Pagal ją vis dar trečdaliu atsiliekame nuo išsivysčiusių šalių vidurkio, o tai gresia konkurencingumo praradimais.
Kolega prisipažino, kad dirbdamas vienoje iš ministerijų pagaliau turėjo į valias laiko baigti rašyti romaną: atsėdėti „nuo – iki“ buvo privaloma, darbą imituoti reikia, o įnikęs į kompiuterį valdininkas, energingai spaudantis klaviatūrą, sudarė pavyzdingo darbuotojo įvaizdį.
Bet vis dar ne ką geriau kai kur ir privačiame sektoriuje. Vilnietis Evaldas pasakoja: į namą vedė šviesolaidžio kabelį, vienas kasė, du žiūrėjo. Tokių pavyzdžių – gausybė.
„Kas pasiekta didinant darbo našumą – tik krizių dėka“, – konstatuoja Lietuvos inžinerinės pramonės asociacijos (LINPRA) Eksporto ir investicijų komiteto pirmininkas, UAB „Arginta Engineering“ direktorius Tomas Jaskelevičius.
Tai patvirtina ir oficiali Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos (EBPO) statistika: našumas kilo po 1998 m. krizės Rusijoje, kitas didesnis šuolis – po 2008–2011 m. pasaulio finansų ir ekonomikos krizės.
Kodėl Lietuva nenaši ir ar tikrai tik koks naujas šokas privers dirbti efektyviau?
Našumo rodiklius žemyn tempia regionai
„Nors 1995–2014 m. Lietuvoje darbo našumas vidutiniškai didėjo 5 proc. kasmet, jis vis dar išlieka trečdaliu mažesnis už EBPO šalių vidurkį. Lietuvos žmonių gerovė galės ir toliau kilti tik tada, jei su turimais ištekliais bus pagaminama daugiau“, – pabrėžia dr. Jonas Rasimas, Europos Komisijos (EK) atstovybės Lietuvoje ekonomikos politikos pareigūnas.
Ekspertas aiškina, kad darbo našumą lemia daugybė veiksnių, tačiau technologinėms žinioms ir fiziniam kapitalui tenka esminis vaidmuo. EK kasmet atlieka valstybių narių ekonomikos raidos apžvalgą ir pateikia rekomendacijas.
Šiemet Lietuvai EK, be kita ko, rekomendavo daugiau investuoti į žmogiškąjį kapitalą ir spręsti kvalifikuotų darbuotojų trūkumo problemas: didinti švietimo sistemos atitiktį darbo rinkos poreikiams, gerinti mokymo kokybę, skatinti suaugusiųjų mokymąsi.
Taip pat rekomendavo didinti ir gerinti naujų technologijų diegimą ir įsisavinimą visuose ekonomikos sektoriuose, gerinti inovacijų politikos koordinavimą, kuo dar gerokai atsiliekame nuo kitų ES šalių. Turi būti daugiau privačių investicijų į naujas technologijas.
Prieš kelias savaites 25-metį atšventusi „Arginta“ šiandien orientuojasi tik į kokybiškų produktų gamybą ir aukščiausio lygio paslaugų teikimą metalo apdirbimo, vandentvarkos bei atsinaujinančių šaltinių energetikos srityse, pripažįstama nugalėtoja Metų gaminio, Metų eksportuotojo konkursuose. „Arginta Engineering“ dirba 200 darbuotojų, iš kurių 160 – darbininko profesijų. Vidutinis atlyginimas į rankas – 800 eurų (vidutinis visoje Lietuvoje – 584 eurai).
Apskritai didžiuosiuose miestuose – Kaune, Vilniuje, Klaipėdoje inžinerinės pramonės darbuotojų atlyginimai 20–30, net 40 proc. didesni nei regionuose. Tuose trijuose miestuose daug įmonių dirba eksportui, vadinasi, efektyvumu neatsilieka nuo kitų šalių.
Čia daug pinigų investuota į šiuolaikiškus įrenginius, gera vadyba, aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Pasak T. Jaskelevičiaus, pelno siekiama ne mokant mažą atlyginimą, o stengiantis daugiau padaryti ir daugiau uždirbti.
LINPRA skaičiavimais, tokios pačios gamybinio darbo vietos Vilniuje ir Panevėžyje ar Šiauliuose skirtumas – 300 eurų, arba apie 150 eurų į rankas (tiesa, vilnietis to labai stipriai nejaučia, nes pragyvenimas, ypač nekilnojamasis būstas Vilniuje daug brangesnis).
T. Jaskelevičius skaičiuoja, kad gaminant tokį pat produktą Šiauliuose ir mokant vidutinį 650 eurų atlyginimą būtų galima sutaupyti 60 tūkst. per mėnesį.
Jei „Arginta“ Vilniuje su 800 eurų vidutiniu atlyginimu dirba pelningai, analogiška įmonė Šiauliuose turėtų visas prielaidas uždirbti 720 tūkst. eurų per metus daugiau pridėtinės vertės, kiekvienam iš 200 darbuotojų – po 3,6 tūkst.
T. Jaskelevičiaus nuomone, našumo rodikliai būtų kitokie, jei vystytųsi ne trys, kaip dabar, o kokie dešimt centrų. Juolab visų žmonių nesuveši į Vilnių – ir taip čia nekilnojamojo turto kaina nereali.
Bet plėtrai reikia užsienio investicijų. „Tačiau vietos valdžia labai gina vietos verslą, nes ji nebus išrinkta, jei vietos verslas jos nerems, o verslas nerems, jei jam iš to nebus naudos, – tokia korupcinė schema.
Jis pateikia tokį pavyzdį: Šiauliai savo verslininkus atleidžia nuo kai kurių mokesčių, nors šalia yra laisvoji ekonominė zona (LEZ) su mokesčių lengvatomis.
Tad kuriamas konkurentas LEZ’ui. „Žiūrima, kaip sutaupyti iš visos Lietuvos mokesčių mokėtojų pinigų, o ne kaip uždirbti. Viskas sukasi viename rate“, – piktinasi T. Jaskelevičius.
Jis apgailestauja, kad Lietuvoje gyvenama šia diena, nesirengiama tam, kad per artimiausius dešimt metų atlyginimai Lietuvoje pakils 30 ar 40 proc., o regionuose – gal ir dvigubai, nes šiandien ten mokama 400 ar 500 eurų ir taip tęstis negalės: atlyginimai neabejotinai didės, ir tai spiria eiti į priekį. Bet atlyginimai gali pakilti tik tada, kai į regionus ateis užsienio investicijos.
Privatizuotų sovietmečio įmonių efektyvumas – perpus mažesnis
Dabar pridėtinė vertė vienam darbuotojui, pavyzdžiui, Kupiškyje ir Vilniuje, pasak T. Jaskelevičiaus, gali skirti du tris kartus, o parduodamo produkto kaina juk panaši: „Regionuose daug inžinerinės pramonės įmonių priklauso vienam ar dviem fiziniams asmenims, privatizavusiems ją atkūrus nepriklausomybę.
Tokiose įmonėse mokama maža alga, nedaug inovacijų, bet įmonės kol kas dirba pelningai, nors vidutinis tokių įmonių efektyvumas dvigubai mažesnis nei kitose Europos šalyse.“
Panevėžio įmonės „Rifas“ generalinis direktorius Aidas Šetikas pritaria: „Senoji karta, kuri privatizavo ar „prichvatizavo“ įmones, ir joja ant to pridvėsusio arklio, nieko nebandydama keisti. O naujoji karta verslą kūrė nuo nulio, klydo, atradinėjo ir mokėsi, naudojo kitus vadybos metodus. Kol nepasikeis kartos, neišnyks senieji dinozaurai, verslą darę ant senų privatizuotų gamyklų pamatų, besivadovaujantys logika, kad gerai taip, kaip yra, ir nieko naujo nereikia, tol situacija nesikeis.
Čia kaip toje biblinėje istorijoje: Mozė po dykumą 40 metų žmones vedžiojo ne todėl, kad kelio nerado, bet kad išmirtų dvi vergų kartos ir žmonės neprisimintų, jog buvo vergai, būtų laisvi.“
T. Jaskelevičius daug tikisi iš kartų kaitos: jaunesnė karta versle visą laiką turėjo dirbti rinkos sąlygomis, už viską mokėti ir viską užsidirbti, priešingai nei vyresnė, kuri įmones privatizavo, gavo dykai ar maža kaina, tad jų kitas ir požiūris į verslą.
O įprotis ką gauti dykai prasimuša ir su ES pinigais. T. Jaskelevičius pasakoja, kad ankstesniu ES finansavimo laikotarpiu, kai ES finansavo 50–70 proc. projektų vertės, įmonės stipriai konkuravo dėl pinigų, o dabar, kai 30 proc., pinigai pasidarė neįdomūs, aktyvumas dėl konkursų sumenkęs.
Nors jei tikrai nori investuoti į plėtrą, į įrenginius, nusipirkti beveik trečdaliu pigiau būtų sėkmė. „Tačiau įmonėms mažo finansavimo nereikia, vadinasi, įmonės neketina investuoti, jei to negauna už dyką“, – daro išvadą T. Jaskelevičius.
Darbo efektyvumą mažina ir lig šiol gajus sovietmečio principas, kad vogti iš valdžios – ne nuodėmė. Pasak T. Jaskelevičiaus, įmonių dirbti efektyviai neverčia ir galimybė per viešuosius pirkimus kažkokiais korumpuotais būdais už savo darbą gauti didesnę nei realią kainą.
Vis dėlto įmonės, net valdomos dinozaurų, neišvengiamai bus priverstos kažką daryti, nes konkurencija dėl darbuotojų didėja, atlyginimai kyla, tad reikia investuoti į technologijas, darbo efektyvumą. T. Jaskelevičius prognozuoja, kad dalis įmonių susitvarkys su iššūkiais, dalis bankrutuos ir jų vietą užims naujos, efektyviau dirbančios.
Efektyviausia būtų, jei ateitų daugiau Vakarų šalių, Skandinavijos bendrovių, mokančių didesnį atlyginimą, nes jį lygina su algomis savo šalyje. Be to, tose įmonėse darbas būna efektyvesnis, ten reikalaujama rezultato, o ne, kaip kai kas neatpranta nuo sovietmečio, tik atsėdėti darbo valandas. Vakarietiškose įmonėse nepratę laukti nemokamų dovanų, o žiūrima, kaip uždirbti, tad yra iš ko daugiau mokėti ir darbuotojams.
Keistis priverčia sunkmetis
Kol užsienio bendrovių nėra tiek, kad jos diktuotų gerą verslo toną, efektyvumą didinti labiausiai priverčia krizės. T. Jaskelevičius primena, kad štai inžinerinė pramonė nemažą darbo efektyvumo šuolį į priekį padarė per 2008 m. prasidėjusią krizę. O maisto pramonėje didelė efektyvumo ir naujų rinkų paieškos revoliucija įvyko Rusijai paskelbus embargą mūsų produkcijai.
Krizės spyris padėjo žengti naują žingsnį ir Kaune dirbančiai metalo apdirbimo įmonei „Baltec CNC Technologies“.
„Ir anksčiau buvo noro padaryti geriau ir efektyviau, būti geresniems savo klientams. Bet ne visada smarkiai to reikėjo, nes ir taip, nepersidirbant, pavykdavo pasiekti gerų rezultatų. Vienas iš spyrių buvo 2009-aisiais, kai staiga krito vieno svarbiausių klientų užsakymų skaičius“, – prisimena įmonės verslo plėtros vadovas Evaldas Rimša.
Prasidėjusi pasaulinė krizė gerokai sudrebino ne vienos įmonės ramų darbo ritmą. „Baltec CNC Technologies“ tai buvo pradžia permainų diversifikuojant savo darbą, kad įmonė taip nepriklausytų nuo vieno ar dviejų stambių klientų.
Išsigryninta industrija, su kuria įmonė nori dirbti, imta analizuoti, kur daugiausiai problemų, ir periodiškai matuoti, kaip sekasi jas spręsti. Įmonės valdymo srityje efektą davė švediška sistema „Monitor“ – kompiuterio programa, leidžianti viena sistema planuoti ir valdyti visus procesus nuo pirminio pasiūlymo iki sąskaitos išrašymo ir gaminio išsiuntimo.
E. Rimša pasakoja, kad „Baltec CNC Technologies“ dabar negamina to paties, ką gamino prieš dešimt ar dar daugiau metų: anuomet sudėtinga produkcija sudarė vos keletą procentų, o dabar – keliasdešimt.
Kadangi įmonė gamina gana sudėtingus, ne masinės gamybos produktus, labai didelė darbuotojų reikšmė – jų motyvacija, kompetencija. Įmonės mokymo centras tarnauja ir naujiems darbuotojams parengti, ir esamų kvalifikacijai kelti.
Gamyboje dirba apie 70 darbuotojų, jiems sudaromi individualūs kvalifikacijos kėlimo planai ir žmogus dirbdamas pasiekia aukštesnę kategoriją.
Efektyvi ir „Lean“ metodika (iš anglų k. – lieknas, liesas) – vadinamoji taupi vadyba, sukurta bendrovės „Toyota“ Japonijoje. Jos esmė – atsisakyti nereikalingų veiklų ir mažesniais ištekliais sukurti didesnę pridėtinę vertę.
E. Rimša pasakoja, kad „Baltec CNC Technologies“ labai aiškus darbo užmokesčio paskirstymas gamybos darbuotojams: sistema kuriama dalyvaujant darbuotojams, kiekvienas atlikęs darbą žino, koks atlygis jam priklauso.
Palyginti su Statistikos departamento skelbiamu vidutiniu atlyginimu, įmonėje atlyginimai konkurencingi, o kai kurių specialistų ir dideli. O darbo sąlygos tokios, kad atvykstantys klientai iš vakarietiškų, skandinaviškų įmonių nustemba tokias pamatę, ypač Rytų Europos kontekste.
Tačiau, kaip pastebi E. Rimša, kad ir kokie būtume našūs, atsiliksime nuo vakariečių ar skandinavų, kol Lietuva specializuojasi mažesnės pridėtinės vertės produktų gamyboje, esame labiau subkontraktoriai, o galutinių produktų gamyba lieka vakarietiškų, skandinaviškų įmonių rankose, mat todėl ir susidaro nemažas skirtumas tarp mūsų ir vakariečių ar skandinavų įdirbio per valandą.
Bet, pasak E.Rimšos, toks užsakovų sprendimas: kertinius gamybos etapus jie nori turėti arba patys, arba vietos rinkoje, juolab juose būna ir komercinės paslapties. O paprastesnių elementų gamybai pasitelkia ne vietinius, taip norėdami sutaupyti. Tad kol negaminsime daugiau galutinių produktų, neturėsime savo prekių ženklų, tol bus sunku prilygti darbo našumo lyderiams.
Verslas – nei talka, nei labdara
Panevėžio įmonės „Rifas“, gaminančios modernius elektrotechninius įrenginius, generalinis direktorius A. Šetikas primena: efektyvumas – tai naudos ir sąnaudų santykis.
Tad „Rifas“ visuomet stengiasi, kad nauda būtų didesnė nei sąnaudos, nes tokiu atveju tai yra verslas. Jei nauda ir sąnaudos tokie pat – tai talka, o jei nauda mažesnė nei sąnaudos – labdara. „Labai svarbu suvokti, ką darai – verslą, talką ar labdarą. Jei darai verslą ir nori žmonėms duoti daugiau naudos, nei jie patiria sąnaudų, jie atsilygina ir nori daryti verslą kartu, ir ne vieną kartą, o jei tik nulupti pinigus – nebenori to daryti“, – sako „Rifo“ vadovas.
Pradėjęs vadovauti įmonei jis bandė suprasti, ne ką įmonė moka ir gali, o ko klientui reikia, už ką jis moka pinigus. Labai svarbu, kad santykiai su partneriais būtų tęstiniai, tad „Rifas“ daug laiko investuoja ne tik į savo darbuotojų mokymus, bet ir į bendrą jų mokymąsi kartu su partneriais.
A. Šetiko įsitikinimu, norint efektyviai veikti svarbu neiti tuo keliu, kuriuo kai kas eina: mano, kad nukopijuos, ką daro kaimynas, ir gaus tą patį rezultatą, tačiau negauna. Vadinamasis cargo kultas (krovinių kultas), kai Okeanijos Melanezijos gyventojai tikėjo magiška stebuklingo, visas problemas išspręsiančio europiečių atvežto krovinio galia, neveikia.
Įmonė nepuolė ir vaikytis madų – nediegė „Lean“ ar kitų metodikų, bet bandė prisitaikyti įvairias darbo organizavimo sistemas vadovaujantis sveiko proto principais. „Juk pagal gyvenimą knygą parašyti gali, o pasiimti knygą ir pagal ją nugyventi gyvenimo dar nė vienam nepavyko. Nėra tobulų instrukcijų, reikia atrasti pačiam, kuris kelias geriausias, taip pat ir klaidų būdu. Bet turi vadovautis taisykle: klysti reikia, bet kiekvienąkart kitaip. Jei darai tokią pat klaidą, vadinasi, nesimokai“, – taikliai pastebi A. Šetikas.
Didinant darbo našumą labai svarbi dedamoji – kvalifikuoti darbuotojai. Bet T. Jaskelevičius patikslina: „Inžinerinėje pramonėje sakome, kad darbuotojai visų pirma turi būti ne kvalifikuoti, o motyvuoti, nes kvalifikaciją galima suteikti – kiekviena įmonė darbuotojus sau vis tiek rengiasi pati.“
A. Šetikas pasakoja, kad jo paties atsiradimas Panevėžio „Rife“ prieš penkerius metus susijęs su tuo, jog įmonei reikėjo postūmio, naujo mąstymo, naujo požiūrio, reikėjo tapti atvirai, lankstesnei.
Anksčiau jam yra tekę dirbti Prancūzijoje, Anglijoje, vadovauti bendrai Lietuvos ir Švedijos įmonei. Jam imponuoja skandinaviškas požiūris, bet svarbiausia laikytis ir universalios taisyklės: elkis su kitais taip, kaip nori, kad elgtųsi su tavimi.
Ar sunku lietuviams įdiegti vakarietišką, skandinavišką darbo kultūrą? „Taip, labai sunku, ypač vyresnės kartos žmonėmis, kurie labiau tiki bizūno principu nei laisva žmogaus valia“, – mano „Rifo“ vadovas.
Jis pasakoja, kad jų įmonėje vyrauja demokratiškas požiūris: niekas neskaičiuoja, kada atėjai, kada išėjai, – svarbu, jog būtų padarytas darbas.
Savotiška laisvė, pasitikėjimas vienas kitu, tikėjimas komanda ir noras išlikti jos dalimi, A. Šetiko įsitikinimu, varo į priekį. O jei stengsiesi išspausti žmogų kaip citriną, labai greitai jį sužlugdysi morališkai ir jis neteks galimybės dirbti. Žmogus negali aštuonias valandas nepakeldamas galvos dirbti to paties darbo. Jei vis tiek verti tą daryti, jis arba pradeda imituoti darbą, arba ima daryti klaidų. Taip prarandamas efektyvumas, nes turi taisyti klaidas, prarandi laiką, pinigus.
„Ne, neblokuojame portalų ar feisbuko. Buvusių savininkų buvo užblokuota viskas, kas įmanoma, bet manome, kad žmogus turi teisę ir pailsėti, jei savo darbą padaro sutartu laiku ir sutartos apimties. Žinoma, rezultatai matuojami, nes jei nori pagerinti juos, turi matuoti, o jei nematuoji – nepagerinsi, nes nežinai, kur tu esi“, – įmonės filosofiją aiškina A. Šetikas.
Lietuvoje tik kas antras stengiasi dirbti
„Ne veltui sakoma, jog tam, kad kažką pasiektume, nepakanka žinoti, mokėti ir galėti, dar reikia norėti tai padaryti“, – primena Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ partnerė, įsitraukimo sprendimų vadovė.
Kaip konsultantei jai tenka dalyvauti sprendžiant įvairių organizacijų vidinius veiklos klausimus ir ji siūlo daugiau dėmesio kreipti į darbuotojų įsitraukimą į organizacijų veiklą.
Darbuotojų įsitraukimu vadinamas geras darbuotojų požiūris į savo darbdavį, nusiteikimas ir pastangos padaryti tai, kas svarbu darbovietei.
Idealu, jei įsitraukę visi darbuotojai, tačiau „OVC Consulting“ Lietuvoje atliekamo pasaulinio „Aon“ darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenys rodo, kad pas mus vidutinis darbuotojų įsitraukimo lygis siekia 47 proc., o Europoje – 60 proc., pasaulyje – 65 proc.
„Vaizdžiai šnekant, Lietuvoje darbe stengiasi dirbti kas antras darbuotojas. Vadinasi, negalime būti tikri, jog net ir diegiant naujas technologijas produktyvumas keisis tiek, kiek galėtų keistis kartu imantis tikslingų žingsnių, kad darbuotojai būtų nusiteikę savo darbą padaryti kuo geriau“, – sako A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
O pasauliniai „Aon“ tyrimai rodo: kur įsitraukę per du trečdalius darbuotojų, dirbama apie 20 proc. produktyviau nei ten, kur įsitraukę iki trečdalio. Arba, pavyzdžiui, labai įsitraukę pardavimo padalinių darbuotojai gali net dvigubai viršyti vidutiniškai įsitraukusiųjų pardavimo rezultatus.
„Dažniausiai dėl savęs paties norima kažką padaryti stipriau nei dėl kito, tad įsitraukusiems daug labiau rūpi, kad jų darbo rezultatas iš tiesų būtų vertingas.
Tai skatina žmones stengtis padaryti geriau, ieškoti ir diegti efektyvesnius sprendimus bei patobulinimus, o tai jau tiesiogiai atsiliepia darbo našumui. Tyrimai patvirtina, kad kuo organizacijoje daugiau įsitraukusių darbuotojų, tuo daugiau pasiūloma inovacijų“, – pasakoja A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
„OVC Consulting“ Lietuvoje atliekamo pasaulinio „Aon“ darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenimis, atskirose organizacijose šis rodiklis – nuo 19 iki 86 proc. Pavyzdžiui, jau kelerius metus, kai šis tyrimas atliekamas ir Lietuvoje, pirmauja „Lietuvos draudimas“.
Suprasti, kad dirbti efektyviai apsimoka, visus verčia ne tik ekonominė, bet ir demografinė situacija. Negi našumui kelti Lietuvai reikia dar vienos krizės?
www.veidas.lt taip pat skaitykite:
