Intensyvią samdą dažnai lemia inertiški ir netikslūs sėkmės rinkoje užliūliuotų vadovų sprendimai. Kai pajamos, užsakymai ir klientų skaičius auga kelerius metus iš eilės, prarandamas budrumas, ima rodytis, kad augimas – nuolatinė bendrovės būsena, augantiems klientų poreikiams patenkinti reikia vis daugiau darbuotojų.
Vadovų galvose sukasi naujų produktų vystymo idėjos, rinkų užkariavimas, o įmonės plėtra vyksta priimant naujus darbuotojus, o ne optimizuojant veiklas. Jei procesai stringa, problema sprendžiama įdarbinant daugiau žmonių. „Padarėme dvi esmines klaidas: pernelyg optimistiškai vertinome mūsų augimą 2023-iaisiais, be to, užvaldyti sėkmės nuotaikų nesukontroliavome veiklos kaštų, nekreipėme dėmesio, kad mūsų procesai tapo lėti ir nebeefektyvūs“, – „Stripe“ generalinis direktorius Patrickas Collisonas teisinosi laiške darbuotojams 2022 m. lapkritį, atleisdamas 14 proc. darbuotojų.
Artimiausiu metu per pasaulį nuvilnys antroji darbuotojų atleidimo banga. „Facebook“ planuoja atleisti dar 10 tūkst. darbuotojų, „Google“ – 12 tūkst., „Amazon“ – 9 tūkst. (jau atleido 18 tūkst.), „Ericsson“ – 8,5, „Microsoft“ – 10, „Philips“ – 6 tūkst. Stambiausia pasaulyje vadybos konsultavimo įmonė „Accenture“ atleis 19 tūkst., „McKinsey“ – 2 tūkst. darbuotojų. Atleidimus planuoja ir daugelis kitų pasaulinių technologijų, finansų, konsultavimo, prekybos sektoriaus kompanijų.
Įmonių vadovų sprendimams didelę įtaką daro ir konkurentų veiksmai. Jei konkurentai ima masiškai atleisti darbuotojus, rinkoje įsivyrauja optimizacijos mažinant etatus mada, greitai visos sektoriaus įmonės ima planuoti darbuotojų atleidimą.
Pastaraisiais metais technologijų kompanijos augo 20–30 proc. per metus. Į akcijų kainą buvo įskaičiuota planuojama kompanijų sėkmė ateityje. Išaugus palūkanoms, energijos išteklių kainoms, atlyginimams, įsigalėjus didelei infliacijai, recesijos grėsmei ir sumažėjus investuotojų potencialui, vienas pagrindinių būdų išlaikyti pelningumą – atleisti darbuotojus ir taip sumažinti kaštus.
Paprastai didinant darbuotojų skaičių plečiasi IT, rinkodaros, verslo vystymo, pardavimų skyriai – būtent tie, kurie atsakingi už aktyvią kompanijų plėtrą. 2020–2022 m. įmonės, konkuruodamos dėl darbuotojų, aktyviai stiprino ir personalo skyrius. Atleidžiant darbuotojus, pirmiausia atsisakoma vertės nekuriančių pareigybių – įvairių koordinatorių, prižiūrėtojų, gerovės vadybininkų, – o produktų kūrėjai (inžinieriai, programuotojai) bei pardavėjai paliekami. Atsisveikinimo lapelius šiandien gauna ir darbuotojų paieškos-atrankos specialistai.
Sprendimus dėl darbuotojų atleidimo priima vadovai. Moksliniai tyrimai patvirtina, kad sąmoningi vadovai iš tiesų sprendžia, kuris darbuotojas geriausiai tarnauja ir tarnaus įmonės bei komandos interesams. Ne tokie disciplinuoti vadovai remiasi savitarpio mainų principu: darbuotojas, su kuriuo santykiai puikūs ir kuris palaiko vadovo sprendimus, bus atleistas paskiausiai.
Gan dažna atleidimo sprendimų logika – pirmiausia atleisti trumpiausiai kompanijoje dirbusius darbuotojus. Šiais metais atleidimus planuojančios įmonės pirmiausia atleis darbuotojus, priimtus 2022-aisiais bei jauniausius pagal amžių („Linkedin“ įmonių tyrimo duomenys). Tyrimai taip pat patvirtina, kad nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai taip pat bus atleidžiami pirmiau, palyginti su dirbančiais biure.
Darbuotojų atleidimas turi ilgalaikį poveikį ir kiekvienam asmeniui, ir pačiai įmonei – pakerta komandų moralę, smukdo įmonės reputaciją.
Tyrimai patvirtina, kad atleidimas skatina darbuotojų cinizmą ir nesaugumo jausmą. Ar darbuotojai po atleidimo bangos jausis saugiai ir pasitikės įmone ateityje, priklauso nuo to, kaip buvo priimti sprendimai dėl atleidimo, kaip buvo apie jį komunikuojama ir galiausiai kaip darbuotojai buvo atleisti. Likę darbuotojai ramiau reaguoja į atleidimus, jei mano, kad buvo užtikrintas teisingumas: diržus veržiasi visi – ir aukščiausio lygio vadovų komandos atsisako premijų, privilegijų; darbuotojai atleidžiami, remiantis darbo rezultatais.
Jei atleidimai, darbuotojų akimis, vyko nesąžiningai, įsivyrauja bejėgiškumo ir pykčio sukeltas cinizmas ar net neapykanta darbdaviui, ilgainiui lemianti išsekimą, nepasitenkinimą darbu ir absenteizmą – kai darbuotojai dėl įvairių pateisinamų ir nepateisinamų priežasčių pradeda nebeatvykti į darbą, o galiausiai išauga darbuotojų kaita. Nesaugumas darbe mažina darbingumą ir norą stengtis, tad darbdavys, o tikrovėje – tiesioginiai vadovai – turėtų išsamiai ir atvirai argumentuoti atleidimo sprendimus, paaiškinti, kaip bus paskirstytas padidėjęs darbo krūvis, bei pristatyti veiksmus situacijai gerinti.
Šią savaitę apie darbuotojų skaičiaus mažinimą paskelbė ir greitojo maisto restoranų tinklas „McDonalds“. Tokį kompanijos sprendimą lėmė ekonomikos sulėtėjimas („McDonalds“ patvirtino, kad mažesnes pajamas gaunantys klientai sumažino perkamą greito maisto krepšelį – vienu kartu užsisako mažiau) bei noras tinkamu laiku pertvarkyti kompanijos struktūrą – atsikratyti nereikalingo žmogiškųjų išteklių prieaugio. Didelės kritikos sulaukė būdas, kaip kompanija atleidžia darbuotojus. Šią savaitę nuo pirmadienio iki trečiadienio – dienomis, kai bus atleidžiami darbuotojai – visi buvo paprašyti dirbti iš namų. Darbuotojai apie atleidimą sužinos elektroniniu paštu. Veikiausiai kompanija nori išvengti sumaišties ir neigiamų emocijų biuruose.
Panašiai darbuotojus praėjusių metų pabaigoje atleido „Twitter“, „PepsiCo“, „Zoom“ ir „Google“. Kompanijoms toks atleidimo būdas atrodo efektyvus ir vadovas išvengia dažniausiai nemalonių paskutinių pokalbių, tačiau tokiu atveju darbuotojai neturi galimybės atsisveikinti su kolegomis, jie paliekami vieni įveikti žinią, kartėlio bei liūdesio jausmus.
Atleidimo pokalbis nėra malonus, tačiau jis – vadovo darbo dalis. Su darbuotoju galima atsisveikinti garbingai, palydint ir palinkint sėkmės plačiajame pasaulyje.
