Naujame Darbo kodekse numatyta, iš ko susideda darbo užmokestis, o pakeistame Vyriausybės nutarime įtvirtinta, kaip skaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, kuris mokamas, pvz., už kasmetines atostogas.
Kitaip nei iki šiol, nuo liepos skaičiuojant vidutinę algą nebus įtraukiamos premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar rezultatus.
Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas per 3 mėnesius gautą sumą padalinus iš darbo dienų, kurios buvo jų metu, skaičiaus. Gauta suma padauginama iš darbo dienų, kurios išpuola per atostogas.
Pavyzdžiui, jeigu „ant popieriaus“ Jono atlyginimas yra 500 Eur, o kas mėnesį jis dirbo 22 darbo dienas, tai už dvi savaites atostogų (10 darbo dienų, plius po du šeštadienius ir sekmadienius) jam bus priskaičiuota 227,27 Eur (500x3/(22x3)x10=227,27) atostoginių.
Jei galiojant senam kodeksui už kurį nors mėnesį Jonas buvo paskatintas, pvz., 100 Eur premija, išėjęs atostogų pagal seną tvarką už jas gautų 242,42 Eur ((100+500x3)/(22x3)x10=242,42) atostoginių.
Po liepos 1 d. į išmokėtas premijas nebus atsižvelgta, taigi Jonas gaus tuos pačius 227,27 Eur arba 15,15 Eur mažiau.
Lazda turi du galus
„Iki šiol darbuotojams išmokėtos premijos buvo įtraukiamos apskaičiuojant vidutinį jų darbo užmokestį. Pavyzdžiui, kai atleidžiant darbuotoją buvo skaičiuojama kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kitos išmokos, tai buvo įskaičiuojamos ir premijos, ir priedai.
Dabar bus laikoma, kad tai nėra įprastinė darbo užmokesčio dalis. Vadinasi, bent jau dalis darbuotojų gaus mažesnius atostoginius, išeitines ir kt. kompensacijas“, – komentavo asociacijos vadovė.
Ji svarstė, kad tokia nuostata iš esmės yra logiška. Jei darbuotojas gavo premiją už tam tikro mėnesio gerus rezultatus, tai nereiškia, kad nuo jos turėtų priklausyti ir už atostogas gaunamos pajamos, nes kai atostogauji, niekas premijos neskiria.
„O kaip buvo anksčiau? Jei tris mėnesius gerai dirbai, gavai premiją, išėjai atostogų ir tavo atostoginiai buvo didesni priklausomai nuo gautos premijos“, – aiškino D. Čibirienė.
Kita vertus, ji pripažino, kad kai kurie darbdaviai dėl naujos kodekso nuostatos gali piktnaudžiauti. Ypač tie, kurie premijomis už rezultatus laikys kiekvieną mėnesį darbuotojams mokamą priedą prie minimalios mėnesinės algos (MMA šiuo metu yra 380 Eur/mėn.).
„Tokie darbuotojai tikrai nukentės, nes, palyginti su įprastine per mėnesį uždirbama suma, gaus labai mažus tiesiog MMA dydžio atostoginius. Daliai darbdavių patraukli yra tokia atsiskaitymo forma, kai atlyginimas darbuotojams sudarytas iš MMA ir priedų. Taip jis gali lengviau motyvuoti darbuotojus stengtis dirbti gerai“, – kalbėjo pašnekovė.
Vis dėlto ji pabrėžė, kad darbdaviai gali nustatyti ir kitokią didesnių darbo užmokesčio, atostoginių ir kitų išmokų mokėjimo tvarką – tarkime, Vyriausybės nustatytą minimalų dydį dauginti iš koeficiento didesnio nei 1, pvz., 2.
„Lazda turi du galus. Jei darbdavys piktnaudžiaus, darbuotojai nenorės tokių sutarčių. Ypač jei priedai mokami kiekvieną mėnesį ir yra algos dalis. Tada žmonės reikalaus sudaryti normalias sutartis, kuriose fiksuotas darbo užmokestis bus didesnis. Gerus darbuotojus sudėtinga rasti, darbdaviai nori juos išsaugoti, tad bus priversti gerinti sąlygas“, – įsitikinusi D. Čibirienė.
Premijos mokamos ne už miegą
„Sunku pasakyti, kodėl tokios nuostatos reikėjo. Vadovaujantis sveiku protu, laikytina, kad visos darbuotojo gautos pajamos yra tokios pačios. Nėra jau tiek svarbu, ar tai yra bazinis užmokestis, ar premijos, ar priedai, ar atlygis už darbą švenčių, ar darbo dienomis.
Man atrodo, toks premijų išskyrimas nėra teisingas, juk ir visi mokesčiai už jas sumokami. Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį reikėtų atsižvelgti į visas žmogaus pajamas, kurias jis gauna iš darbdavio“, – svarstė konfederacijos vadovas.
Jis prisiminė asmeninę patirtį, kai prieš kurį laiką dirbo vienoje iš didžiausių šalies pramonės įmonių. Esą jau tada joje buvo įprasta skirti premijas už pasiektus rezultatus arba nustatytus KPI (angl. key performance indicator – pagrindinis veiklos rodiklis).
„Normaliose bendrovėse, kurios turi skatinimo sistemą, visiškai įprasta, kad pasiekęs rezultatą žmogus gauna premijas. Juk jos mokamos už darbą, o ne už miegą“, – komentavo V. Sutkus.
Jis teigė nežinantis, ar įsigaliojus naujai tvarkai bus darbdavių, kurie ja piktnaudžiaus atostoginius mokės neatsižvelgdami į premijas.
„Abejoju, ar bus tokių problemų. Jei žmogus gauna premiją, tai gauna. Kad darbdaviai nemokėtų, nežinau... Jei įmonėje jau egzistuoja premijų sistema, tai ji gyvuos ir toliau. Tiesa, vienintelis neigiamas dalykas dalykas čia yra tas, kad įtraukus jas į apskaitą šiek tiek iškreipiama oficiali atlyginimų statistika“, – kalbėjo pašnekovas.
Turės būti darbo apmokėjimo sistema
„Ši nuostata buvo įtvirtinta Darbo kodekso 139 str. 4 d. ir buvo siekiama paskatinti darbdavius dalintis su darbuotojais kartu uždirbamomis pajamomis. Todėl paklausčiau kitaip: ar tikrai galima laikyti darbuotoją nukentėjusiu, kai darbdavys savo iniciatyva jam skirs premiją? Atkreipiu dėmesį, kad tai yra skatinamosios premijos“, – pakomentavo ji.
Atkreiptinas dėmesys, kad įsigaliojus naujam kodeksui darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje kolektyvine sutartimi turi būti nustatoma darbo apmokėjimo sistema.
Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams.
Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka.
Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
