Jei stebite sceną, tai nudvelkia jausmas, kad tai lyg „Amerikos grožybių“ pradžia, kur Kevino Spacey'io personažas filmą pradeda visiškai „sulaužytas“ – jam vidurio amžiaus krizė, jis nekenčia savo darbo, jo santuoka griūna, o jis pats apsėstas manijos.
Taip sirgti gali ir įmonė: visi užsidaro savo skyriuose, dar blogiau – savyje, įžvalgų ir idėjų negirdėti diskusijose, o žmonės savo talentą ir gebėjimus pradeda slėpti, nes „neduok Dieve, dar labiau įkinkys“. Pasinaudokime minėto filmo režisūriniu sprendimu ir pažiūrėkime, kokios vidinės komunikacijos klaidos buvo padarytos, kad įmonė vietoje kumščio virto atskirų molekulių rinkiniu.
Nėra įpročio dalintis informacija
Gyvename informacijos amžiuje, kuriame dedamas lygybės ženklas tarp informacijos ir galios. Inovatorius ir interneto aktyvistas Aaronas Swartzas teisingai pastebėjo, kad informacija yra galia, tačiau, kaip ir visas galias, ją norime pasilikti sau.
Nedarykite to – gerą specialistą sugebėsite prisivilioti pasiūlydami jam patrauklų gerovės paketą, tačiau išlaikyti bus galima tik tada, jei jis jausis kolektyvo dalimi ir bus vertinamas. Viena iš tokių priemonių – dalinimasis informacija. Darbuotojai turi būti nuolat informuojami apie bendrovėje vykstančius pokyčius, o ne perskaityti apie juos iš žiniasklaidos, socialinių tinklų arba klausytis gandų, ypač jei tai tiesiogiai liečia jų darbą.
Įvairūs tyrimai rodo, kad informacijos nesidalinimas darbuotojų įvardinama kaip problema Nr.1, kartu su menku grįžtamuoju ryšiu iš vadovų.
Skatinkite darbuotojų idėjas
Darbo skelbimuose dažnai rasime kriterijų – kūrybiškumas, tikėdamiesi, jog prie kompanijos prisijungę žmonės kurs pridėtinę vertę naujomis idėjomis, sprendimais ar įžvalgomis, kaip kompanijai tapti labiau pelninga. Seniau įmonėse galėjai pamatyti dėžutes prie išėjimo „darbuotojų atsiliepimai, idėjos, komentarai“, vėliau jas pakeitė „idėjų bankų“ skiltys intranete. Paskutinių metų tendencija – darbuotojų siūlomos KAIZEN idėjos. Tačiau ką daryti, jei idėjų, kurios sudrebintų pasaulį, taip ir neatsiranda?
Skatinkite darbuotojus ne tik žodžiais, bet ir veiksmais. Aiškiai įvardinkite, kokią naudą gaus iniciatyvą parodęs žmogus. Juk nė viena loterija neveiktų, jei nebūtų parodomas didysis prizas. Nepamirškite pasidžiaugti įgyvendintų idėjų pasiekimais, atkreipkite dėmesį į pokytį „prieš ir po“ idėjos įgyvendinimo, aiškiai nurodykite, kokią naudą idėja sukūrė. Viena didžiausių klaidų, kokias daro kompanijos – tai idėjų nuasmeninimas bei grįžtamojo ryšio nesuteikimas idėjas teikusiems autoriams. Taip pat vertinkite net ir mažiausias darbuotojų iniciatyvas taip augindami juos didelių užmačių ir sudėtingų sprendimų kūrimo link.
Nemoki žodžio, neturi balso
Ne visi vienodai moka reikšti mintis – vieni geriau valdo rašytą žodį, kiti yra puikūs oratoriai, o treti viską pasako pasidalintu paveikslėliu. Taip pat ir su informacijos priėmimu. Nepamirškite ją kartoti skirtingomis formomis keletą kartų, juk darbų pilna galva ne iš pirmo karto gali suprasti, kas jai norima pasakyti.
Jei jums rūpi, jog darbuotojai suprastų kompanijos tikslą – neapsiribokite tik metiniu pranešimu ir blankiai apšviestu ekranu, kuriame rodote „PowerPoint“ prezentaciją. Tą pačią žinutę leiskite darbuotojams atrasti monitorių ekranuose, intranete, jūsų siunčiamuose elektroniniuose laiškuose ir t.t. Pagalvokite apie tabako reklamą ir kaip net būdama draudžiama ji sugeba pasiekti pirkėją.
Kabinete pasislėpusi lyderystė
Nieko nepadarysi – mūsų prigimtis ieško pavyzdžių ir žmonių, kuriais galėtume sekti. Kaip teigia lyderystės mokytojas Johnas C. Maxwellas, „lyderis žino kelią, juo eina ir parodo jį kitiems“, todėl vadovams neužtenka būti gerais specialistais, o reikia demonstruoti savo lyderystę.
Neišsigąskite – lyderystė yra išugdomas dalykas, bet dar svarbiau lyderystės apraiškų reguliarumas ir matomumas, nes įgula turi nuolat jausti, kad kapitonas laive ir jis žino, kur visi plaukia. Deja, bendrovės „The Ken Blanchard“ atliktas tyrimas parodė, kad didžiausia vadovų klaida įvardinama netinkamas bendravimas ir nesugebėjimas klausytis.
Ištaisyti padėtį yra daug priemonių – nuo darbuotojų įtraukimo į starteginius procesus, kryptingai rengiamo vidinio įmonės laikraščio iki renginių, rytinio ritualo, kai vadovas ateina vis į kitą skyrių ir paspaudžia ranką ir pasidomi kaip sekasi darbuotojams.
Pirmas įspūdis – svarbiausias
Žinojote, kad Kembridžo universitete tik 1,4 proc. studentų nebaigia studijų ir tai yra geriausias rezultatas Jungtinėje Karalystėje? O dabar palyginkite savo įmonę su Kembridžu – jūsų darbuotojų kaitos vidurkis netoli jo ar vis dėlto dviženklis?
Darbuotojų kaita susijusi su įmonės kaštais, negautomis pajamomis ir prarastomis žiniomis. Kaip prestižiniam universitetui pavyko pasiekti tokį rezultatą? Pirma, jis atrenka labai motyvuotus jaunuolius, kurie žino, ko nori iš gyvenimo ir studijų. Antras, ir svarbesnis punktas, kiekvienas studentas turi mentorių, kuris rūpinasi jo studijomis ir negaili nei dėmesio, nei patarimų. Individualizuotas dėmesys padeda šiame sunkiame kelyje.
Dabar paklauskite savęs, kiek jūsų įmonėje skiriama dėmesio naujo žmogaus integracijai, kaip jis įtraukiamas ir kaip su juo bendraujama? Taip pat ar žinote, kad daugiausiai negatyvių komentarų Lietuvoje žmonės skiria toms kompanijoms, kurios po atrankos proceso nesusisiekia su neatrinktais kandidatais. Jei žmogus skyrė jums kelias valandas savo laiko – vertinkite tai.
Darymas vardan darymo
Dažnai sukūrus vidinės komunikacijos sistemą ir taisykles užsidedamas pliusiukas ir judama toliau, nepasidomint, ar ji veikia, ar ją reikia koreguoti ir ar ji iš tiesų atitinka įmonės poreikius. Dažnai vidinės komunikacijos projektai turi ilgalaikių padarinių, todėl juos ir reikėtų matuoti ne vieną kartą ir koreguoti pagal įmonės poreikius ir keliamus tikslus.
Sėkminga vidinės komunikacijos strategija ir veiksmų planas yra pozityviai susijęs su įmonės pelningumo rezultatais, darbuotojų produktyvumu, įsitraukimu ir noru dirbti kompanijoje. Taip pat vertas dėmesio dalykas – ar jūsų darbuotojai ir uždarę įmonės duris yra kompanijos vardo ambasadoriai ir garsintojai.
Galima vertinti tokius rodiklius: kaip pasikeitė objektyvūs rodikliai, pvz. produktyvumas ar pardavimai; kaip pasikeitė darbuotojų savijauta; kaip pasikeitė kolegų vienas kitų vertinimai; kaip pasikeitė klientų požiūris ir ar jie pastebi pokyčius.
Išgydžius šiuos negalavimus, tikėtina, susirinkimo pabaigoje, po vadovo klausimo „Kas dar turite kuo pasidalinti?“, iškils darbuotojų rankų miškas.