Vidinės komunikacijos svarba pandemijos laikotarpiu išaugo – ERDA grupės atliktas tyrimas rodo, kad 61 procentui kompanijų Baltijos šalyse komunikacija buvo pagrindinis įrankis, padėjęs išlaikyti darbuotojų įsitraukimą. Vienas iš reikšmingų išaugusios vidinės komunikacijos rezultatų – padidėjęs darbuotojų pasitikėjimas daugiau ir nuosekliau komunikavusiais vadovais. Kokie kiti komunikacijos pokyčiai, į kuriuos šiandien būtina atsižvelgti?

„Swedbank“ užsakymu atlikta reprezentatyvi šalies gyventojų apklausa parodė, kad 7 iš 10 darbuotojų itin svarbiu kriterijumi renkantis darbdavį laiko patikimą įmonės vadovybę bei įmonės rūpestį darbuotojais. Taigi, siekiančios išlaikyti darbuotojus ir didinti jų lojalumą įmonės vienareikšmiai laimėjo, jei neapibrėžtumo laikotarpiu jų vadovai rinkosi aktyvią ir atvirą komunikaciją.

Pasitikėjimą, rūpesčio jausmą bei įsitraukimą didinanti vidinė komunikacija išlieka itin aktuali ir šiandienos darbo rinkos kontekste.

Nepaisant geopolitinio neapibrėžtumo, kol kas šalyje fiksuojamas žemas nedarbo lygis, didelė konkurencija dėl specialistų, tad ryšį su darbuotojais palaikantys ir aktyviai komunikuojantys darbdaviai išlaiko savo pranašumą.

Viena iš svarbiausių ir aktualiausių temų vidinėje komunikacijoje išlieka emocinė sveikata. Atslūgus įtampai dėl pandemijos neapibrėžtumo, susidūrėme su Rusijos karo Ukrainoje poveikiu mūsų emocinei sveikatai. Jau nekalbant apie tai, kad stresas, asmeninio gyvenimo ir darbo pusiausvyra, perdegimo grėsmė nuolat kelia didesnius ar mažesnius iššūkius.

Nors pamažu grįžtame į biurus, apklausos rodo, kad dalis darbuotojų yra linkę rinktis hibridinį darbo modelį. Tuo metu nemažai vadovų darbuotojus mieliau matytų biure.
I. Ruzgienė

Taigi, komunikacijos ir personalo komandos turėtų vienyti jėgas bei kalbėti su darbuotojais apie įrankius ir galimybes gerinti jų emocinę būseną, pavyzdžiui, pasitelkiant įvairias įmonės siūlomas programėles, emocinės pagalbos linijas, specialistų paskaitas. Toks turinys turėtų būti lengvai pasiekiamas ir plačiai pritaikomas.

Nors pamažu grįžtame į biurus, apklausos rodo, kad dalis darbuotojų yra linkę rinktis hibridinį darbo modelį. Tuo metu nemažai vadovų darbuotojus mieliau matytų biure. Todėl itin svarbu apibrėžti, koks darbo modelis įmonėje yra dominuojantis ir ar artimiausiu metu jis gali keistis. Taip pat reiktų nurodyti darbo organizavimo aspektus, kurių įmonė nėra linkusi toleruoti. Tiesa, šiuo klausimu reikalingas lankstumas, padėsiantis išlaikyti darbuotojus, didinti jų įsitraukimą, ypač dabar, kai darbo rinka įkaitusi.

Komunikacijos komandai čia tenka svarbus vaidmuo – teikti paramą ir suteikti būtinus įrankius vadovams, kurie išlieka pirminiu ir didžiausią darbuotojų pasitikėjimą turinčiu komunikacijos kanalu.

Galiausiai, vidinėje komunikacijoje turėtų išlikti dėmesys atskiriems žmonėms ar komandoms, jų veiklai, pasiekimams, hobiams. Tai yra įdomu ir vertinga, nes kuria ryšį ir stiprina bendruomenę. Šis aspektas yra ypač aktualus po pandeminio laikotarpio, kada dėl socialinės distancijos ryšiai šiek tiek sueižėjo.

Kolegos nori žinoti, kuo gyvena kitos komandos, geriau jas pažinti, suprasti organizacijos mastą, struktūrą.
I. Ruzgienė

Jeigu savo organizacijoje turite užsieniečių kolegų, paklauskite, kaip jie jaučiasi gyvendami Lietuvoje. Pasikalbėkite su ilgamečiais darbuotojais ir su naujokais, kurie organizacijoje vos mėnesį, dalinkitės kuo įvairesnių žmonių istorijomis, rodykite vidinės karjeros pavyzdžius, žmonių talentus, pasiekimus.

Kolegos nori žinoti, kuo gyvena kitos komandos, geriau jas pažinti, suprasti organizacijos mastą, struktūrą. Tai patvirtina ir „Swedbank“ atlikta vidinė organizacijos apklausa.

Komunikacijos komandos dažnai ieško vis naujų sprendimų, kaip kurti norimą atmosferą, didinti darbuotojų įsitraukimą, padėti jiems justi darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, taip auginant pasitenkinimą darbu. Tačiau neretai itin efektyvūs pasirodo esantys paprasti, žmogiški ir, rodos, savaime suprantami veiksmai.

Pandemijos, o ypač karantino ribojimų laikotarpiu, kai dirbantiems nuotoliniu būdu trūko darbo dieną praskaidrinančių pašnekesių su kolegomis, o visiems bendrai – gerų naujienų, ėmėme labiau vertinti žinias net ir apie mažiausias įmonės ar konkrečių komandų pergales.

Reikėtų nepamiršti nuoširdžiai ir kūrybiškai pasidžiaugti pergalėmis, padėkoti žmonėms už jų darbą.
I. Ruzgienė

Jaučiantiems nerimą ar besibaiminantiems dėl savo darbo vietos geros žinios padėjo „įsižeminti“. Tiesa ta, kad tai svarbu ir veiksminga visais laikais, tad reikėtų nepamiršti nuoširdžiai ir kūrybiškai pasidžiaugti pergalėmis, padėkoti žmonėms už jų darbą.

Apie pasiekimus, bei tai, ką smagaus ir įdomaus darbuotojai veikia organizacijoje, kolegas verta skatinti kalbėti ir asmeninėse socialinių tinklų paskyrose. Stiprinkite darbuotojų ambasadorystę: jų autentiški ir nuoširdūs pasidalijimai visada bus kelissyk veiksmingesni nei korporatyvinės žinutės iš darbdavio profilio.

O štai skaitmeninis etiketas, kurio stiprinimas yra viena iš vidinės komunikacijos užduočių, daliai organizacijų ir darbuotojų virto tebesitęsiančiu pandemijos laikotarpio iššūkiu. Atrodo, visi žinome, kad kviesti į susitikimą derėtų tada, kai tai būtina, svarbu atsižvelgti į kolegų kalendorių, pasirinkti optimalią susitiko trukmę, įvertinti, ar šiandienos vėlyvo vakaro laiškas savo išsiuntimo negali palaukti iki ryto. Deja, tai pamirštame dažniau nei norėtųsi.

Taigi, savalaikiai priminimai šiuo klausimu iš komunikacijos kolegų – tikrai neprošal.

Akivaizdu – pastarieji metai atnešė savo vidinės komunikacijos pamokų ir tuo pačiu priminė jau seniai išmoktas. Jų nereikėtų padėti į stalčių: kai kurios naujai atrastos ar prisimintos tiesos gali tapti rimtu koziriu, siekiant išlikti ar tapti patraukliu darbdaviu.

M360