– Norisi pradėti pokalbį nuo problemos išryškinimo, kalbant apie norinčių įsidarbinti žmonių su negalia diskriminaciją. Gerbiama Ieva, gal galime pradėti nuo jūsų – kiek tos diskriminacijos pastebima?
– Ši tema iš esmės yra labai svarbi ir diskriminacija yra opus klausimas, ar kalbėtume lyties, ar žmonių su negalia atžvilgiu. Galiu kalbėti iš įmonės perspektyvos. Mes savo bendrovėje su tuo susiduriame gana aiškiai, aiškiai matome problematiką ir ieškome sprendimo būdų. Rinkoje girdime visokių atgarsių, kad žmonės yra diskriminuojami per darbo pokalbius, nepakviečiami, kai išaiškėja, kad žmogus turi kokią nors negalią. Egzistuoja begalė baimių, kodėl mes bijome pakviesti tuos žmones ateiti dirbti į organizacijas. Manau, kad kalbėti ir dirbti šiuo klausimu turime dar labai daug.
– Gerbiama Aiste, kokios yra tos baimės? Ar galite įvardyti stereotipų, galbūt kokių nors klaidingų nusistatymų? Ką jums tenka pastebėti?
– Aš dažniausiai susiduriu su darbdaviais, kurie nori įdarbinti asmenį su negalia. Tad jie jau yra atviri. Dažniausiai jie įsivaizduoja idealų kandidatą, turintį negalią. Tai yra jaunas, išsilavinęs žmogus, sėdintis neįgaliojo vežimėlyje.
Ir, deja, arba, ne deja, bet negalios spektras yra daug įvairesnis, ir asmenys su negalia yra labai įvairūs. Todėl tas pirminis įsivaizdavimas apie idealų kandidatą su negalia yra klaidingas ir dažniausiai tie žmonės, kurie iš tikrųjų ateina ir norėtų įsidarbinti, yra kitokie, reikalautų visai kitokio priėjimo.

Monika: Aš galiu papildyti, kad buvo atliktas Valstybės kontrolės tyrimas ir nustatytas tipinio žmogaus su negalia portretas. Tai yra vyras, kuriam – daugiau kaip 55 metai, neturintis kvalifikacijos. Taigi reikia suprasti, su kokia grupe mes susiduriame, kalbėdami apie žmonių su negalia įdarbinimą.
Aistė: Labai ačiū už papildymą. Mes irgi neseniai atlikome tyrimą. Tai jau trečius metus atliekamas tyrimas apie lygių galimybių užtikrinimą didžiausiose Lietuvos darbovietėse – tai 20 įmonių iš 60 savivaldybių.
Ir šiais metais, kadangi atsirado Asmenų su negalia įdarbinimo kvota, fokusavomės į negalios temą ir žiūrėjome, kokių priemonių turi nusimačiusios savivaldybės, kad priimtų tuos asmenis su negalia į darbą.
Tik aštuonios savivaldybės turi priemonių, skirtų asmenims su negalia įdarbinti ar sėkmingai įdarbinti. Penkios iš jų turi priemones, kurios vadinasi infrastruktūros pritaikymas. Tai vėlgi – tam idealiam kandidatui, kuris juda vežimėliu, bet nebūtinai visiems žmonėms su negalia reikia rampų arba platesnių durų. Galbūt reikia užduočių perskirstymo arba informacijos prieinamumo.
– Gerbiama Monika, o kokia yra toji teisinė bazė, numatanti, kokių priemonių reikia būtent žmonėms su negalia darbe? Ir kaip pritaikyti, kad tos sąlygos būtų kuo tinkamesnės dirbti?
– Visas priemones aprašo Užimtumo įstatymas. Tad tikrai rekomenduoju pasižiūrėti tiek darbdaviams, tiek patiems žmonėms, kurie ieškosi darbo. Ir tų priemonių šiuo metu yra tikrai nemažai, pradedant pagalba apskritai bendraujant su darbdaviu, kaip save pateikti, pagalba darbdaviui, kai iškyla tam tikrų sunkumų darbo vietoje, ypač kalbant apie intelekto arba psichosocialinę negalią, nes mes dar nelabai mokame su tais žmonėmis bendrauti. Iki tokių priemonių, kaip, be abejo, darbo užmokesčio subsidija, kuri atpigina darbuotoją darbdaviui, ir tai irgi yra motyvacija priimti.

Taip pat ir darbo vietų pritaikymas, yra subsidijos darbo vietų pritaikymui. Tai yra ir techninėms pagalbos priemonėms, galėtų būti skirta vežimėliui ar neregiui kokiai nors reikalingai priemonei, ar negirdinčiam. Taip pat ir pačios patalpos pritaikymui – vadinasi, darbo aplinkos: tai ir darbo vietos, ir poilsio vietos, ir gamybinių patalpų pritaikymui žmonių su negalia individualiems poreikiams.
Tai tų priemonių tikrai yra ir iš darbdavio reikalaujama prisidėti pakankamai mažai. Jeigu tai yra sunki negalia, iš darbdavio prašoma prisidėti tik 20 proc. prie visų išlaidų. Paprastai kitiems žmonėms pritaikant šias priemones darbdavys turi prisidėti mažiausiai 35 proc. Tad tikrai tos paramos yra, reikia naudotis drąsiau ir gal kartais kūrybiškiau, nes žmonės tiesiog nepagalvoja, kad galėtų pasinaudoti.
– Atrodo, kad viskas apibrėžta labai aiškiai, bet kiek visa tai atsispindi praktikoje? Ar teko pastebėti?
Giedrė: Aš trumpai galiu papasakoti apie darbo vietų pritaikymą, kur tikrai yra pakankamai opi problema, nes darbdaviai, kad ir turi kartais labai aiškų norą įdarbinti, tos darbo vietos nėra pritaikytos. Ir šita priemone, kuri yra reglamentuota Užimtumo įstatyme, yra naudojamasi labai vangiai.
Aš tikrai norėčiau parekomenduoti darbdaviams pasižiūrėti, paskaityti apie šitą priemonę ir tikrai ja pasinaudoti. Nes, kaip teisingai gerbiama Seimo narė pasakė, tikrai priemonė padeda ir integracijai, ir ta tokia finansinė paskata darbdaviui labai stipri, ir, manau, tai būtų tikrai labai didelė pagalba įdarbinant žmogų.

– Kaip manote, kas lemia, kad tai, kas kažkur parašyta teoriniu lygmeniu, vis dėlto neatsispindi praktikoje? Ar trūksta kokių pažeidėjų baudimų, ar dar ko nors?
Monika: Man atrodo, kad problemos esmė vis dar yra pamatinė. Tai yra rezultatas to, kad žmonės su negalia ilgą laiką buvo atskirtyje. Ir kiti žmonės, kurie nematė, jiems neteko bendrauti, dirbti kartu, irgi dar neturi tokio mentaliteto, supratimo, kad žmones galima įdarbinti arba su jais vienaip ar kitaip būti.
Noriu pasakyti, kad tai, iš vienos pusės, be abejo, yra pačių žmonių su negalia tokia atskirtis ir tos kvalifikacijos trūkumas. Iš kitos pusės – darbdavių, iš trečios pusės – deja, netgi tos pačios Užimtumo tarnybos darbuotojų mentaliteto klausimas, nes aš sulaukiu labai daug skundų būtent ten bandančių darbintis ir turiu gyvų pavyzdžių, kai ėjo, prašė ir tam tikri Užimtumo tarnybos darbuotojai atkalbinėjo. Nenoriu kritikuoti visos tarnybos, tai visada yra vieno žmogaus ar darbuotojo klausimas, bet su tuo susiduriama. Ir paskui, žinote, pasakoja, kaip laiptais nešioja fizinę negalią turinčius žmones, nors realiai galėtų pasinaudoti priemonėmis, jų yra.
– Svarbiausia, kad jų yra, reikia tik šiek tiek daugiau pastangų įdėti ir pasirūpinti, kad tai atsidurtų tam tikroje darbo aplinkoje. Dabar šiek tiek pereikime prie kitos temos. Net neabejoju, kad darbo aplinkoje žmonės susiduria su socialinės izoliacijos problema. Kiek jums tenka to pastebėti?
Ieva: Socialinė izoliacija turbūt yra opus klausimas, bet kadangi įmonėje esame priėmę sprendimą, moralinę atsakomybę įdarbinti žmones su negalia ir ieškoti sprendimų, investuoti į šią socialinę atsakomybę, mes nuosekliai iš karto galvojame, kaip užkirsti kelią bet kokioms galimoms izoliacijoms.
Tai yra mūsų strategijos dalis, labai aiški kryptis, kur mes norime būti, ką mes norime pasiekti. Dėl to mes investuojame į vadovų švietimą, daug kalbame, daug bendradarbiaujame su SOPA organizacija. Semiamės tos patirties iš tų sričių, kurių nežinome. Nes mes irgi visko nežinome, nežinome, kaip gali būti, su kokiomis problemomis galime susidurti, kokie iššūkiai mūsų laukia. Daug investuojame būtent į organizacijos švietimą, mokymą. Ir organizacijoje labai jaukinamės šią mintį, labai daug kalbame, labai daug ugdome ir tuomet, manau, nelieka vietos jokioms izoliacijoms, nes bandome užkirsti kelią dar prieš tai.

– Labai smagu tai girdėti. Gerbiama Giedre, gal jūs čia turėtumėte ką pridurti, ką tenka pastebėti, kalbant apie priėmimą į komandą, liečiant tokį gal labiau psichologinį aspektą?
– Galima pastebėti labai daug tokių barjerų ir kliūčių, kuriuos mes identifikavome dirbdami su neįgaliaisiais.
Gal pagrindinis dalykas, kurį identifikavome, – tai pasiūlos ir paklausos nebuvimas. Nes tikrai, žinokite, ateina darbo ieškantys asmenys su negalia su vienokiais lūkesčiais. Dažnai neįgalusis turi sveikatos problemų, tam tikrų ribojimų dirbti visą darbo dieną ir automatiškai jo lūkestis įsidarbinti yra ne visa darbo diena. Iš darbdavių laisvų darbo vietų pasiūlymų, kur būtų galima dirbti tik pusę etato, turime mažai. Taigi čia jau yra kliūtis, neatitikimas, kur tikrai tą kliūtį reikia bandyti šalinti, šitas situacijas vertinti individualiai.
Taip pat iš darbdavių labai dažnai girdime, labai teisingai pasakė ir kolegė, kad jiems trūksta informacijos. Atvirumo, socialinės įtraukties, socialinio atvirumo daugėja, bet labai stinga informacijos, nors atrodo, kad aplink jos yra daug. Tačiau, nuo ko pradėti, kaip startuoti ir kaip išvis pasirinkti tą socialiai atsakingą kelią, darbdaviams dar kelia klausimų. Todėl labai teisingai sako: prasideda nuo ugdymo. Ugdomi vadovai, jie supažindinami su negalia, kaip bendrauti, kaip integruoti, kaip su tokiais asmenimis komunikuoti, ir atitinkamai toliau visas kolektyvas ruošiamas šitam dalykui.
Prieš dvi savaites turėjome konferenciją, darbdaviai labai aiškiai pasakė, kad trūksta informacijos, neturime, kur susižinoti, nuo ko pradėti, kokius pirmus žingsnius reikia žengti, kaip tuos darbuotojus pasikviesti, ar iš viso darbuotojų galima prisikviesti, nes kai kuriais atvejais bandymai buvo labai nesėkmingi, kai į konkursus neatėjo nė vienas kviečiamas asmuo.
Žodžiu, čia toks galbūt holistinis požiūris ir šiuo atveju institucijų su nevyriausybinėmis organizacijomis bendradarbiavimas turėtų pagelbėti. Nes, viena vertus, pas mus lyg ir bedarbių registruota pakankamai nemažai – 10 tūkst., bet absoliutus neatitikimas pasiūlos ir paklausos, nes tai – nekvalifikuotas žmogus, kuris būtinai nori dirbti nekvalifikuotą darbą, bet pagal savo fizinę negalią jis negali dirbti visos darbo dienos ir to fizinio darbo.
Labai individualus kelias, labai individualus sprendimas kiekvienai situacijai. Turbūt yra iššūkis valstybei kartu bendradarbiauti, holistiškai matyti problemą ir ją spręsti.

– Dar šiek tiek pratęsiant apie socialinę atskirtį ir kaip jaustis žmogui su negalia darbo aplinkoje. Gal galėtumėte pateikti po patarimą, kokių imtis tų pirmųjų žingsnių, kad tas žmogus jaustųsi iš tiesų patogiai ir iš tiesų priimtas?
Aistė: Pirmiausia, suprasti, kad asmenys su negalia yra įvairūs ir skirtingi, kaip ir bet kuris kitas jūsų kolega. Kaip jūs nežinote, ką reikia bet kuriam kitam naujam darbuotojui pasiūlyti, kad jis jaustųsi gerai organizacijoje, taip jūs ir nežinosite, ką reikia pasiūlyti asmeniui su negalia. Čia labai svarbu tiesiog klausti ir bendrauti. Klausti, kokių individualių poreikių jis turi, kaip juos galima patenkinti.
Vien dėl to, kad galbūt jūs turėjote panašią patirtį ar asmenį su panašia negalia, nereiškia, kad kitam žmogui reikės lygiai tokių pačių priemonių. Ir tiesiog klausti, bendrauti, kiek jis nori dalytis apie save, kiek nori bendrauti, įsitraukti į kolektyvą. Kaip ir su bet kuriuo kitu kolega – tiesiog bendrauti ir aiškintis.
– Labai dėkoju už tokį platų atsakymą. Gerbiama Monika, ar turėtumėte, ką pridurti?
– Galėčiau pridurti nebent tai, kad reikėtų elgtis taip pat, kaip su kiekvienu kitu žmogumi, ir nepamiršti, kad žmogus atėjo ne tik dirbti, bet apskritai būti šalia ir drauge. Nepamiršti to organizuojant team building’us, pavyzdžiui, kad jie vyktų pritaikytoje aplinkoje, kad šventės vyktų pritaikytoje aplinkoje, gal atitiktų kažkokius specialiuosius poreikius. Nes iš savo asmeninės praktikos, jau kaip žmogus su negalia, galiu pasakyti, kad su tuo dažnai tenka susidurti net ir ugdymo įstaigose, sakykime, švietimo sistemoje, kai, kol dar kažkokią paskaitą tau suorganizuoja, visi kiti dalykai lieka nuošaly. Ir tu lieki toje socialinėje atskirtyje.
– Norisi paklausti jūsų iš asmeninės patirties – kas jums pačiai skaudžiausia aplinkoje tarp kolegų?
Monika: Kadangi dirbau tokioje gana įvairioje ir nepaprastoje aplinkoje, man galbūt labiausiai jautėsi nelygiavertiškumas. Dažnai, žinote, gali praeiti žmogus ir paduoti ranką dešinėje, kairėje esančiam ir tave praleisti, tau nepaduoti. Lyg ir nieko tokio, bet lyg ir nelabai gerai jautiesi. Tai tokie maži dalykai, kai su tavimi elgiasi taip pat, kaip su visais kitais, priverčia jaustis oriai, tokiu pačiu žmogumi. Matyt, svarbu yra neišskirti.
O tų situacijų aš nelabai dabar norėčiau prigalvoti. Buvo visko, bet pasimiršta. Ir norisi manyti, kad viskas keičiasi.
– Dėkoju už tokį nuoširdų pasidalijimą. Gerbiama Ieva, gal turėtumėte dar ką pridurti, kaip padėti žmogui su negalia pasijusti priimtam?
– Turbūt kurti tą įtraukią kultūrą. Ir tai, ką paminėjo, yra būtent tos kultūros kūrimo dalis. Pirmiausia – komunikacija. Klausti, bendrauti, užtikrinti, kad žmogus galėtų dalyvauti veiklose, kad jis nebūtų paliktas, atskirtas, nebijoti klysti, nebijoti kartais paklausti galbūt nepatogaus klausimo, bet tokiu būdu įtraukiant žmogų į bendruomenę ir sukuriant jam jaukią aplinką, kurioje jis gali dalyvauti.
Visą diskusiją „Asmenų su (ne)galia (ne)įtrauktis į darbo rinką – kas vyksta praktikoje?“ galite peržiūrėti žemiau esančiame vaizdo įraše.