A.J. Komunikacijos teorija sako, jog efektyvi vidinė komunikacija remiasi keturiais „banginiais”: aiškiais įmonės tikslais, žinių ir patirties sklaida, efektyviomis ir nuosekliomis komunikacijos priemonėmis ir vadovų įsitraukimu. Jei bent viena iš šių dalių neįtraukiama, tada efektyvi vidinė komunikacija šlubuoja. Tačiau mažai kur kalbama apie darbo ginčus ir sąsajas su vidine komunikacija. To labiausiai ir pasigenda teisininkai, atstovaudami darbdaviui teismo procesuose dėl atleistų darbuotojų.
R.S. Yra toks posakis – „žodžių prie bylos neprisiūsi“. Tad kilus ginčui, pirmas dalykas, ko teisininkas paklausia kliento: „O įrodymų turit?“. Mūsų atveju (ginčuose su darbuotojais), teisininkas visų pirma prašys (ir neretai negaus) atleidimą ar kitą darbdavio veiksmą pagrindžiančių rašytinių įrodymų, kurie „gimė“ tuo metu, kai kažkas nutiko ne taip. Kaip dabar suprantu, ginčas be kita ko patikrina ir komunikacijos (tų „banginių“) tvarumą įmonėje.
Dažna praktinė situacija ginče su darbuotoju: darbuotojas pažeria visą eilę gerų ir labai gerų metinių vertinimų, padėkų ir kitų metai iš metų besikartojančių pagyrimų. Darbdavys, savo ruožtu, apsiriboja pasakojimu (net ne dokumentuotu), kaip visą tą laiką darbuotojas blogai dirbo ir kad tie pagyrimai iš tikrųjų nieko nereiškia. Suprantama, kad tokie darbdavio teiginiai sunkiai atsilaiko prieš darbuotojo rašytinius įrodymus (kurie neretai pateikiami už gana solidų laikotarpį).
Taigi reziumuojant – darbo ginčuose teisininkai pasigenda tinkamai sutvarkytos komunikacijos ir jos generuojamų rašytinių įrodymų.
Dažnai girdžiu iš klientų, kad kol nebuvo taip blogai, jie nenorėjo su darbuotoju gadinti santykių, todėl viską, kas blogai, komunikuodavo žodžiu arba išvis nutylėdavo (kitaip tariant – saugojo santykius). Ar tai yra teisingas požiūris komunikacijos prasme?
A.J. Mano galva, ir blogi, ir geri dalykai turi būti komunikuojami vienodai nuosekliai. Svarbu, kad tai būtų daroma remiantis faktais ir priimtina forma. Čia dažniausiai savo darbo nepadaro tiesioginiai darbuotojo vadovai. Personalas dažniausiai įtraukiamas, kai jau vadovas nusprendžia atleisti darbuotoją.
R.S. Pritarčiau ir dar pridėčiau, kad ginčo atveju yra tikrinama, kiek personalo ir tiesioginio vadovo tandemas dirba gerai. Pirmasis atsako už teisingų procesų sudėliojimą, o antrasis – už jų vykdymą iki smulkmenų kasdieninėje veikloje.
A.J. Yra sakoma, jog blogiausia, ką galite padaryti savo darbuotojui, tai nematuoti jo darbo rezultatų, o po kiek laiko atleisti už blogą darbą. Kiek dažnai susiduriama su tokia situacija teisminiuose darbdavio ir darbuotojo ginčuose?
R.S. Tai tikrai nėra retas atvejis. Jau kalbėjome, kad dažnai darbdavys į darbuotojo atneštą šūsnį pagyrų atsako trumpu pasakojimu, kuris prasideda žodžiais „viskas iš tikrųjų yra ne taip, kaip atrodo“. Kol dar ginčo nėra, aš dažnai klientams sakau, kad idealios bylos darbdaviui įrodymų prasme nėra ir būti negali. Visada atsiras vienokių ar kitokių mums nepalankių dalykų. Pavyzdžiui, pagyrimai, norint atleisti už blogą darbą. Tad šiuo atveju bent jau pasiruoškime tiek mums palankių įrodymų, kiek yra mūsų galioje. Grįžtant prie Jūsų minties apie komunikaciją – komunikuokime nuosekliai ir laiku tiek pozityvą, tiek ir negatyvą. Dar nuo savęs pridėčiau – užtikrinkime, kad išliktų visa komunikacija, kad prie bylos nereikėtų „siūti“ žodžių.
Kitas svarbus komunikacijos nuoseklumo aspektas (vėlgi, labai teisinis) – neišskirti nei vieno darbuotojo / netaikyti skirtingų reikalavimų. Pasitaiko, kad visų darbuotojų ir jų darbo rezultatų atžvilgiu darbdavys elgiasi gan atsainiai. Tačiau „to“ vieno atžvilgiu yra parodomas ypatingas preciziškumas. Čia ir darbo normos atsiranda, ir rodikliai, ir jų periodinis tikrinimas (kartais kelis kartus per dieną). Ginčo atveju yra tuo geriau, kuo mažiau pasikeičia darbdavio kasdienis elgesys atleidžiamo darbuotojo atžvilgiu. Išvertus į komunikacijos kalbą, matyt, turim tą pačią nuoseklumo dedamąją.
Beje, praktikoje įmonės dažnai skundžiasi, kad sklandų procesą šiuo atveju sunku pasiekti. Ar yra kažkokių „gudrybių“, ką sau galėtų leisti ir tos įmonės, kurios neturi tam skirtų didelių biudžetų?
A.J. Mano galva, kai nėra sistemos, kuri numato, pagal kokius kriterijus vertinamas darbuotojo darbas ir kaip tai yra komunikuojama darbuotojams, jokios „gudrybės” nepadės. Rezultatų matavimas reikalingas ne tik tada, kai norima skirtis su darbuotoju. Pirmiausia – jis reikalingas, norint pasiekti užsibrėžtus planus. Kartais sudėtinga nusistatyti vertinimo kriterijus, jei tai ne pardavimai ar kita labai aiškiai pamatuojama veikla. Tačiau būtent vadovų viena iš funkcijų yra tokių kriterijų nustatymas, rezultatų fiksavimas ir komunikacija.
Grįžtant prie darbo ginčų – mano klausimas būtų, ar yra namų darbų, kurių būna nepadarę personalo darbuotojai, tiesioginiai vadovai ir dėl ko būna pralaimimos bylos teismuose?
R.S. Apie įrodymus jau kalbėjome. Kitas aspektas – vidiniai procesai. Paprasčiau kalbant – įvairios tvarkos ir reglamentai, nustatantys žaidimo taisykles organizacijoje. Jų kartais nebūna arba, dar blogiau, jie būna, bet jų nesilaiko ir pats darbdavys arba vadovas. Tačiau, kai jų nesilaiko „tas“ darbuotojas, jį už tai nori atleisti.
Mane vėl domina tai, ką pastebėjau praktikoje – personalo žmonės dažnai skundžiasi, kad jų yra per mažai, kad dirbtų tuos darbus, kuriais turi rūpintis vadovai. Savo ruožtu, vadovai sakosi neturį laiko per savo tiesioginių funkcijų vykdymą tuo užsiimti.
A.J. Akivaizdu, kad personalo žmonės negali daryti to, ką privalo daryti vadovai ir ypač vidurinės grandies vadovai. Verta prisiminti ir posakį, kad darbuotojai ateina į darbą dėl kompanijos, o išeina dėl vadovo. Viena iš pagrindinių vadovo funkcijų yra komunikacija. Kaip anksčiau kalbėjom, kad vadovų įsitraukimas yra būtina efektyvios vidinės komunikacijos sąlyga. Matyt personalas gali sau „palengvinti gyvenimą”, jei samdys vadovus, kurie turi vadovavimo įgūdžių, tarp kurių yra ir komunikacija. Arba ugdys tuos vadovų įgūdžius.
R.S. Kad mūsų pokalbis baigtųsi džiugia gaida, noriu pasidžiaugti, kad vis daugėja įmonių, kuriose nuosekli komunikacija nėra tik gražus pavadinimas, o kasdieninė praktika. Kalbu grynai iš darbo ginčų perspektyvos. Tokiu atveju netinkamai besielgiančio darbuotojo (ir už tai atleisto) šansai teisme tikrai pablogėja. Viena vertus tai paprastai reiškia, kad procesai ir įrodymų rinkimas, apie ką jau kalbėjome, yra tvarkingi ir darbdavio pozicija teisme skamba nuosekliai. Kartu tai turi dar vieną svarbią, ne visada iš pirmo žvilgsnio matomą pasekmę – sklandūs liudytojų parodymai. Darbo bylose nuo šios įrodymų rūšies gan daug kas priklauso. Tad galima apibendrinti, kad įmonių, kuriose nuosekli komunikacija yra ne tik žodžiai, bet kasdieninės praktikos, bylinėjimosi rezultatai šiuo atveju daug geresni.
A.J. Išvada, jog teisingai sudėliota komunikacija pasiekia ne tik tiesioginius savo tikslus, tokius, kaip verslo rezultatų pasiekimą, korporacinės kultūros kūrimą, bet ir tam tikrus draudimus teisminiuose darbo ginčuose. Šis aspektas dažnai yra pamirštamas arba ignoruojamas.
Rimantas Stanevičius – advokatų kontoros „Ellex Valiūnas ir partneriai“ advokatas.
Artūras Jonkus – komunikacijos agentūros „Agency1323“ partneris.