Mano pačios komanda po metinių pokalbių šiek tiek nubyrėjo ir šiuo metu ieškome kelių naujų specialistų. Žinią apie kolegų norą kelti sparnus priėmiau gana ramiai: tokioje nemažoje agentūroje tai – natūralus procesas. Aptarus praėjusius metus ir nusimačius šių metų tikslus, visuomet būna tam tikrų pokyčių – vieni darbuotojai patys pasuka nauju keliu, kitiems tai padaryti pasiūlau aš. Kita vertus, tokie pokyčiai kas kartą verčia gerai apgalvoti, ką kaip komandos lyderė galiu patobulinti mūsų veikimo mechanizme, kad likusieji mano kolegos jaustųsi gerai.
Visų pirma, po metinių pokalbių susidėliojau kiekvieno komandos nario mintis tarsi į didelį žemėlapį ir pasistengiau pamatyti bendrą vaizdą, o tai leido priimti tam tikrų svarbių sprendimų. Su kolegomis skyrėme laiko mokymams ir atviram bendram pasikalbėjimui, kaip dirbsime, kas netenkina procesuose, ką keisime.
Natūralu, kad šiame procese pasikeitė ir tam tikrų darbuotojų funkcijos. Visuomet leidžiu kiekvienam save išbandyti skirtinguose vaidmenyse – tam, kad darbuotojai rastų save ir kaip įmanoma geriau jaustųsi atlikdami užduotis.
Tiesa, vieną itin gerą mintį pametėjo mūsų mokymų vadovas – „Viršutis Training & Consulting“ konsultantas Balys Viršutis: kartais nėra galimybės nešioti vazono su augalu po skirtingas vietas ir žiūrėti, kaip jis ten prigis. Tai atima daug laiko ir resursų, o norimą rezultatą ne visuomet pavyksta pasiekti. Ir tuomet toks procesas gali tapti tarsi ignoruojama liga – kuo ilgiau delsi, tuo didesnę dalį organizmo ji paveiks.
Dar aiškiau suvokiau, kad labai svarbu savu laiku priimti sprendimą atsisveikinti su tam tikrais darbuotojais, jei matau, kad jų buvimas komandoje tampa visų kitų komandos narių problema. Žinoma, mes nekalbame apie skubotus sprendimus. Visuomet skatinu atvirą komunikaciją organizacijos viduje ir raginu priimti kiekvieno kitoniškumą. Tačiau ne kiekvienas darbuotojas yra kiekvienai organizacijai ir atvirkščiai – ne kiekviena organizacija gali priimti kiekvieną darbuotoją.
Visgi visame šiame natūralios atrankos procese svarstau apie tai, kiek realaus atgalinio ryšio gaunu pati kaip komandos vadovė. Čia tenka pripažinti, kad lyderio pozicija ne visuomet yra patogi, nes iš tavęs neretai tikimasi kartais tarsi nepadoraus atvirumo, nors mainais gali gauti ir mandagaus nutylėjimo.
Iš vienos pusės tai galima suprasti. Mandagaus tylėjimo kultūra organizacijose nėra jokia naujiena. Apskritai versle mažoka nuoširdumo. Tačiau lyderio vaidmuo šiuo atveju ir yra nustatyti vadinamąją kartelę: toleruosime šį mandagų tylėjimą ar ne? Pasitikėsime vieni kitais tik kaip profesionalais ar skatinsime ir žmogišką pasitikėjimą? Būtent apie tai yra komandų lyderių vaidmuo emocinių krizių metu.
Viena kertinių priežasčių, kodėl įmonėse susiklosto toji mandagaus tylėjimo kultūra, yra vis dar gaji vertikali lyderystė – kai vadovaujamasi valdymo modeliu „iš viršaus į apačią“. Ir nors dauguma vadovų garsiai kalba apie darbą komandoje, sprendimų priėmimo laisvę, tačiau realybė kiek kitokia – neretai galutinį žodį taria aukščiausio lygio vadovas.
Tokia praktika turi dvi medalio puses. Pirma, emocinės krizės komandoje metu, kai jaučiama daug neapibrėžtumo ir nežinomybės, vienas ar keli aukščiausio lygio vadovai nežino ir negali žinoti visų teisingų atsakymų. Būtent todėl svarbu įgalinti darbuotojus veikti ir priimti sprendimus savarankiškai. Tokia situacija yra pats tinkamiausias laikas paversti „mano“ į „mūsų“, išreikšti bei taikyti lygiavertiškumo principą.
Antra, nepasitikint darbuotojais ir nesuteikiant jiems erdvės būti atsakingais už savo sprendimus ir veiksmus, jūs neugdote naujų lyderių.
Pereiti nuo vertikalios prie horizontalios vadybos nėra lengva nei vadovui, nei darbuotojams, tačiau garantuoju – ilguoju periodu rezultatas pranoksta lūkesčius.
Būkite atviri ir sąžiningi, net jei kartais tiesa nėra labai maloni, o jūsų išsakomos mintys neatitinka „populiarumo“ kriterijaus. Nuvertindami žmones, neva šie nesupras ar išsigąs realios situacijos, ir kalbėdami perdėtai optimistiškai padarysite sau meškos paslaugą. Lyderių atvirumas padeda sutelkti komandą bendram tikslui. Ir nepaisant to, kad savęs neretai turi atiduoti daugiau nei kartais gauni atgalinio ryšio iš kai kurių komandos narių, šis indėlis ilgainiui atsiperka.
Žmogiškumas ir empatija – tai savybės, kurias būtina demonstruoti, susidūrus su krizėmis, ir net tik emocinėmis. Pavyzdžių, kas nutinka, kai jos paminamos, toli ieškoti nereikia: griūva metų metus kurtos įmonių reputacijos, netenkama postų, prarandamas pasitikėjimas, kurį vėliau, sutikite, atgauti yra tikrai nelengva.
Todėl banguojant emociniam fonui komandose belieka tik neprarasti jėgų ir įkvėpimo bei išlikti lyderiais ne laikinai, o iki pabaigos.
