Personalo atrankos kompanijos „CV-Online“ marketingo vadovė Rita Karavaitienė pasakoja, kad karantinas gerokai paspartino skaitmenizavimą ir darbo sektoriuje. „Žmogiškųjų išteklių specialistai dar prieš pandemiją naudojo skaitmeninius sprendimus, pvz. ATS (angl. applicant tracking system), esant poreikiui ar neturint kitų galimybių, pokalbius vesdavo internetu, bet tai nebuvo paplitę.
Darbdaviai teikdavo pirmenybę gyviems susitikimams su kandidatais, privengdavo interviu pavyzdžiui, per „Skype“ ar „Microsoft Teams“. Net ir ieškodami žmonių kituose miestuose įkurtiems padaliniams, vadovai ar atsakingi asmenys vis tiek norėdavo susitikti gyvai, važiuodavo patys į kitame mieste vykstantį susitikimą ar kviesdavosi kandidatus. Taip buvo įprasta, kitų variantų nesvarstydavo. Tačiau karantinas paskatino ir pripratino išnaudoti technologijų teikiamas galimybes. Įmonės, net ir pasibaigus karantinui, rengia virtualius interviu, taupo vieni kitų laiką, sąnaudas ir gali pasidžiaugti greitesniais atrankos procesais“, – kalba R. Karavaitienė.
Tam tikrais atvejais gyvi susitikimai būtini
Ekspertė mini, kad virtualius interviu dažniausia naudoja IT, finansų, technologijų, rinkodaros srityse besispecializuojančios įmonės ir ypač, kai ieško darbuotojų iš kitų miestų, šalių. Taip pat žmonių, užimti vadovaujančias pozicijas, bei tas, kurioms nesvetimos technologijų naudojimas.
Renkantis darbuotoją klientų aptarnavimo sferoje, paslaugų sektoriuje pirmenybė visgi teikiama gyvam susitikimui. Norima įvertinti darbuotojo gebėjimus dirbti su klientais. „Susitikimų akis į akį reikia ir toms pozicijoms, kuriose atrankos metu duodamos realios praktinės užduotys, pvz. gamyboje, nelabai pavyktų nuotoliniu būdu patikrinti kandidato tinkamumą. Žemesnės kvalifikacijos, paprastesnėms pozicijoms taip pat dažniau naudojamos tradicinės atrankos priemonės ir metodai“, – pasakoja R. Karavaitienė.
Pašnekovė sako, kad šiuo metu atrankos į darbo vietą seka yra tokia: CV analizė, pokalbis telefonu, virtualus interviu, susitikimas su darbdaviu (internetinis arba gyvai).
„CV-Online“ atstovė pažymi, kad, jei yra galimybė susitikti gyvai, darbdaviai galutinius susitikimus vykdo gyvai, jei tokios galimybės nėra, o darbo vieta yra nuotolinė arba virtuali, visas įdarbinimo procesas vyksta net nesusitikus su kandidatu. „Virtualus net adaptacinis procesas: virtualiai supažindinama su kolektyvu, darbo tvarka, virtualiai konsultuojama ir t.t.“, – kalba specialistė
Sunkiausia priprasti kandidatams
Anot R. Karavaitienės, prie virtualaus samdymo atrankų specialistams prisitaikyti buvo lengviausia, nes jie turi reikalingų įgūdžių atsirinkti tinkamus darbuotojus, naudojant skirtingus būdus ir priemones. Darbdaviams buvo svarbu, ar virtualių pokalbių metu bus galima tinkamai įvertinti kandidatą, todėl jiems bene aktualiausia buvo, kokios trukmės virtualius pokalbius atlieka personalo atrankų specialistai. Vidutiniškai virtualus pokalbis su kandidatu vyksta apie 30 minučių.
Tačiau, panašu, kad didžiausių keblumų kilo kandidatams. Ir labiausiai todėl, kad ne visi iki galo supranta, kad virtualūs darbo pokalbiai lygiai tokie patys svarbus ir tikri, kaip gyvi susitikimai. „Tikrai pasitaiko atvejų, kai kandidatai būna nepasiruošę, vėluoja, nesureikšmina pirmo įspūdžio svarbos, nepasirenka neutralios aplinkos, būna netvarkingai apsirengę, kalba familiariai ir pan. Aišku, tokių klaidų pasitaiko ir gyvų susitikimų metu“, – pasakoja R. Karavaitienė.
Specialistė pažymi, kad dėl patogumo, laiko taupymo, virtualūs interviu itin vertinami, todėl tikėtina, kad jie bus naudojami vis dažniau ir plačiau, išskyrus specifines pozicijas.
Nuotoliniu būdu jau pasamdė virš 200 žmonių
IT bendrovės „Hostinger“ personalo vadovė Gabija Jasiulionytė-Marganavičė pasakoja, kad jų įmonė nuo kovo nuotoliniu būdu pasamdė virš 200 žmonių. Programuotojų, klientų aptarnavimo, rinkodaros ir kitų sričių specialistų. Iki lapkričio pabaigos planuojama komandą papildyti dar 200 kolegų. „Kadangi pagrindinis įmonės verslas yra interneto svetainių talpinimo paslaugos, teikiamos visame pasaulyje, per karantiną mums prireikė ne mažinti darbuotojų skaičių, o smarkiai plėstis“, – kalba specialistė.
Moteris teigia, kad jų kompanija nuotolinį darbą pradėjo dar anksčiau, nei Lietuvoje buvo paskelbtas karantinas. „Matydama kylančias grėsmes, vadovybė iš anksto ėmė ruoštis tokiam scenarijui. Taigi, kai šalyje oficialiai buvo įvestas karantinas, mes jau buvome pasirengę. Nuo pandemijos pradžios, visi darbo pokalbiai pas mus vyksta tik nuotoliniu būdu. Pritaikyti atrankos procesą nebuvo sunku, mat visus procesus – nuo skelbimo iki darbo sutarties pasirašymo – vykdome patys. Žinoma, iš pradžių buvo keista visą dieną matyti kandidatus tik ekrane. Tradicinį gyvo pokalbio klausimą „Norėtumėte kavos ar arbatos?“ pakeitė „Ar girdite mane?“. Bet prie pasikeitusios realybės greitai pripratome“, – patirtimi dalijasi personalo vadovė.
Taupo kandidatų laiką
Nuotoliniai interviu taupo laiką, ypač kandidatų. Vietoj pusdienio pasiruošimo, kelionės į biurą ir grįžimo namo, pakanka pusvalandžio ar valandos vaizdo skambučio. „Mums paprasčiau suderinti pokalbių laiką, per dieną galime pabendrauti su daugiau kandidatų, nei galėdavome gyvo interviu metu. Patys kandidatai, būdami namų aplinkoje, jaučiasi labiau atsipalaidavę ir tai leidžia kiek geriau pajausti žmogaus asmenybę. Kita vertus, gyvo pokalbio metu lengviau stebėti žmogaus emocijas, kaip jis reaguoja į klausimus“, – patirtimi dalijasi G. Jasiulionytė-Marganavičė.
O kandidatams pataria prisiminti, kad tai vis tiek yra darbo pokalbis ir jam reikia ruoštis lygiai taip pat, kaip ir pokalbiui gyvai. „Vertiname, ar kandidatas domėjosi mūsų kompanijos veikla, ar atitinka bendrą įmonės kultūrą, ar motyvacija ir kompetencija atitinka aukštus mūsų standartus. Bet pats pokalbis visada yra žmogiškas, šiltas, todėl smagu, kai interviu metu kadre neplanuotai atsiduria kandidato vaikas ar katė. Juk visi mes žmonės“, – kalba pašnekovė. Ir priduria, kad prieš pandemiją kompanija samdė žmones ten, kur turi biurus. Lietuvoje tai yra Kaunas ir Vilnius, o kitose pasaulio šalyse, pavyzdžiui, Brazilijoje ar Indonezijoje – tų šalių didieji miestai. Dabar, kai žmonės dirba nuotoliniu būdu, įmonei atsirado daugiau laisvės samdyti darbuotojus ten, kur nėra fizinių biurų. Dalis naujai priimtų lietuvių dirba iš užsienio, dalis derina darbą su keliavimu, dalis dirba Palangoje ar Nidoje. Gyvenamoji vieta, anot G. Jasiulionytės-Marganavičės, tapo visiškai nesvarbi.
Tiesa, nepaisant to, kad virtualūs pokalbiai dėl darbo kompanijoje yra įprasta ir mėgstama praktika, gyvi susitikimai vyks. Ypač dėl aukščiausių pozicijų.
Atleidimas – taip pat virtualus
Kaip sako kompanijos personalo vadovė, iš biuro į namus persikėlė ne tik darbo pokalbiai. Dar gegužę darbuotojams buvo suteikta galimybė rinktis, kaip dirbti: iš namų ar biure. Pareigos eiti į biurą nebeliko. „Apskritai, žvelgiant plačiau, pasaulyje ir Lietuvoje darbas biure tampa pasirenkamu, o ne privalomu“, – pastebi pašnekovė.
Tiesa, buvo ir tokių darbuotojų, su kuriais ir atsisveikinti teko nuotoliniu būdu.
„Tai šaltesnis jausmas. Negali paspausti rankos ar žmogaus apkabinti, sunkiau įvertinti darbuotojo emocijas“, – patirtimi dalijasi G. Jasiulionytė-Marganavičė.
Gyvus bičiulius pakeitė virtualūs
„Telia Global Services Lithuania“ personalo atrankų skyriaus vadovė Justė Vižinytė pasakojo, kad pastaraisiais metais kompanijos samdos tempai buvo išties nemaži – per metus įdarbinta vidutiniškai 200 naujų darbuotojų, o organizacijos augimo nestabdė ir netikėtas karantino laikotarpis. „Nuo jo pradžios įvykdėme beveik 100 atrankų, iš kurių 70 buvo išoriniai kandidatai. Maždaug 55 žmonės buvo įdarbinti ir į organizaciją įvesti (angl. onboarding) virtualiai. Populiariausios sritys išlieka IT, finansai, pirkimai bei tie patys personalo specialistai“, – sako J. Vižinytė.
Pašnekovė teigia, kad tiek organizacija, tiek patys kandidatai puikiai prisitaikė prie pasikeitusių sąlygų. „Pirmomis dienomis sukūrėme bei praktiškai pritaikėme virtualių atrankų ir įvedimo procesą, kuris užtikrino, jog naujokai pirmąją darbo dieną į namus gauna visas reikiamas priemones, darbo sutartį gali pasirašyti el. parašu. Taip pat pirmąsias dienas naujoką visur lydi ir pataria virtualus bičiulis, kurio koncepcija buvo adaptuota iš įmonės standartinės praktikos, kuomet kiekvienam naujokui priskiriamas gyvas bičiulis“ – patirtimi dalijasi personalo atrankų skyriaus vadovė.
Bendraujant gyvai kandidatus perprasti lengviau
Kaip vienareikšmišką virtualių atrankų privalumą, žvelgiant tiek iš kompanijos, tiek iš kandidato perspektyvos, J. Vižinytė įvardija laiko sąnaudas. „Pastebėjome, jog kur kas lengviau suderinti pokalbio laiką, galima planuoti kelis susitikimus iš eilės, taip pat nebūtina važiuoti į biurą, pasitikti kandidatą ir t.t. Kandidatai lygiai taip pat taupė laiką leidžiamą kelionėse, ieškodami biuro ir t.t. Kita vertus, virtualus interviu dar prieš prasidėdamas turi gan aiškią struktūrą ir formatą, tuo tarpu kandidatams atvykus į biurą, pokalbis dažnai prasideda jiems vos įžengus per duris, geriant kavą pakeliui į susitikimų kambarį ir t.t. Tokie neoficialūs pašnekesiai dažnai atskleidžia kitą kandidato pusę ar padeda jį geriau pažinti dar prieš pradedant interviu“, – patirtimi dalijasi personalo atrankų skyriaus vadovė.
Ji sako, kad gyvo interviu metu taip pat lengviau vertinti kandidato reakciją į klausimą ar teiginį – atrankų specialistui įspūdį susidaryti gali padėti kūno kalba, veido išraiška, nervingas troškulys ar pan. elementai, kuriuos kalbėdamas virtualiai kandidatas gali užmaskuoti. Kitas gyvo susitikimo privalumas – kandidatas gali gyvai susipažinti su biuru, įmonės kultūra, darbine aplinka, įrankiais ir potencialiais kolegomis.
Paklausta, į ką, ruošiantis virtualiam pokalbiui, patartų atkreipti dėmesį kandidatui, pašnekovė sako, kad labai svarbu kelis kartus patikrinti, išmėginti programinę įrangą, kuria bus vykdomas pokalbis – garsą bei vaizdą.
„Būtina atkreipti dėmesį į aplinką, kurią matys atrankų specialistas, užtikrinti, jog pašaliniai garsai netrukdys pokalbiui – nelotų šuo, šalimais nevyktų statybos darbai ir t.t. Atrankų specialistams galioja tos pačios taisyklės, tačiau profesionalas turėtų būti pasiruošęs ir planą B – t. y. kaip pratęs pokalbį jei susidurs su techniniais nesklandumais“, – vardija J. Vižinytė.
Nauja norma
Nors kompanijai virtualus darbuotojų samdymas nebuvo visiškai nauja patirtis, mat kompanija ir anksčiau vykdė atrankas ne tik į Lietuvoje laisvas darbo vietas. Vis dėlto, karantinas lėmė, kad įmonė šį metodą pradėjo taikyti dažniau ir plačiau. „Stebint pasaulines tendencijas, virtualios atrankos sulig pandemijos pabaiga taps populiaresnės, todėl kiekviena organizacija turi būti pasiruošusi kokybiškai atlikti įvairaus tipo atrankas“, – sako pašnekovė.
