Atrankų profesionalai sako, jog geriausių rezultatų pasiekiama atviros abipusės komunikacijos dėka. Kai abi pusės parodo savo tikrąsias vertybes, kultūrą ir motyvus. Kas dar be įprasto dialogo gali padėti atskleisti įmonės vertybes? Kaip kandidatui parodyti ne tik vadovų, bet ir darbuotojų lūkesčius? Nauja „Modus Group“ įmonių grupės praktika rodo, jog taikliausią sprendimą galima surasti netradiciniais rinkodaros įrankiais.
Kaip teigia įmonių grupės „Modus Group“ komunikacijos vadovė Rasa Skunčikienė, kitaip pažiūrėti į atrankos procesą ieškant naujo įmonės žmogiškųjų išteklių vadovo privertė itin plati grupės veikla.
„Veikiame visiškai skirtinguose keturiuose verslo sektoriuose – automobilių, atsinaujinančios energetikos, paslaugų bei nekilnojamojo turto. Žinojome, jog nuo to, kokias vertybes atrankos procese iškomunikuosime, tokį žmogų ir pritrauksime. Be to, ieškojome profesionalo, kuris padėtų įmonių grupės vadovams sudaryti tokias sąlygas, jog darbuotojai norėtų kurti ir bendradarbiauti. Būtent čia teko pasukti galvą, kaip kiekvienos iš įmonių specifiką ir lūkesčius tinkamai atspindėti atrankoje dalyvaujantiems kandidatams“, – pasakoja R. Skunčikienė.
Šiuo tikslu „Modus Group“ ėmėsi netradicinių sprendimų – įtraukė darbuotojus į akciją socialiniuose tinkluose, įmonės grupės lūkesčius viešino žiniasklaidoje, o pokalbių metu kandidatams sudarydavo sąlygas pasinaudoti grupės įmonių paslaugomis.
O kokio žmogiškųjų išteklių vadovo tu nori?
Tokį klausimą „Modus Group“ uždavė grupės įmonių darbuotojams. Žmonių įžvalgos leido apibendrinti, kokiomis savybėmis naujasis žmogiškųjų išteklių vadovas turi pasižymėti tam, kad atitiktų ne tik valdybos, bet ir komandos lūkesčius. Komandos lūkesčiai buvo patys įvairiausi – nuo empatiškos, kūrybiškos ir įsiklausančios asmenybės iki žmogaus, gebančio sukurti tvarią pusiausvyrą tarp darbuotojo ir darbdavio interesų palaikymo.
Darbuotojų komentarai apie būsimo žmogiškųjų išteklių vadovo portretą tapo akcijos socialiniuose tinkluose pagrindu. „Modus Group“ paskyrose „Facebook“ ir „LinkedIn“ aktyviai komunikavo žmogaus, kurio laukia prisijungiant prie komandos, savybes.
„Eidami šiuo keliu, pasiekėme dviejų tikslų. Viena vertus – įsiklausėme į komandos poreikius, antra vertus – galėjome perteikti kiekvienos iš įmonių specifiką. Socialiniuose tinkluose dalinomės „Krasta Auto“, „CityBee“, „UniPark“ ir „Ibis Styles Vilnius“ darbuotojų įžvalgomis, kurios puikiai parodė ir kiekvienos iš šių įmonių veiklos specifiką“, – komentuoja R. Skunčikienė.
Galiausiai po tokio atrankos proceso, į kurį aktyviai buvo įsitraukę darbuotojai, buvo galima išskirti penkias įmonių grupei svarbiausias žmogiškųjų išteklių vadovo savybes – geras idėjų pardavėjas, darbdavio įvaizdžiu besirūpinantis rinkodaristas, darbuotojų ugdytojas, finansinę informaciją įvaldęs skaičių žmogus ir technologijų žinovas.
Savo lūkesčius išsakiusiems darbuotojams po sėkmingos atrankos ketinama suteikti grįžtamąjį ryšį. Jie turės galimybę asmeniškai susipažinti su naująja žmogiškųjų išteklių vadove ir aptarti, kaip bus galima įgyvendinti jų įvardintus lūkesčius.
Į susitikimą – elektromobiliu su valdybos nare
Socialiniuose tinkluose pradėtą informacinę kampaniją „Modus Group“ papildė ir nestandartiniais sprendimais susitikimų su kandidatais metu. Žmogiškųjų išteklių vadovo atrankos procese aktyviai dalyvavusi valdybos narė A. Martinkėnaitė-Martyniuk į susitikimus kandidatus pasiimdavo elektromobiliu, o iš susitikimų juos išlydėdavo „CityBee“ automobiliu. Šia automobilių dalijimosi paslauga kandidatai galėjo nemokamai naudotis visą savaitę.
„Žinoma, tai tik iškalbingos detalės, tačiau tapdavo geru pokalbio startu – kandidatai keliaudami drauge į susitikimą su „Modus Group“ valdybos nare galėjo pasikalbėti neformalioje aplinkoje, žmonės jausdavosi laisviau. Tuo pačiu aiškiai perteikėme organizacijos vertybes – mums rūpi ne tik profesinės, bet ir žmogiškosios savybės“, – šio sprendimo naudą apibendrina R. Skunčikienė.
Atrankose dalyvavusiems kandidatams šie pokalbiai taip pat paliko gerą įspūdį. Tą patvirtina ir prieš mėnesį prie „Modus Group“ komandos prisijungusi žmogiškųjų išteklių vadovė Lina Jakienė. „Tai išties padėjo sumažinti įprastinę atrankos pokalbių įtampą, atviriau aptarti abiem pusėms rūpimus klausimus, geriau suprasti grupės veiklos specifiką. Juk gerokai aiškiau, kai įmonės komandos nariai atskleidžia savo lūkesčius, paslaugas gali išbandyti savarankiškai. Tam tikra prasme tokie netradiciniai sprendimai leidžia pasijausti įmonių grupės dalimi, nepaisant to, jog parašas ant darbo sutarties dar būna nepadėtas“, – priduria naujoji „Modus Group“ žmogiškųjų išteklių vadovė.
Pasak L. Jakienės, ją nustebino aukštyn kojomis apverstas interviu formatas, kai ne kandidatas važiuoja į įmonę, bet įmonės atstovas atvažiuoja pasiimti potencialaus darbuotojo. Po pokalbio buvo smagu pamatyti ir galimą darbo vietą, kurią „Modus Group“ atstovė parodė ekskursijos po šios įmonių grupės naujos koncepcijos erdvių biurą metu.
Pirmiausia – įprasta „higiena“
Vadovų paieškos įmonės „Master Class Lietuva“ vadovė Laura Duksaitė-Iškauskienė teigia, jog netradiciniai atrankų sprendimai yra tarsi „vyšnia“, puošianti tortą. Geros atrankos pagrindą sudaro komunikacijos „higiena“ – mandagus ir pagarbus elgesys, stresinių situacijų vengimas, reguliari informacija kandidatui apie atrankos procesą. Tinkamai įvaldžius šiuos įrankius, galima pasitelkti ir daugiau kūrybiško požiūrio.
„Nestandartiniai sprendimai itin aktualūs konkurencingose IT ar gamybinių industrijų srityse. Ypač, kai darbo pasiūla yra didesnė už paklausą, pavyzdžiui, informacinių technologijų bendrovė turi 150 darbo vietų, kurias gali užimti tik 100 žmonių. Tokiais atvejais darbdavys deda visas pastangas, kad išsiskirtų ir parodytų galimą abipusę naudą. Kita vertus, tai, kaip įmonė veda atrankos procesą, kandidatui labai daug pasako apie būsimus darbo principus. Tad jei atrankos procese daugiau kūrybiškų ėjimų, kandidatui užduodamas tonas apie darbdavio lūkesčius“, – teigia L. Duksaitė-Iškauskienė.
