Kokiomis tradicijomis pasitinka naujus kolegas įmonės ir kodėl taip daro?
Naudinga abiems pusėms
Naujokų įvedimo procesai arba jų nebuvimas turi įtakos ne tik rezultatams, tačiau ir kaitos perspektyvoms – tikėtina, kad sėkmingai adaptuotis negalintys naujokai ieškos jiems labiau tinkamos organizacijos, teigiama pranešime spaudai.
„Sparčiu naujoko įsijungimu tiesiogiai suinteresuota organizacija, nes jai rūpi efektyvumo rodikliai, greitesnė investicijų į naujo žmogaus atranką ir apmokymą grąža. Naudą mato ir tiesioginis vadovas, galėdamas kelti aukštesnius tikslus darbuotojui, deleguoti jam daugiau užduočių“, – pasakoja „OVC Consulting“ vyr.konsultantė Ramunė Kabašinskienė.
Visgi, pasak konsultantės, tai svarbu ir kolegoms, nes teikdami pagalbą įvedimo laikotarpiu, vėliau yra mažiau atitraukiami nuo darbo naujoko klausinėjimu, įgyja visavertį komandos narį, kuris gali prisiimti atsakomybę už savo darbo rezultatus.
Blogiausia nuostata – išmoks savaime
Kaip teigia R. Kabašinskienė, naujo darbuotojo įvedimo programos visuomet buvo viena svarbiausių personalo valdymo funkcijų, tad tai nėra šiandienos greitų verslo aplinkos pokyčių ar didelės konkurencijos rezultatas. Tačiau dabartinis tempas reikalauja peržiūrėti adaptacijos programas, jas efektyvinti, pasitelkiant technologinius sprendimus.
„Pagrindinė bėda, kai naujoko adaptacija tampa savaiminiu procesu: nėra apgalvota ir struktūruota reikalingiausia informacija, nepriskirtas kuruojantis žmogus, vadovas nesidomi naujoko progresu, neturi tam laiko ir pan. Nėra gerai, jeigu organizacijoje vyrauja tokios nuostatos „išmoks pats per praktiką“, „manęs irgi niekas nemokė“, kai kuratoriai darbą su naujoku mato kaip papildomą krūvį, nenori jo prisiimti, klausia, „kas man iš to?“ – sako konsultantė.
Principo „išplaukia tas, kas nepaskęsta“ rekomenduojama netaikyti naujokui, nes kitoje aplinkoje ir dažnai kitokį darbą pradedantis dirbti žmogus net nežino, ko jis nežino. „Darbdavio atsakomybė yra padėti žmogui suprasti, ką jis turi sužinoti, išmokti, įsisavinti, o toliau pastangos ir atsakomybė už mokymosi rezultatus yra darbuotojo pusėje“, – pataria R. Kabašinskienė.
Apklausa prie pyragų ir kiti būdai pažinti
Praėjusiais metais konkurse „Aš myliu savo įmonę“ skirtingose kategorijose nugalėjusios įmonės didžiuojasi turėdamos ne tik oficialius, bet ir realiai veikiančius naujų darbuotojų įvedimo metodus ir jaučia jų naudą.
Patirtimi besidalijančios įmonės pritaria ekspertams, kad naudos iš sklandaus naujokų įvedimo turi visi. Su organizacijų istorijomis, taisyklėmis, vertybėmis ir kita informacija šiose įmonėse naujokai supažindinami ne tik specialiais leidiniais, tačiau ir mokymuose, neretai padeda ir talkininkaujantis patyręs kolega.
„Pirmos darbo dienos pabaigoje organizuojame susitikimą, kurį juokais vadiname apklausa – valgome pyragą ir užduodame pačius įvairiausius klausimus. Toks neformalus susėdimas padeda visiems kolegoms susipažinti tarpusavyje, o naujam žmogui sumažinti stresą. Tiesa, kolegų klausimai ne iš karto leidžia atsipalaiduoti, nes teiraujamasi nuo batų dydžio iki didžiausių baimių“, – apie neformalias tradicijas pasakoja Eglė Litvinaitė, bendrovės „Interneto vizija” personalo vadovė.
Tuo metu Lietuvos žemės ūkio konsultavimo tarnybos Rinkodaros skyriaus vadovo pavaduotoja Erika Mankutė atskleidžia, kad naujokų krikštas apima ir iškilmingą priesaikos sakymą organizacijos sąskrydžio metu. Tiesa, jos turinys – maža kolektyvo paslaptis.
„Turime standartizuotą procedūrą, kuri numato, kad darbuotojo įvedimas vyksta pirmąjį mėnesį, o su bendrovės veikla jis supažindinamas naudojantis e-mokymais. Kadangi organizacijoje dirba daugiau kaip 10 tūkst. žmonių, tiesioginiai vadovai yra atsakingi už konkrečių žmonių įvedimą į komandą“, – AB „Lietuvos geležinkelių“ praktika dalijasi ne vienerius metus bendrovėje projektą kuruojanti komunikacijos specialistė Agnė Chšanauskaitė.
Kas nesibaigia su bandomuoju laikotarpiu?
„Pirmus tris mėnesius naujam žmogui skiriami kuratoriai iš vidaus, kurie keičiasi kas mėnesį ir kiekvienas iš jų moko naujų dalykų, suteikia kitos informacijos, vertina procesą ir rezultatus. Nauji kolegos taip pat atlieka ir žinių patikrinimo testus, kurie padeda įvertinti, kokių žinių dar trūksta“, – apie jų organizacijoje taikomą įvedimo ir bandomojo laikotarpio sinergiją pasakoja E. Litvinaitė.
Tradiciškai įvedimo laikotarpio pabaiga siejama su bandomojo laikotarpio pabaiga, kai abi pusės pasitikrina atrankos metu priimtą sprendimą. Visgi ekspertai pabrėžia, kad tai tikrai ne visų išbandymų pabaiga. „Pavojingas laikas ateina tuomet, kai „naujoko“ etiketė jau nuimama, o žmogus dar nesijaučia pakankamai stiprus, kad dirbtų visai savarankiškai. Klausti nelabai galima, nes aplinkos lūkestis yra, kad jau turi žinoti, o iš tikrųjų dar ne viską išmanai“, – į besitęsiančius iššūkius dėmesį atkreipia R. Kabašinskienė. Dėl šių priežasčių kai kuriose organizacijose naujoko įvedimo programos neapsiriboja tik bandomuoju laikotarpiu.
