Žmogiškasis faktorius
Pastaruoju metu pastebima, kad žmonės teisiškai išprusę ir labiau kovoja už savo teises nei prieš kelerius metus. Anksčiau Valstybinė darbo inspekcija gaudavo 5–7 tūkst. skundų, o prasidėjus krizei užregistruojama apie 10 tūkst. per metus.
Apie trečdalį pareiškimų sudaro skundai dėl darbo sutarties nutraukimo. Darbuotojai ieško teisybės dėl nesumokėtos išeitinės kompensacijos, taip pat nenori sutikti su darbdavio nurodyta atleidimo priežastimi.
Būna ir kitaip. Tikriausiai daugeliui pažįstamas jausmas, kai viršininkas atėjo į darbą išlipęs iš lovos ne ta koja ir pradeda kabinėtis. Irzlumui ir nepasitenkinimui priežasčių visuomet atsiranda: sekretorė atnešė per daug atvėsusią kavą, vadybininkė sudarė per mažai sutarčių, architektas nenustebino savo nauju projektu, barmenė prarado „prekinę“ išvaizdą ir pan.
Neseniai viena pažįstama guodėsi, kad jos viršininkė akivaizdžiai demonstruoja priešiškumą, kuris pagrįstas ne darbiniais argumentais, o tiesiog asmenine antipatija. Laimei, moteris turi gerų profesinių įgūdžių, žino savo pareigas ir teises, todėl neketina pasiduoti provokacijoms. Nors dėl viso pikto jau dairosi kito darbo... Pasak jos, niekas neapgintų, jeigu staiga būtų nuspręsta ją atleisti.
Kol įmonės finansinė veikla sėkminga, į tokį „neigiamą“ darbuotoją žiūrima pro pirštus, bet jei laivas grimzta į dugną, sentimentai išgaruoja. Darbdavio argumentai gelbėti įmonę mažinant darbuotojų skaičių arba keičiant juos efektyviau dirbančiais suprantami, tačiau ir darbuotojo nenoras atsidurti gatvėje taip pat žmogiškas.
Vien aukštai iškeltos galvos neužtenka. Jei po kojomis tvirtas profesinio išmanymo pamatas, ilgametė patirtis ir nenoras pasiduoti, belieka pasikaustyti teisinėmis žiniomis.
Teisiniai argumentai
Darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo remiantis svariais argumentais. Darbo kodeksas nenumato atleidimo atvejų darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. Atleisti galima dėl profesinių gebėjimų trūkumo, įmonės finansinės padėties, struktūrinių pertvarkymų ir panašių svarbių priežasčių. Tokiais atvejais darbuotojas įspėjamas iš anksto, prieš du arba keturis mėnesius (kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas trumpesnis vieno mėnesio terminas).
Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo be jo kaltės darbdavio iniciatyva, išmokama išeitinė išmoka. Tai finansinis garantas žmogui, kad jis turėtų lėšų pragyventi, kol ieškos kito darbo.
Išeitinės išmokos dydis priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo toje įmonėje: iki vienų metų išdirbęs darbuotojas gauna vieno mėnesio vidutinės algos dydžio išmoką, dirbęs 1–3 metus – dviejų mėnesių, 3–5 metus – trijų mėnesių, 5–10 metų – keturių mėnesių, 10–20 metų – penkių mėnesių, daugiau kaip 20 metų – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką.
Abipusis susitarimas
Jeigu susidaro tokia situacija, kad darbdavys ir darbuotojas kartu dirbti negali, tarpusavyje gali susitarti nutraukti darbo sutartį. Tokiais atvejais tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi teisę pateikti raštu pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo. Jei yra abipusis sutarimas, per septynias dienas apie tai pranešama darbdaviui arba darbuotojui, kuris pateikė pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Tuomet susitarimas dėl sutarties nutraukimo sudaromas raštu, numatoma data, taip pat galima susitarti dėl kompensacijos, kuri nėra privaloma.
Bet kokiu atveju nutraukiant darbo sutartį (net jeigu darbuotojas atleistas dėl jo paties kaltės), priklauso piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas.
Jei bendro sprendimo nėra
Kai darbuotojas pats nepageidauja išeiti iš darbo, o darbdavys reikalauja, patartina atlaikyti psichologinį spaudimą, nerašyti pareiškimo, bandyti susitarti. Pateikdamas pareiškimą žmogus išreiškia savo valią, t. y. parodo, kad sutinka išeiti iš darbo savo noru. Parašęs pareiškimą neapgalvotai, darbuotojas turi teisę per tris dienas nuo prašymo pateikimo dienos jį atšaukti.
Atgal į darbą tik teismo keliu
Darbuotojas gali būti atleidžiamas Darbo kodekse numatytais atvejais. Jeigu atleidimą lemia subjektyvios priežastys, tai teisminio ginčo objektas.
Kai, darbuotojo manymu, jis atleistas neteisėtai, per vieną mėnesį nuo įsakymo dėl atleidimo gavimo datos jis gali tokį sprendimą apskųsti teismui. Tik išnagrinėjus bylą teisme, nustatomas atleidimo teisėtumas. Jeigu darbuotojas teisus, jis grąžinamas į darbą.
Dėl Darbo kodekso nuostatų pažeidimų nutraukiant darbo sutartį galima kreiptis į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių. Čia, išnagrinėjus asmens prašymą, pareiškėjui pateikiamas tyrimo sprendimas, o pageidaujant gali būti perduodama ir tyrimo medžiaga, tačiau grąžinti jo į darbą Valstybinė darbo inspekcija neturi teisės. Įgalioti darbdavį tai padaryti gali tik teismas.
Darbuotojas nuo mokesčių už teisminį procesą yra atleidžiamas. Jam reikia apmokėti tik advokato paslaugas (jeigu jį samdo), tačiau, laimėjus bylą, galima prisiteisti, kad šias išlaidas kompensuotų darbdavys.
Darbingumo imunitetas
Tam tikros žmonių grupės turi papildomų garantijų. Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicininė pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Nėščią moterį įstatymai gina bet kokiu atveju, net jeigu ji pažeidžia darbo drausmę ar kai iš darbo norima atleisti dėl jos pačios kaltės.
Darbo sutarties nutraukimas apribotas ir darbuotojams, auginantiems vaikus iki trejų metų. Jų negalima atleisti darbdavio iniciatyva.
Darbuotojai, auginantys vaikus iki 14 metų, ir tie, kuriems iki pensijos liko mažiau nei penkeri metai, taip pat asmenys iki aštuoniolikos metų, neįgalieji turi būti įspėti apie atleidimą iš darbo raštu prieš keturis mėnesius. Be to, jie gali būti atleisti tik ypatingais atvejais, kai darbdavys neturi kitos išeities.
Labiau apsaugoti nuo atleidimo darbdavio iniciatyva, t. y. turintys pirmenybės teisę būti palikti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius, tie darbuotojai, kurie turi ne mažesnį nei 10 metų nepertraukiamą darbo stažą toje pačioje darbovietėje, išskyrus įgijusiuosius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančiuosius.
Taip pat vieniši tėvai, auginantys vaikus iki šešiolikos metų, tie, kuriems iki senatvės pensijos liko mažiau kaip treji metai arba kuriems tokia teisė numatyta kolektyvinėje sutartyje. Didesnę apsaugą turi ir išrinktieji į darbuotojų atstovaujamuosius organus.
Tačiau tokia pirmenybės teisė išsaugoti darbo vietą galioja tik tokiais atvejais, jei darbuotojo kvalifikacija yra aukštesnė už kitų toje pačioje įmonėje dirbančių darbuotojų. Darbdavys turi teisę parinkti darbuotojus, kurių didesnė profesinė patirtis, geresnis išsilavinimas ir labiau išlavinti kiti darbo įgūdžiai.
Kai mažinamas darbuotojų skaičius, visada pirmumo teisę pasilikti darbe turi darbuotojai, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti ar susirgo profesine liga.
Belieka palinkėti, kad tokioje situacijoje neatsidurtų nei darbuotojas, nei darbdavys, nes ginčuose ir teismuose iššvaistyta energija sveikatos nepridės ir gerovės nesukurs.
