui išmokstame“, – sako T. Stonkienė. Tačiau darbas komandoje – kaip dėlionė, kiekvienas veikėjas čia atlieka konkretų vaidmenį ir funkciją. Tad komandos vadovas visų pirma turėtų kreipti dėmesį į du esminius momentus: į komandos tipą ir asmenis, kurie sudaro komandą. Tik visa tai įvertinus ir suvokus dabartinės komandos charakterį galima kelti klausimą: o kokio dar žmogaus šiai komandai reikia, kokia asmenybė į ją galėtų integruotis?
„Jeigu dirbama su stipria, į rezultatą orientuota komanda, greičiausiai tokio tipažo specialisto ir reikės – veržlaus, ambicingai siekiančio tikslų. Visai kas kita, jei darbo pobūdis diktuoja kitokį tempą. Pavyzdžiui, mokslininkai: jų tikslas – tyrinėti ir atrasti, tad greičiausiai bus mažiau aktyvaus veikimo, daugiau diskusijų, analizavimo, – paaiškina T. Stonkienė. – Tačiau ne visais atvejais ieškomas darbuotojas turi atitikti jau esamą komandos paveikslą. Galbūt komandos dėlionei užbaigti kaip tik trūksta kitokių savybių asmens – tokio, kuris galėtų sujungti komandą, prisiimti lyderio vaidmenį.“
Anot specialistės, renkantis darbuotoją svarbu atsižvelgti ir į ketinamas užimti jo pareigas. Mat kriterijai, keliami specialistams, ir kriterijai, keliami vadovaujamas pareigas užimantiems darbuotojams, taip pat skiriasi.
„Kuo aukštesnė pozicija, tuo, tikėtina, bus didesnis poreikis palaikyti santykius su kitais žmonėmis. Ir tie santykiai bus viena iš darbo funkcijų. Kai mes kalbame apie tam tikros srities specialistą, kad ir kas tai būtų – kasininkas ar statybininkas, – dažniausiai jo darbo specifika yra kokybiškai atlikti tam tikrą darbą arba sukurti tam tikrą produktą. Skirtumas tas, kad kandidatas į specialistus galbūt palaikys darbo santykius tik su vienu vadovu, o kandidatas į vadovus tuos santykius turės palaikyti su visa komanda. Vadinasi, jo indėlis į bendrą rezultatą bus nulemtas ne tik profesinių gebėjimų, – aiškina atrankos profesionalų komandos vadovė. – Tad natūralu, kad per specialisto atranką daugiau dėmesio kreipiama į techninius gebėjimus, o per atranką į vadovaujamas pareigas stipresnis dėmesys skiriamas tiems nematomiems dalykams, kurių į CV neįrašysi.“
Vadovo vaidmuo ne mažiau svarbus
Daugelis iš mūsų darbe praleidžiame daug laiko, jis tampa mūsų gyvenimo dalimi, mes imame save su juo asocijuoti. Ir dėl to, pasak T. Stonkienės, labai svarbu komandą formuojančiam vadovui nuo būsimų darbuotojų neslėpti, kokio tipo vadovas jis yra, iš anksto aiškiai sudėlioti taškus, kokiomis vertybėmis ir kokiomis taisyklėmis vadovaujasi, nes to paties jis natūraliai tikėsis ir iš savo komandos narių. Atrankų vadovė išskiria ir tris pagrindinius vadovų tipus.
„Pradedantieji, įprastai iš specialisto pozicijos pakilę vadovai neretai būna vadinamojo „žaidžiančio trenerio“ tipažo – kai komandai kas nors nepavyksta, tokie vadovai įprastai imasi iniciatyvos ir viską padaro patys. Kalbėtis su komandos nariais ir aiškintis nesėkmių priežastis – ganėtinai sudėtingas ir pastangų reikalaujantis procesas, tad išspręsti problemą savarankiškai jiems atrodo greičiau ir paprasčiau, – sako specialistė. – Kiti du tipažai – direktyvusis ir ugdantysis vadovai. Pirmasis aiškiai apibrėžia savo poziciją ir duoda darbuotojams aiškius nurodymus. Šiuo atveju darbuotojams svarbu tinkamai reaguoti ir paklusti. O štai ugdantysis vadovas veikia priešingai – užuot pateikęs atsakymus, jis siekia rasti geriausią sprendimą įtraukdamas komandos narius ir bandydamas atskleisti kiekvieno iš jų potencialą.“
Specialistė pabrėžia: kad ir kokie būtų mūsų įsitikinimai ir nuomonė, nė vienas iš minėtųjų vadovų tipažų nėra nei geresnis, nei blogesnis, nes vadovo pozicija priklauso nuo to, kokie lūkesčiai įmonei ar joje vyraujančiai kultūrai yra keliami. Pavyzdžiui, kariuomenėje ar greitosios pagalbos skyriuje reikia greitos reakcijos ir gebėjimo priimti sprendimus, todėl šiose srityse neišvengiamai būtinas lyderis – direktyvusis vadovas.
Atrankų specialistas – tarsi veidrodis vadovui, kaip jis dirba
Tikimybė nusivilti tiek vadovui, tiek naujam komandos nariui sumažėja iki minimumo, kai kandidatų atrankoje dalyvauja atrankų specialistas, kuris nešališkai įvertina kandidato asmenines savybes, kompetencijas, vaizdžiai tariant, nupiešia jo paveikslą, atsižvelgęs į vadovo vadovavimo stilių, kandidato būsimo darbo pobūdį ir komandos poreikius.
Nors atrankos profesionalų pagalba, atrodytų, būtina tik didelėms įmonėms ir organizacijoms, T. Stonkienė su tuo nesutinka. Pasak jos, neretam vadovui, nesvarbu, kokio dydžio komandai jis vadovautų, keblu išsigryninti, kokio jam specialisto iš tikrųjų reikia. Būtent iš išorės jam į pagalbą atėjęs atrankos specialistas tarsi veidrodis parodo tikrąjį jo lūkesčių ir poreikių vaizdą.
„Kartais save įvertinti ar sau į tam tikrus klausimus atsakyti yra sudėtinga. Išorės ekspertas tampa tuo veidrodžiu, kuris atspindi tikrą vaizdą, jis sudėlioja esminius lūkesčių ir poreikių taškus. Nes jis – lygiai taip pat kaip ir kandidatas yra žmogus iš išorės, mato šio akimis, todėl gali tapti puikiu patneriu, objektyviai vertinant būsimą darbuotoją. Jis taip pat yra sukaupęs atrankų patirties bagažą ir žino, kokie būna kritiniai momentai, į kuriuos reikėtų atkreipti dėmesį, nes sudėlioti varneles ties kompetencijomis gali kiekvienas. Sakyčiau, jo reikia dėl to, kad užduotų tinkamus ir būtinus klausimus, iš kurių išaiškėtų, atsisakyti kandidato ar ne.
Atrankų eskpertas – tarsi vedlys per tą pilkąją zoną, jis parodo, į ką reikėtų atkreipti dėmesį, kas yra svarbu. Tikrai pasitaiko atvejų, kuomet vadovas ilgai renkasi darbuotoją, tačiau vis kas nors netinka. Tokiais atvejais dažniausiai prieiname atsakymą, kad neįvyko tarpusavio „kalibracija“ per santykį, asmuo netiko psichologiškai, tipologiškai. Lyg aišku, kokio darbuotojo reikia, bet pradėjus bendrauti išaiškėja, kad išties reikėjo ne tik savo srities profesionalo, tačiau jis turėjo pasižymėti ir tam tikromis „minkštosiomis“ kompentencijomis. Tokiais atvejais svarbu ne tik atsakyti į klausimą, kokio žmogaus komandai reikia, bet ir suvokti, kodėl būtent tokio. Tad personalo atrankų specialistų tikslas nėra parodyti, kad mes geriausiai žinom ko reikia įmonei. Mūsų tikslas – visų pirma padėti sudėlioti, ko iš tiesų vadovas nori ir kas jam yra svarbu“, – sako T. Stonkienė.
Užsakymo nr.: PT_87722705