Anksčiau ar vėliau įmonėms ir organizacijoms tenka plėsti savo komandą ir samdyti programuotojus. O kai kurioms, kuriančioms IT produktus, tokių darbuotojų paieška ir atranka – kasdienybės dalis.
Pristatau dažniausių programuotojų žvejojimo klaidų sąrašą, kurį patvirtino ir diskutuodami papildė IT profesionalų forumo „Lietuvos webo profesionalai” nariai.
1. Apibūdinkite projektą konkrečiau nei „įdomus”, „unikalus” ir „tarptautinis”.
Jūsų projektas yra prekė ar paslauga, kurią tikrai galima apibūdinti. Nors kartais rankos tikrai niežti parašyti ką nors viliojančio, bet nors ir labai patraukliai skamba „unikalus projektas” – tai nieko nepasako.
Tiesiog apibūdinkite kokio tipo tai projektas: el. komercija, verslo valdymo sistema, transporto srautų optimizavimas. Taip pat paminėkite, su kokia projekto dalimi teks dirbti potencialiam kandidatui.
Jei vykdote ne vieną, o kelis IT projektus – papasakokite apie tuos, kuriems ieškote komandos papildymo arba bent jau apie tą išties patį įdomiausią, unikaliausią ir tarptautinį.
2. Nesutvarkyta darbo aplinka
Ne, tikriems specialistams interjeras ar stalo futbolas nėra sutvarkytos aplinkos požymis.
Svarbiau, kaip organizuojate darbo procesą: kokie planavimo įrankiai naudojami, kaip sklandžiai juda komandos darbai, ar rašote testus, ar naudojate pripažintus įrankius programiniam kodui valdyti ir įkelti (pvz. GitHub).
Štai kas programuotojams yra tikros nemokamos bandelės. Todėl, jei turite puikią darbo metodiką ir infrastruktūrą – neslėpkite to. Jei ne – pats metas ją sutvarkyti, nes tai irgi komunikacijos ir darbuotojų pasitenkinimo dalis.
3. Ieškoma „šaltkalvių-akušerių”
Jei įvardijote, kokios konkrečios srities ar programavimo kalbos specialisto jums reikia, nebūtina išvardinti visų įmanomų tos srities technologijų. Vieni dirba su vienomis, kiti su kitomis ir jei kandidatas žinos jas visas, turėsite problemą. Jis bus labai brangus. Na, tiesiog labai brangus arba tiesiog visko žinos po truputį ir nieko pakankamai gerai.
Nenurodyti konkrečių reikalaujamų technologijų taip pat negerai. Ieškant techninės specialybės žmonių reikia būti specifiškiems.
4. „Ieškome programuotojų. Gal norėtum prisijungt?”
Na, ir kokio atsakymo tikitės? „Žinoma, kaip tik laukiau, kol kas nors pasiūlys!”?
Net specialybėse, kuriose nereikia konkrečios kvalifikacijos, ne visi atrašytų į užklausą be informacijos.
Tiesiog parašykite esminius dalykus ir kodėl kreipiatės būtent į šį asmenį. Pavyzdžiui, „Sveika (s), matau, kad dirbi su X technologija ir X sistemomis.”
5. Atlyginimas: sutartinis, konkurencingas ir (pamanyk) laiku mokamas
Juk visi turime daugybę laiko eiti į darbo pokalbius, kuriuose siūlomas atlyginimas bus nuo 0 iki begalybės.
Nekompleksuokite, jei jūsų įmonė negali pasiūlyti aukščiausio atlyginimo rinkoje ar konkuruoti su JAV bendrovėmis. Tiesiog parašykite atlyginimo rėžius.
Nustebsite, kad tikrai ne visi informacinių technologijų profesionalai eina ten, kur daugiausiai moka, jei yra kiti palankūs kriterijai.
6. Komunikacija su kandidatu – ilga tyla ir informacijos trūkumas
Jums atrašė puikus kandidatas, kad domintų darbas ar susitikimas, bet Jūs jam neatrašote dvi, tris dienas. Kodėl?
Ar todėl, kad vis dar nebaigėte siųsti tūkstančio vienodų laiškų kitiems? Ar todėl, kad kitas kandidatas labiau krito į akį? Tiesiog atrašykite – taip rodote savo ar įmonės, kuriai atstovaujate, profesionalumą.
Taip pat labai svarbu žinoti daugiau informacijos apie poziciją, kurią siūlote. Nepateikę pakankamai informacijos kandidatui, galite pagalvoti, kad jis per mažai motyvuotas, arogantiškas ar šiaip netinkamas. Bet juk sunku būti susidomėjusiam ir motyvuotam neturint informacijos, nei kur, nei kaip, nei už kiek dirbsi.
7. Slepiamas darbdavio pavadinimas
Nes žmonėms nesvarbu, kur jie dirbs? Įmonės slėpimo priežastys gali būti suprantamos, bet tokiu atveju rizikuojate sulaukti daug mažiau atsako ir susidomėjimo. Arba pirmasis klausimas ir bus, kokia įmonė / organizacija siūlo darbą?.
+Atraskite talentus
Programavimas – specialybė, kurioje motyvuotas naujokas gali per metus pasiekti tokį lygį, kokio kitas slunkius per penkerius metus neįveikė.
Daugybė įmonių žvelgia į CV ir pagal tai sprendžia dėl darbo pokalbio su kandidatais. Nors motyvacinis laiškas, pasak įvairių nuolat atliekamų tyrimų, turi daug didesnį svorį ir yra objektyvesnė vertinimo priemonė.
Atrenkant specialistus dažnai taikomas ir techninis interviu, todėl būtent jis ir turėtų spręsti kandidato pasiruošimą ir gebėjimą įveikti užduotis. Neverta aklai žiūrėti tik į prie kompiuterio išsėdėtų metų skaičiukus. Jie, kaip ir daugelyje kitų specialybių, nėra vienintelis kriterijus.