Metiniai pokalbiai išeina iš mados
„HR Hint Online“ verslo partnerė Asta Mikalajūnienė pasakoja, kad per pokalbius su vadovais aptariamos įvairios temos: kaip darbuotojui sekėsi įgyvendinti sutartus tikslus, aptariami ateinančio laikotarpio tikslai, kalbama apie tai, kokios kompetencijos patobulėjo, o ką dar reikia tobulinti, kaip sekėsi dirbti su komanda, kaip jis demonstravo įmonės vertybes, taip pat aptariamas ir atlygis. Anot jos, pokalbio metu darbuotojas turi jausti, kad jo grįžtamasis ryšys tiek vadovui, tiek apskritai įmonei yra reikalingas ir bus priimtas.
Žmogiškųjų išteklių ekspertės teigimu, idealu, jei vadovas nuolat teikia konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, pavyzdžiui, pasibaigus projektams; kai darbuotojas susitvarko su nauja situacija; iškilus problemoms ar nesutarimams komandoje ar pan., ir jį žymisi.
„Tuomet pasirengti metiniam pokalbiui su darbuotoju nėra sudėtinga – reikia peržiūrėti savo įrašus ir pagalvoti, kas bus aptarta pokalbio metu. Žmogus jau gavo informaciją, kuri jam irgi bus apibendrinimas, o ne naujiena“, – sako A. Mikalajūnienė.
Verslo psichologė, koučingo specialistė Ugnė Juodytė taip pat įsitikinusi, jog daug efektyviau atlikti ne metinius darbuotojų vertinimus, o suteikti grįžtamąjį ryšį esamuoju laiku – „čia ir dabar“. Taip esą sukuriama galimybė greitai keisti situacijas ir reikiamu metu sureaguoti į iškylančias problemas.
„Sistemingai skiriant laiko pokalbiui su darbuotoju ir aptariant, kaip jam sekasi vykdyti susitarimus, kaip jis jaučiasi, kur jam reikia pastiprinimo ir palaikymo, užmezgamas artimas profesinis vadovo ir darbuotojo ryšys“, – apie reguliaraus grįžtamojo ryšio poreikį pasakoja U. Juodytė.
Ji priduria, jog veiklos vertinimas neturi būti tiesiog techninis veiksmas, tai turi būti įrankis autentiškam pokalbiui. Tai ypač reikalinga dirbant su naująja karta, kuriai labai svarbu atsakyti į klausimą „Kodėl“: Kodėl vyksta vertinimas? Kokia proceso prasmė? Be to, jie itin vertina palaikymą rodantį ir auginantį pokalbį. Anot verslo psichologės, jaunesni darbuotojai tikisi, kad dėmesys bus skirtas ne tik verslo rezultatų aptarimui, bet ir emocinio intelekto, streso valdymo, asmeninių profesinių siekių temoms.
Kaip sako personalo valdymo ekspertė A. Mikalajūnienė, organizacijoje jau keletą metų vyksta darbuotojų vertinimo sistemų pokyčių. Anot jos, įmonės jaučia, kad nebeužtenka įprastų metinių pokalbių, todėl jie dažnėja arba šalia formalių metinių ar pusmetinių pokalbių atsiranda trumpesni individualūs susitikimai (angl. check-ins, one-on-one, stop&check ir pan.), kurių metu darbuotojas ir vadovas apsikeičia grįžtamuoju ryšiu, peržiūri tikslus ir juos koreguoja.
Žmogiškųjų išteklių ekspertė taip pat sako, jog yra įmonių, kurios per pastaruosius trumpus pokalbius kalba apie tai, ką nori kalbėti darbuotojas, ir tai esą ne visada tiesiogiai susiję su darbu.
Vertinimą atidavė į paties darbuotojo rankas
Darbuotojų vertinimo pokyčiai matyti ir didžiosiose pasaulio kompanijose, tokiose kaip „Google“ ar „Netflix“. Čia koncentruojamasi ne į specialistų ar jų nuveiktų darbų vertinimą balais, kaip anksčiau, bet į jų veiklos perspektyvų vertinimą. Pagrindinis čia klausimas – ką darbuotojas gali nuveikti geriau ateityje, remiantis grįžtamuoju ryšiu ir jo paties noru tobulėti.
Minėtos tendencijos, „Danske Bank“ mokymų ir talentų ugdymo konsultantės Aušros Šlapelytės teigimu, paskatino ir pokyčius įmonėje „Danske Bank“, kuri dalyvauja „Superdarbdavio“ konkurse. Siekdama savo darbuotojams būti geriausiu darbdaviu įmonė siekia stiprinti darbuotojų įsitraukimą, skatinti jų motyvaciją, tad organizacijoje kuria naują kultūrą.
Kaip pasakoja A. Šlapelytė, organizacijoje įdiegta nauja darbuotojų vertinimo sistema, į jos kūrimą įtraukus daugiau nei 1000 darbuotojų, kurie patys sprendė, kaip reikėtų keisti ir formuoti vertinimo sistemą.
Anot jos, jei anksčiau žmonių darbo kokybė banke buvo vertinama balais, dabar vertinimo procesas skilo į dvi dalis. Viena jų – vadovo inicijuojamas metinis pokalbis su darbuotoju, kurio metu apžvelgiamos ir įvertinamos per metus įgyvendintos užduotys. Antroji dalis – darbuotojo inicijuojamas pokalbis, kuriame visa atsakomybė ir iniciatyva atitenka jam pačiam. Darbuotojas pats imasi iniciatyvos visuose žingsniuose: surenka pokalbiui reikalingą informaciją, savarankiškai pergalvoja savo profesinį kelią ir galiausiai inicijuoja pokalbį.
„Svarbiausia – jog imdamasis šios iniciatyvos žmogus pats sprendžia, kuri profesinė sritis jam rūpi labiausiai, kur stipriausiai jis nori augti ir kaip mato savo perspektyvą“, – dalijasi įmonės mokymų ir talentų ugdymo konsultantė.
Toks vertinimo procesas neva padeda užtikrinti nenutrūkstamą darbuotojo augimą, kai jis bet kuriuo metu gali sugrįžti pas vadovą pasitarti dėl sutarto veiksmų plano. „Naują vertinimo sistemą kūrėme daugiau nei metus. Per tą laiką pavyko įgyvendinti netipinį, unikalų ir geriausiai darbuotojų poreikius atitinkantį sprendimą“, – apibendrina A. Šlapelytė.
Personalo valdymo ekspertė A. Mikalajūnienė sako, kad darbuotojui nėra drąsu inicijuoti tokį pokalbį, jei organizacijoje nėra sistemos ir vadovas nekomunikuoja, kad „ateikit bet kada, esu atviras pasiūlymams“.
Tad įmonių, kuriose dar nėra tokios praktikos, darbuotojams pašnekovė pataria išdrįsti pakviesti vadovą pasikalbėti apie savo veiklos rezultatus ir galimybes juos gerinti, galbūt su pasiūlymu sąrašu, ką įmonė galėtų daryti geriau: „Vadovai yra suinteresuoti, kad įmonė dirbtų efektyviau, kad verslo rezultatai būtų geresni.“
Kaip pasiruošti pokalbiui?
Verslo psichologė, koučingo specialistė U. Juodytė pastebi, kad kontrolės perdavimas į darbuotojo rankas darbdaviui suteikia galimybę pamatyti, kaip situaciją mato ir vertina kolega, ir padeda prisidėti prie jo savivertės stiprinimo. Galiausiai, itin svarbu, kad tuomet darbuotojas jaučiasi esąs ne „ištekliu“, o žmogumi su jausmais, idėjomis ir vertybėmis.
„Svarbiausia vedant pokalbį su darbuotoju – stebėti, kaip jis reaguoja, kaip girdi informaciją – ar išgirsta tai, ką vadovas nori pasakyti. Geram vadovui eiti į pokalbį reikia su tinkamu vidiniu nusiteikimu – noru padėti, girdėti, auginti žmogų, neakcentuoti vien to, ką reikia jam tobulinti“.
„HR Hint Online“ partnerė A. Mikalajūnienė išskyrė patarimus, kaip pasiruošti pokalbiui, tiek darbuotojui, tiek vadovui.
Patarimai darbuotojui:
- Peržiūrėkite anksčiau iškeltus tikslus;
- Pergalvokite, ką jūs pasiekėte per aptariamą laikotarpį, kas galbūt sekėsi prasčiau;
- Pagrįskite savo teiginius konkrečiais faktais;
- Prisiminkite ir aptarkite, jūsų manymu, svarbius dalykus (pasiekimus, atliktus darbus ir pan.), apie kuriuos jūsų vadovas nežino / gali nežinoti;
- Pagalvokite apie grįžtamąjį ryšį savo vadovui.
Patarimai vadovui:
- Prisiminkite, kad pokalbio metu daugiausiai turi kalbėti darbuotojas (30 proc. laiko kalba vadovas ir 70 proc. – darbuotojas);
- Įvertinkite darbuotojo praėjusio laikotarpio tikslų įgyvendinimą;
- Pasiruoškite supažindinti su įmonės / padalinio vizija / tikslais ateinančiam laikotarpiui;
- Numatykite individualius tikslus darbuotojui, kad pokalbio metu būtų suderinta su jo nusimatytais tikslais sau;
- Įvertinkite kompetencijas ir apgalvokite ugdymo tikslus jų vystymui;
- Pasižymėkite darbuotojo elgesio pavyzdžių, pagrindžiančių jo kompetencijas;
- Pagalvokite apie savo ir kitų kertinių skyriaus darbuotojų pakeičiamumą, kurį būtų galima aptarti pokalbio metu;
- Pasiruoškite paklausti darbuotojo, ar visas jam aktualias temas palietėte.
Ar visada galima tikėtis didesnio atlyginimo ir paaukštinimo?
A. Mikalajūnienė taip pat pastebi didžiąją įmonių ir vadovų baimę, kaip suvaldyti darbuotojų lūkesčius. „Jei pokalbiai dažnės, ar nedažnės klausimas dėl atlyginimo kėlimo. Įmonės tai sprendžia panašiai – dažnai turi vieną pokalbį per metus, kai peržiūrimas atlyginimas, o šalia vykdomi trumpi pokalbiai, kurių metu atlyginimo tema nėra liečiama“, – dėsto pašnekovė.
Ji atkreipia dėmesį, jog vyksta šiokių tokių pokyčių, sprendžiant ir paaukštinimo klausimą „Daugiausiai vyksta pokyčių dėl jaunosios kartos atstovų, kurie nekantrūs ir gali nesulaukti pokalbio dėl paaukštinimo. Iš patirties mačiau, kad geriausiai veikia, kai aukštinama tada, kai darbuotojas jau kurį laiką demonstruoja, kad yra pasirengęs. Jei jo prašoma palaukti dar pusę metų ar metus, mažėja įsitraukimas ir motyvacija. Yra buvę atvejų, kai darbuotojai išeina iš darbo, nes traktuoja tai kaip neteisybę“, – pavyzdžiu dalijasi ekspertė.
CVbankas.lt kviečia į seminarą darbdaviams ir personalo specialistams „Įmonės kultūra. Kaip sukurti motyvuotų ir sumanių žmonių komandą?“
