Strategija grįsta ir kruopščiai suplanuota darbdavio komunikacija – sveikintina iniciatyva ir kartu galingas ginklas. Tačiau kovoje dėl darbuotojų ne mažiau svarbi ir įmonės reputacija, kurią formuoja kur kas daugiau veiksnių – nuo santykių su partneriais iki santykių su išėjusiais darbuotojais.
Deja, paslysta net ir daugiausiai į darbdavio komunikaciją investuojančios įmonės. Ypač, kai klaidas lemia vadybos, o ne komunikacijos sprendimai.
Kviečiu susipažinti su trimis lengvais būdais susigadinti reputaciją, net jeigu visuose įmanomuose komunikacijos kanaluose įmonė atrodo kaip geidžiamiausias darbdavys.
1. Nepotizmas arba „savi už savus“
Noras būti apsuptam „savų“ – gana normalus ir suprantamas poreikis. Tačiau kuomet draugystė ar giminystė nusveria kompetencijas ir tampa priežastimi samdyti, o vėliau ir išlaikyti draugus ar gimines jų pozicijose, nepaisant jų nekompetencijos, tai gali tapti daugybės „nelaimių“ priežastimi. Viena iš jų – sugadinta įmonės reputacija.
Nekompetentingi ir lygesni už kitus kolegos ne tik skaldo ir priešina komandą, bet ir apsunkina darbą kitiems darbuotojams. Iš to kyla viršvalandžiai, demotyvacija ir grėsmė, jog šie darbuotojai išeis ir šia savo patirtimi pasidalins su draugais, artimaisiais ir taip prisidės prie bendros įmonės reputacijos.
Ką reikėtų keisti jau dabar? Įmonėje įdiegti maksimaliai skaidrią darbuotojų atrankos bei kompetencijų vertinimo ir tobulėjimo sistemą. Tai viena svarbiausių darbdavio verčių, kai ji, žinoma, yra pagrįsta, o ne tik deklaruojama viešai. Be to, įvairūs tyrimai rodo, kad tai turi didelės įtakos ir darbuotojų darbo trukmei konkrečioje įmonėje.
2. Darbuotojo išėjimas „su fejerverkais“
Neretai vadovams susitaikyti su darbuotojo (o ypač kompetentingo ir ilgamečio) išėjimu yra nelengvas iššūkis. Tad „geriausi“ darbdaviai niekuomet neleidžia išeiti tyliai – jie pasistengia sukurti tokią „šventišką“ atmosferą, kad ne tik išeinantis darbuotojas jaustųsi taip, lyg niekada nebuvo vertas šios pozicijos ir darbdavio, bet kad taip manytų ir visa komanda.
Žinoma, tokie „fejerverkai“ turi veikiau priešingą efektą – jie sumenkina ne išeinantį darbuotoją, o patį vadovą kitų, liekančių darbuotojų akyse. Slenkstį peržengęs darbuotojas iškart tampa įmonės reputacijos kūrėju, tad belieka pasitelkti fantaziją ir įsivaizduoti, kaip „sėkmingai“ šis darbuotojas prisidės prie buvusio darbdavio įvaizdžio.
Ką reikėtų keisti? Nuryti karčią piliulę ir pagarbiai išlydėti darbuotoją, padėkojant už jo indėlį. Surengti išėjimo pokalbį ir juo patikrinti savo, kaip darbdavio, stiprybes bei silpnąsias vietas ir priimti atitinkamus sprendimus.
3. Išėję darbuotojai – mirę darbuotojai
Bet kuri Lietuvos verslo sritis yra palyginti maža, joje telpa ribotas skaičius tos pačios srities specialistų. Deja, dalis darbdavių išėjusius darbuotojus vis dar prilygina mirusiems ir, prireikus rekomendacijos apie išėjusį darbuotoją kitam potencialiam darbdaviui, pašykštės gero žodžio, net jei darbuotojas ir būtų to vertas.
Ką reikėtų keisti? Visuomet rasti laiko suteikti išsamią ir pozityvią rekomendaciją kitiems darbdaviams apie buvusį gerą darbuotoją. O didieji darbdaviai, išlydintys į pasaulį daug specialistų, galėtų kurti savotiškus alumnų klubus, kuriuose susibūrę darbuotojai dalintųsi patirtimi, rekomendacijomis ir rinkos įžvalgomis. Visa tai ne tik padėtų stiprinti įmonės reputaciją, bet ir prisidėtų prie visos rinkos kompetencijų stiprinimo.
Taigi, darbdavio reputaciją formuoja visi – nuo vadovų iki asistentų, nuo gamybos iki personalo skyriaus, nuo naujų iki išėjusių darbuotojų. Todėl ir į darbdavio įvaizdžio kūrimo procesą rekomenduojama įtraukti įvairių skyrių ir grandžių vadovus, kad visi vienodai suprastų savo indėlio į bendrą įmonės reputaciją svarbą.
Tad jeigu nors vieną iš šių minėtų būdų naudojate arba įtariate, kad jūsų įmonėje tai galbūt vyksta, laikas į darbdavio įvaizdžio kūrimą pažiūrėti rimčiau ir pradėti nuo vidinių pokyčių, ne nuo komunikacijos.
