Atspirties tašką galime rasti organizacijos šaknyse – jos vertybėse.
Pasaulyje lyderiaujanti anoniminių darbuotojų atsiliepimų svetainė „Glassdoor“ neseniai apklausė 5000 žmonių įvairiose šalyse. Buvo nustatyta, kad 50 proc. darbuotojų nedirbtų organizacijose su prasta reputacija, net jeigu būtų pasiūlytas didesnis užmokestis.
Tuo metu net 92 proc. žmonių svarstytų keisti darbą, jei pareigos būtų siūlomos puikią reputaciją turinčioje įmonėje.
Tačiau ne tik šie iškalbūs skaičiai pagrindžia darbdavio įvaizdžio svarbą. Pasaulinėje darbo rinkoje susiduriame su įvairiomis tendencijomis, turinčiomis įtakos žmonių sprendimams.
Pasibaigus pandemijai kalbėjome apie didįjį atsistatydinimą (angl. The Great Resignation), kai 44 proc. darbuotojų arba metė darbą, arba galvojo tai padaryti.
Dabar kalbame apie tylųjį atsitraukimą (angl. Quiet quitting), kai darbuotojai dirba tik tiek, kiek reikia ir daugiau nesistengia.
Tokios tendencijos kyla iš masinio pervargimo, asmeninių perdegimo patirčių, skirtingų kartų įpročių.
Bet kartu – ir dėl organizacijų, nepakankamai besirūpinančių savo darbuotojais, neatliepiančių jų poreikių.
Didelį dėmesį darbuotojų gerovei skiriančioms organizacijoms darbdavio įvaizdžio komunikacija tampa esminiu faktoriumi, norint papasakoti, kad darbe gali būti kitaip, siekiant pasidalinti darbo principais ir kultūra. Paprastai, sutelkus visą komunikacijos dėmesį į produkto ar paslaugos reklamą, tai tarsi lieka nematoma.
Tad kaip išsiskirti tarp konkurentų, kai visi siūlo puikias, tačiau iš esmės vienodas pridėtines vertes?
Šiuo metu technologijų (ir ne tik) įmonės smarkiai kovoja dėl talentų. Jos visos kuria įdomius produktus, turi patrauklius naudų paketus, madingai komunikuoja žiniasklaidoje ar socialiniuose tinkluose. Kuo jos skiriasi?
Vienas iš skirtumų yra nesumeluotos įmonės vertybės. Tokios, kurios parašytos ne tik tam, kad būtų įdėtos į svetainę ir kas nors užsidėtų pliusiuką. Vertybės, kurios yra svarbios visoms suinteresuotoms pusėms,darbuotojams veikia geriau ir lemia daugiau už materialias naudas.
Vertybių taikymas kasdienėje veikloje yra viena pagrindinių priežasčių, kodėl dabar darbuotojai laikomi geriausiais įmonės įvaizdžio ambasadoriais ar prekės ženklo sargais (angl. Brand guardians). Todėl itin svarbu, kad jie – žinoma, ir komunikacijos žmonės – turėtų tvirtą pagrindą pasakoti organizacijos istoriją ir kasdienybę.
Vertybės ir kultūra prasideda nuo vertės pasiūlymo
Viskas prasideda nuo darbdavio vertės pasiūlymo. Tai yra kertinis akmuo kuriant darbdavio įvaizdį. Tai – pažadas, kurį organizacija siūlo esamiems ir būsimiems darbuotojams, ir įsipareigoja jo laikytis.
Pavyzdžiui, „Omnisend“ savo vertės pasiūlyme kalbame apie tai, kad esame stabilus, iš klientų augantis startuolis, veikiantis itin greitai besikeičiančioje technologijų aplinkoje. Taip pat jame pasidalijame, kad esame tarsi sporto komanda, tikinti vieni kitų įgūdžiais ir užsidegimu.
Įmonė reguliariai gauna investuotojų pasiūlymų, bet jų atsisako, nes laikosi pozicijos, kad geriausi investuotojai yra klientai. Būtent jie moka specialistams atlyginimus (angl. customer funded organisation), padeda užsitikrinti tvarią samdymo strategiją, taip pat leidžia savarankiškai kurti organizacijos kultūrą nederinat jos su šalimis, nedirbančiomis organizacijoje.
Taip atsiranda pamatinė įmonės vertybė – orientacija į klientą. Kadangi nėra pritraukiamos kapitalo investicijos, o augimas vyksta iš kas mėnesį mokančių klientų, natūralu, kad mums pirmiausia rūpi jų atsiliepiamai, poreikiai ir gerovė. Visa tai yra kruopščiai renkama ir analizuojama.
Pirmenybės teikimas kliento poreikiams gali skambėti banaliai, tačiau kiekviena vertybė organizacijoje turi savo paskirtį ir principus. Tam tikrai verta išnaudoti tarptautinę patirtį, juolab, kad dabar nemažai įmonių turi darbuotojų kitose pasaulio šalyse.
Geriau suprasti vieni kitų kultūrų skirtumus, išspręsti darbo nuotoliu iššūkius ir paversti tai organizacijos stiprybėmis itin padeda skaidrumo vertybė. Ją kaip itin svarbią pažymi, pavyzdžiui „Netflix“ ir „Google“.
Savo ruožtu, „Omnisend“ svarbius sprendimus priimame visiškai skaidriai, į daugelį jų tiesiogiai įtraukdami darbuotojus. Visi jie, nepriklausomai nuo užimamų pareigų, gali dalintis atviru grįžtamuoju ryšiu, padedančiu tobulėti. Be to, mūsų įmonės vadovas kas dvi savaites daro nuotolines „Paklausk manęs bet ko“ sesijas. Jose dalyvauja visi darbuotojai – nesvarbu, kurioje pasaulio šalyje jie dirba ar gyvena, nes be biurų Lietuvoje ir JAV turime nuotolių dirbančių kolegų visame pasaulyje.
Greitis, kaip vertybė, IT sferoje yra itin svarbus dėl nepaliaujamai tobulėjančių technologijų ir vartotojų poreikių pokyčių. Šios vertybės esminė išraiška yra vengimas kurti taisykles. Perteklinis vidaus tvarkos reglamentavimas tiesiog lėtina organizacijų veiklą. Todėl „Omnisend“ vengia taisyklių tol, kol... chaosas veikia.
Be to, laikomės principo „padaryti yra geriau nei padaryti tobulai“, bet kartu nepamiršta ir kokybės.
Dar viena, mūsų įmonės vertės pasiūlyme atsispindinti vertybė – komandinis darbas – pasirinkta dėl paralelių su sportu: jame komandos žaidžia dėl rezultato, siekia pergalių. Laiminti komanda turi žaisti vieningai. Todėl komandinis rezultatas įmonėje visada turi pirmenybę prieš asmeninius ego.
Įmonė laiko save suaugusių žmonių organizacija ir tiki, kad disciplinuoti žmonės sugebės elgtis taip, kaip sporto komanda. Komanda, kuri lipa ant nugalėtojų pakylos.
Ar įmanoma pagal vertybes dirbti kiekvieną dieną?
Trumpas atsakymas – taip. Tik tai yra nesibaigiantis, nuolat ratu einantis procesas.
Autorius Jamesas Ellisas knygoje „Talent Chooses You: Hire Better with Employer Branding“ sako, kad darbdavio įvaizdžio formavimas yra tarsi ėjimas į sporto klubą. Norėdami gero rezultato, negalite į jį nueiti vieną kartą ir iš karto tikėtis rezultato, turite tai daryti nuolatos.
Vertybės turi būti gyvos ir komunikuojamos kiekvieną dieną, atsispindėti tiek darbo procesuose, kolegų tarpusavio bendravime, tiek bendravime su klientais.
Apie vertybes su potencialiais darbuotojais verta kalbėtis nuo pat pradžių. „Omnisend“ siekia priimti žmones, su kuriais požiūris sutampa – nes kompetencijas, jeigu jų trūksta, galima išugdyti, o žmonių vertybės kinta gerokai lėčiau.
Svarbus etapas įmonėje yra naujokų įvedimas į darbo procesus aktyviai diskutuojant su personalo skyriumi ir aukščiausio lygio vadovais. Ir tai pasiteisina. Pavyzdžiui, kiekvieno naujo darbuotojo klausiame, kokios priežastys lėmė jo sprendimą prisijungti prie įmonės, ir daugiausiai balsų įprastai surenka organizacijos kultūra, apie kurią jie būna girdėję iš pas mus dirbančių ar dirbusių žmonių. Pastaruoju metu tai nurodė net du trečdaliai naujų kolegų.
Kai vertybės išties tampa įmonės kultūros pagrindu, ir komunikacijos specialistams daug lengviau: nereikia kurti skambių, tačiau realybės neatitinkančių žinučių, verstis per galvą ieškant, kaip talentams įrodyti savo vertę. Viskas gaunasi natūraliai, o tai – dar viena didžiulė vertybė.
Neseniai pristatėme savo pirmąjį darbdavio įvaizdžio klipą. Kadangi žinome savo organizacijos išskirtinumus, jo kertine scenarijaus ašimi ir tapo būtent „Omnisend“ vertybės.
Klipo filmavimas vyko mūsų biure, jame filmavosi mūsų kolegos, padėję perteikti tikrą mūsų darbo kasdienybės atmosferą. Klipo šūkiu tapo visiems puikiai žinoma frazė „Please accept our cookies“ (liet. „Priimkite mūsų slapukus“), šio klipo metu įgavusi visiškai naują reikšmę – ji tapo kvietimu prisijungti prie komandos ir pasivaišinti būsimų kolegų keptais sausainiais.
