Įmonių vadovai, praktikuojantys kolegų vertinimą, neabejotinai sutiktų, kad tai gali duoti našesnių darbo rezultatų. Ir jie teisūs. Tačiau šis procesas iš tikrųjų taps naudingas tik tuomet, jei nebus imituojamas. Kitu atveju darbuotojai tik susierzins, o metinių pokalbių periodas įmonėje bus sutiktas slogiomis nuotaikomis.
Remiantis statistiniais duomenimis, metinius arba vienkartinius pokalbius dažniausiai renkasi stambios, 250 ir daugiau darbuotojų turinčios įmonės, o štai pusmetiniai vertinimai labiausiai pritinka privataus užsienio ar vietinio kapitalo, taip pat – valstybinėms įmonėms.
Todėl, jei šiuo metu tik svarstote, reikalingi jums metiniai pokalbiai ar ne, atvirai pasakysiu – vienareikšmio atsakymo nėra. Tačiau reikia nepamiršti, kad metiniai pokalbiai yra vadovo vadybinis įrankis, kuris realiai gali duoti naudos. Galiausiai, juk tai pačios įmonės vertybių ir vizijos pildymas, todėl dažnai sprendimas priklauso tiek nuo vadovo, tiek nuo komandos iniciatyvos.
Skaičiai skaičiais, bet geriau nei bet kas situaciją iliustruoja realūs pavyzdžiai.
Stodama už komandos „Berta&Agency“ vairo tvirtai žinojau, kad, norėdama pažinti žmogų ir specialistą, jo požiūrį į darbo procesus, išsiaiškinti opius klausimus bei padėti išsikelti kaskart naujų profesinių, o gal ir asmeninių, tikslų, vienu pokalbiu per metus neapsiribosiu.
Tą darau reguliariai kas pusmetį ar net dažniau, atsižvelgdama į kolegos asmenybę ir poreikį.
Ir dabar, sukdama jau trečią ratą ir kalbėdamasi su darbuotojais apie praėjusius ir ateinančius metus, suprantu, kokią vertę teikia nuolatinis vadinamasis „pulso palaikymas“ ir pabendravimas tete-a-tete. Tai apsimoka visai įmonei ir padeda judėti pirmyn kiekvienam atskirai. Paklausite, o kaip pasiekti tokį metinių pokalbių efektyvumą?
Pirmiausia, manau, kad tradiciniai metiniai pokalbiai paprastai neatitinka esamų darbuotojo
lūkesčių. Kitaip tariant, tai, kas buvo išgryninta sausio mėnesį, po metų gali būti pasikeitę 180 laipsnių kampu.
Ir ne tik todėl, kad per tiek laiko galbūt susvyruoja darbuotojų nuostatos, požiūris į darbdavį ar pasikeičia pati verslo kultūra – per tiek laiko pasaulį gali ištikti mažų mažiausiai netikėtumai. Pavyzdžiui, kone metus besitęsiantis karas pakoregavo kolegų vertybių suvokimą. Tai kainavo ir santykių nutraukimą su kai kuriais klientais ir partneriais. Privertė labiau tikrinti ir atidžiai įsivertinti, kokiame kontekste sukamės ir koks yra tikrasis mūsų vertybinis stuburas.
Dar vienas niuansas, nevedantis prie abipusio pasitenkinimo, tas, kad metiniai pokalbiai tarsi leidžia
suskaičiuoti, kiek ir ko buvo pasiekta, tačiau dažniausiai rezultatų aptarimas mažai motyvuoja ir nepriveda dialogo prie autentiško ryšio tarp pokalbio dalyvių.
Žinoma, jei savo įmonėje taikote hierarchinį valdymo būdą, pagrįstą amerikietiškuoju vadybos modeliu, galbūt santykio kūrimas jums ir nėra prioritetas. Aš pati praktikuoju japoniškąjį vadybos modelį, kur pareigybių pavadinimai ar stažas nėra sureikšminami – čia visi lygūs. Tad mums ryšys yra vertybė, kurią pakurstome kiekvienu tokiu didžiuoju, reguliariu pokalbiu.
Galiausiai atminkite, kad varžantis konkurencingoje rinkoje negalima leisti komandai užkerpėti. Susitikdami su darbuotojais vos kartą per metus, apribojate save ir nesate pajėgus galutinai
pažinti kolegų talentų ir vidinių resursų, nes jų keliami tikslai tokiam ilgam periodui bus dažniau
abstraktūs nei konkretūs.
Kaip tik pernai apie tai tinklalaidėje „Berta&Talks“ kalbėjausi su koučingo specialistu Povilu Petrausku. Jis atkreipė dėmesį, kad metų pradžioje išsikėlus tikslus seka kitas, vadinamasis „pirmųjų metų dienų“ arba „pirmų metų savaičių“, etapas, kai užsidegimo vis dar daug ir visi išsikelti tikslai vykdomi. Tačiau didžioji dalis tikslus keliasi baigiantis metams, o prabėgus savaitei, dviem, trim, galbūt mėnesiui, grįžtama į seną ritmą.
Taigi, pusmetiniai pokalbiai ilgalaikius tikslus leidžia koreguoti arba visai eliminuoti, jei pastarieji yra nebeaktualūs (o taip tikrai gali būti). Tokiu atveju paprasčiau laiku pasiūlyti kompetencijų ugdymą ir kėlimą, o gal ir iš esmės naują kelią.
Jei išdėstyti argumentai jūsų neįtikino, galbūt pokyčiams vis dar nesate pasirengę. Tačiau metiniai pokalbiai yra tikrai geriau nei jokių.
Vis dėlto, pasak verslo analitiko Josh Berin, tarptautinėje rinkoje net apie 70 proc. visų organizacijų kaip tik siekia arba jau transformuoja metinius pokalbius, įterpdami dažnesnio intervalo vertinimus bei neformalaus ugdymo pokalbius.
