Kaip sekasi rasti „Gjensidige“ žmones bei priimti juos į darbą nuotoliniu būdu?
Ši patirtis – teigiama ir įmonei itin svarbi. Pereiti prie nuotolinio darbuotojų priėmimo pavyko per kelias dienas, vos paskelbus pirmąjį karantiną. Dabar nuotoliniu būdu esame atrinkę kelias dešimtis naujų darbuotojų Baltijos šalyse. Pareigos itin skirtingos, pavyzdžiui, nuotoliniu būdu buvo atrinktas ir „Gjensidige“ filialo vadovas Estijoje. Atrankos procesai yra standartizuoti ir vyksta itin sklandžiai. Jie padeda mums, remiantis kandidatų atsakymais, jų išgvildentomis situacijomis, atsirinkti tinkamiausią žmogų ir pagal profesinę kompetenciją, ir pagal vertybes.
Tiesa, nuotolinis darbas neriboja ir kolegų, norinčių pajudėti karjeros keliu įmonės viduje, galimybių. Visas atrankas pirmiausia paskelbiame darbuotojams ir turime ne vieną sėkmės istoriją, kai esami darbuotojai sėkmingai pakeitė padalinį, pareigas ar net persikvalifikavo.
Įmonės vertybes „išvertėme“ į elgesį, o pastarąjį perkėlėme į klausimus, kurių paklausus vadovams tampa gerokai aiškiau, ar kandidatuojantis žmogus atitinka darbo kultūrą ir įmonės vertybes. Tai – mūsų sukurtas Kompetencijų modulis. Atrankos metu vertybių, elgesio ir atsakymų į klausimus junginys padeda rasti tai, ko ieškome. Kompetencijų modulis pastiprina nuotoliniu būdu vykdomas atrankas.
Papasakokite, kaip karantino laikotarpiu transformavosi darbuotojų atrankos procesas?
Kadangi darbuotojų priėmimo į darbą pokyčiai, kilę dėl pandemijos, vienu metu vyko visame pasaulyje, privalėjome prisitaikyti itin greitai. Visiems kandidatams tapo įprasta praktika dalyvauti atrankose vaizdo pokalbių būdu. Pastebime, kad žmonės noriai dalyvauja nuotolinėse darbuotojų atrankose. Galime teigti, kad rinkoje yra aktyvus darbuotojų judėjimas. Manyčiau, jį sąlygoja dvi svarbios priežastys. Pirma, verslai dėl pandemijos atsidūrė sudėtingesnėse aplinkybėse, todėl siekia sustiprinti savo komandas darbuotojais, turinčiais naujų kompetencijų. Antrasis veiksnys – dirbdami nuotoliniu būdu žmonės lengviau ryžtasi profesiniams pokyčiams, nes saitai su įmone yra kiek labiau atsipalaidavę nei dirbant įprastu būdu. Jei įmonėje nebuvo sukurta tvirtų komandinių ryšių iki karantino, jo metu juos kurti – gerokai sunkiau.
Su kokiais iššūkiais susiduriate įdarbindami žmones nuotoliniu būdu?
Galime neatpažinti savo tikrojo darbuotojo, tačiau ši rizika yra tokia pati ir vykdant „gyvas“, ir nuotolines atrankas. Didžiausiu iššūkiu galėčiau pavadinti naujo darbuotojo įvedimą nuotoliu būdu, todėl šiam procesui skyrėme ypatingą dėmesį.
Sukūrėme specialią darbuotojų įvedimo programą „Sveiki atvykę“. Ji yra daugialypė, nukreipta trimis kryptimis: pirmiausia, į naują darbuotoją, taip pat – į vadovą, kurio komandoje pradeda dirbti naujas darbuotojas, ir į mentorių – kolegą, kuris dirba tame pačiame padalinyje ir dalinasi savo patirtimi bei profesiniais įgūdžiais su naujai priimtu darbuotoju.
Pirmuosius tris mėnesius darbuotojo adaptacijos kelionė nuotoliniu būdu vyksta pagal aiškiai numatytą planą, padedant vadovui bei mentoriui. Visos šalys aiškiai žino ne tik pirmuosius dešimt žingsnių, atėjus naujam darbuotojui, bet ir kaip vyksta tolesnė integracija. Darbuotojas supažindinamas su darbo kultūra, atlygio, darbuotojų naudų ir mokymų sistema, įmonės struktūra ir darbo aplinka. Visada naujus darbuotojus supažindiname su bendravimo kultūra ir grįžtamojo ryšio svarba mūsų įmonėje. Kadangi dirbame nuotoliniu būdu, todėl programos „Sveiki atvykę“ priminimai naujam darbuotojui, jo vadovui ir mentoriui automatiškai yra atsiunčiami į jų elektroninio pašto dėžutes. Jie gauna informaciją, ką vieną ar kitą dieną arba savaitę turi nuveikti visos trys šalys. Į sklandų darbuotojų įvedimą įsitraukia vadovas, mentorius ir visa komanda, kurioje naujokas dirba.
Kaip padedate naujokui sukurti ryšius su įmone?
Visada, atėjus naujam darbuotojui, jo komanda susijungia į nuotolinį susitikimą kavos puodeliui. Naujas kolega pasveikinamas, jis susipažįsta su kolegomis. Kiekvieną dieną naująjį kolegą pakalbina vienas ar kitas bendradarbis, pristato naujus dalykus, paaiškina, jei iškyla klausimų darbo dienos eigoje. Reaguojame ir į pagalbą atskubame operatyviai. Nuotolinio darbo infrastruktūra yra sukurta itin patogiai ir leidžia jausti įmonės pulsą bei kolegų buvimą kartu.
Kolegos supažindina ne tik su darbine veikla, bet ir su komandos pomėgiais, „užklasinėmis“ veiklomis. Tai mūsų neformalūs nuotoliniai susitikimai. Kolegos netgi yra įkūrę „Gjensidige“ virtualią kavinę, į kurią visuomet galima prisijungti ir atokvėpio minutėlę paplepėti su kolegomis bei atsipūsti. Visada įmonės vaizdo pokalbiuose esame įjungtomis kameromis, todėl galime pajusti, kokiomis nuotaikomis visi gyvena ir kaip jaučiasi.
Įmonėje sėkmingai gyvuoja tradicija, kai skirtingi padaliniai kviečia vieni kitus nuotolinių pusryčių ir skiria laiko neformaliam bendravimui. Tuomet estafetė perduodama kitiems padaliniams ir taip ši tradicija tęsia kelionę įmonės viduje.
Kartą į ketvirtį nuotoliniu būdu rengiame Naujokų dieną – tai šventinis renginys, kai visi „Gjensidige“ kolegos susipažįsta su naujais darbuotojais. Pristatomos kiekvieno padalinio veiklos, karjeros perspektyvos ir komandos nariai. Jau Naujokų dienos metu naujai pradėję dirbti darbuotojai supranta, kokios plačios profesinės galimybės jiems atsiveria mūsų bendrovėje. Kolegos pasidalina savo vidinės karjeros istorijomis, kurios įkvepia naujokus ne tik sklandžiai integruotis, bet ir siekti profesinės karjeros mūsų įmonėje.
Bendravimas yra variklis, kuris leidžia „Gjensidige“ sėkmingai veikti nuotoliniu būdu. Todėl ne tik mūsų darbuotojai, bet ir naujokai yra supažindinami su bendravimo svarba ir įmonės kultūra, kuri mums yra itin svarbi. Nors gyvo bendravimo šiuo metu negalime sau leisti, tačiau neturėtume pamiršti bendravimo apskritai. Mes pritaikome jį prie esamų aplinkybių ir puoselėjame nuotoliniu būdu.
