Arielis Umansky 2020 m. gruodį nutarė atsisakyti jam pasiūlyto atlyginimo pakėlimo 7 proc. Darbuotojui atrodė, kad kolegų atžvilgiu tai nebūtų teisinga. Tokį sprendimą atsisakyti atlyginimo padidinimo A. Umansky per penkerių metų darbo kompanijoje „10Pines“ laikotarpį priėmė jau antrą kartą.
„Jaučiausi tarytum netvirtai, lyg būčiau pažeidžiamas dėl to, kad vien priartėjau ar netgi aplenkiau žmones, kurių rezultatus laikiau geresniais nei mano. Tokiu būdu labai lengva pasijusti sukčiumi“, – aiškina A. Umansky.
Atlyginimus Argentinos kompanija apsvarsto tris kartus per metus per „susirinkimą dėl atlyginimų“. Jame dalyvauja visi, išskyrus naujus darbuotojus, dar neįveikusius bandomojo laikotarpio. Darbuotojai (arba jiems atstovaujantys mentoriai) gali patys pasiūlyti jiems pakelti atlyginimą. Šie siūlymai atvirai aptariami.
„10Pines“ yra 2010 m. Buenos Airėse įkurta technologijų kompanija, turinti 85 darbuotojus. „10Pines“ kuria programinę įrangą, o tarp kompanijos klientų yra tokie vardai kaip „Starbucks“ ir „Burger King“. „10Pines“ kuria elektronines lojalumo korteles, programėles ir elektroninės prekybos platformas, rašo bbc.com.
Kasmet darbuotojai pasidalija 50 proc. kompanijos pelno.
„Pagrindinis [atviros atlyginimų sistemos] aspektas yra ne žinojimas, kiek kiekvienas darbuotojas uždirba, o žinojimas, kas už ką daugiau uždirba – juk tai hierarchija, tiesa?“ – dėsto A. Umansky.
„10Pines“ siekia, kad hierarchija būtų horizontali, be to, norima kuo didesnio skaidrumo darbuotojų atžvilgiu.
Po tris mėnesius trunkančio bandomojo laikotarpio naujieji kompanijos darbuotojai prisijungia prie likusios komandos ir dalyvauja kiekvieną mėnesį vykstančiuose atviruose susirinkimuose, kuriuose priimami svarbiausi kompanijos sprendimai, tarkime, dėl potencialių naujų klientų, išlaidų, kompanijos finansų ir, savaime suprantama, atlyginimų.
Komandose nėra generalinio vadovo ar įprastų atskirų sričių vadovų. Visgi egzistuoja vyresnieji asmenys – tai partneriai, vadinami „kolegomis“ arba „mokytojais“.
„Kadangi nėra vadovų, kurie spręstų atlyginimo klausimą, deleguojame tai darbuotojams. Nenorime, kad egzistuotų toks atlyginimų skirtumas kaip Jungtinėse Valstijose“, – pažymi Jorge Silva, vienas iš „10Pines“ įkūrėjų ir „mokytojas“.
Nauji darbuotojai gali iki tam tikros ribos derėtis dėl savo atlyginimo – darbo pradžioje tai gali būti reikšminga. Jų pasiūlytas atlyginimas aptariamas su panašia patirtimi kompanijoje pasižyminčiais darbuotojais ir gaunamas jų sutikimas.
Paskutiniame darbo pokalbyje, vainikuojančiame įdarbinimo procesą, kandidatas susitinka su visa daugiau nei 80 asmenų komanda ir yra supažindinamas su pagrindiniais kompanijos darbo principais. Šiame etape nėra jokių techninių klausimų, labiau siekiama išsiaiškinti, kas svarbu besidarbinančiajam ir suteikti jam galimybę pamatyti, kokiais principais paremta „10Pines“ veikla.
„Esu buvęs kitoje proceso pusėje – tai nepatogu, visgi neformalu“, – tikina J. Silva.
„Tačiau šiame etape įdarbinimo procesą sustabdome. Netgi jei kandidatai yra genijai, jau tokiu metu mes galime pajusti, ar jie sukeltų įtampą, nepritapdami prie komandos“, – pridūrė vienas iš „10Pines“ įkūrėjų.
„10Pines“ tokį savo požiūrį vadina „sociokratija“. Kompaniją įkvėpė Brazilijos verslininkas Ricardo Semleris ir jo patirtis iš esmės pertvarkant jo šeimos gamybos įmonę „Semco“. R. Semleris pavertė įmonę „aktyvia, bendradarbiaujančia kompanija“, kurios darbuotojai imasi įgyvendinti užduotis, paprastai paliekamas vadovams. Pastebėta, kad tokie veiklos principai nulėmė mažesnę darbuotojų kaitą ir pagerino įmonės finansinę padėtį. Apie tai R. Semleris parašė knygą „Maverick! : The Success Story Behind the World's Most Unusual Workplace“.
„Šią knygą laikome savo biblija“, – teigia J. Silva.
Visame pasaulyje vis daugėja tokio pobūdžio „pažangių ir skaidrių kompanijų, neabejoja Benas Whitteris, knygos „Human Experience at Work“ autorius ir Jungtinės Karalystės darbuotojų apmokymo bei konsultavimo kompanijos „HEX Organization“ vadovas. Skaidrių atlyginimų idėja gal tapti puikiu būdu, pasitarnaujančiu suvienodinant darbuotojų sąlygas, tarkime, tarp vyrų ir moterų, mano B. Whitteris.
„Daugelyje kompanijų atlyginimai gali būti nustatomi paslapčia, baiminamasi, kad sprendimą dėl jų gali priimti konkretus asmuo. O tokiu būdu viskas tampa aišku, skaidru ir atskaitinga“, – pažymi B. Whitteris.
Visgi jis įžvelgia ir keletą „10Pines“ įgyvendinamų susitarimų trūkumų. Tokie principai gali būti veiksmingi, kai kompanijoje yra 80 darbuotojų. Šiam skaičiui padvigubėjus, nauda mažėtų, svarsto ekspertas.
O štai sprendimai dėl įdarbinimo, paremti kandidato susitikimais su visais kompanijos darbuotojais, gali būti nepalankūs intravertams, be to, jie gali paskatinti „natūralų grupiniu mąstymu paremtą šališkumą, kai žmonės grupėje priima sprendimus, kurių paprastai nepriimtų individualiai. Tai kelia problemų dėl įvairovės ir įsitraukimo užtikrinimo“.
Tačiau „10Pines“ tikina įgyvendinanti įvairovės programas, tarkime, tik moterims skirtus mokymo projektus, ir neabejoja, kad bendras požiūris, kurio kompanija laikosi, gali užtikrinti jos klestėjimą.
„Šį procesą tobulinome daugiau nei 12 metų. Pavyzdžiui, diskusijas dėl atlyginimo pradėjome, kai turėjome 30 darbuotojų ir baiminomės, kad, darbuotojų skaičiui išaugus iki 50, jie nebebus veiksmingi, tačiau tiesiog bandėme prisitaikyti. Reikia nuolatos atnaujinti procesus ir išlaikyti pasitikėjimą“, – aiškina Angeles Tella Arena, patyrusi kompanijos programinės įrangos kūrėja.
Pasak jos, gali prireikti įkurti antrą biurą, jei kompanija ir toliau augs. Šis biuras atkartotų tą pačią sistemą ir taikytų ją savarankiškai.
„Esminis dalykas, kurį reikia suvokti, yra skirtumas tarp lygybės ir sąžiningumo, – pabrėžia vienas iš „10Pines“ įkūrėjų J. Silva. – Mes nesame lygūs, tačiau stengiamės būti sąžiningi ir teisingi. Nenorime būti tradicinė kompanija, mėginanti kontroliuoti darbuotojus ir besielgianti su jais kaip su vaikais.“
