Noras praplėsti komforto zoną
Kiekvienas mūsų, mindamas buvusio darbo slenkstį ar jau žengdamas į naują, turi asmeninių tikslų. Manasis buvo išeiti iš komforto zonos siekiant ją praplėsti ateityje. Tokiomis asmeninio augimo nuotaikomis kovo mėnesį ir įžengiau į kompaniją „PayRay“. Deja, jau kitą darbo dieną šalyje buvo paskelbtas karantinas ir buvo nutarta dirbti nuotoliniu būdu.
Paskutinį dešimtmetį teko nemažai dirbti su daugiakultūrėmis komandomis daugelyje Europos šalių. Tai reiškė ir rutininius nuotolinius susirinkimus, virtualų bendravimą ir pan. Tad, man ramiai įsivertinus situaciją, buvo galima įžvelgti, kaip naujoje situacijoje galėčiau pritaikyti jau pažįstamus modelius.
Iššūkiai įsiliejant į kolektyvą per nuotolį
Pradėdamas naują darbą karantino metu patyriau, kad vienas iš neraminančių aspektų yra bendros situacijos neapibrėžtumas, kai kasdienybę supa spėliojimai ir prognozės. Vis dėlto, didžiausias iššūkis buvo kaip, dirbant vien nuotoliniu būdu, pažinti kolegas ir organizacinę kultūrą.
Puikiai žinoma, kad komandos pasiekimams įtakos turi ne tik darbo rezultatai ir formali kompanijos struktūra, bet ir tai, kaip komandos nariai vieni kitus pažįsta. Kai kiekvieną dieną praleidžiame biure, pasąmoningai formuojasi mūsų bendravimo kultūra, skirtingas priėjimas prie kiekvieno žmogaus, susirinkimų įpročiai ir kt. Visai kitaip, kai darbas karantino metu įmanomas tik nuotoliniu būdu: pažintys su kolegomis vyksta per vaizdo transliacijas, jos yra pragmatiškos ir be jokių „small talk“. O juk pastarieji suartina žmones, padeda jiems geriau pažinti vienas kitą.
Dar vienas iššūkis, kuris išryškėjo man įsiliejant į komandą per nuotolį, kad tokiais atvejais tenka įdėti nemažai pastangų besiaiškinant kompanijoje vykstančius procesus. Visa tai suvokti dirbant tik virtualiai yra sudėtingiau ir tai galima būtų įvardyti kaip „nežinau, ko nežinau“ stadiją. Tad siekiant prieiti prie „jau žinau, ko nežinau ir ką turiu sužinoti“ prireikia daugiau laiko ir indėlio.
Supažindinti darbuotoją su vidine kultūra
Karantinas buvo visiškai nauja situacija visiems, tačiau, žvelgiant plačiau, šiuolaikinėms kompanijoms tai tiesiog atkartojo besidiegiančius naujus modelius. Kuriant globalias komandas, dalis priimamų darbuotojų yra iš užsienio, tad su jais komunikuojama tik nuotoliniu būdu. Tokiais atvejais dar tenka prisitaikyti prie kultūrinių skirtumų bei laiko zonos ypatumų. Panašiai yra ir su laisvai samdomais specialistais, kurie pasirenka dirbti iš jiems priimtinų lokacijų. Skirtumas tas, kad pandemijos sąlygomis įdarbinami visi nauji darbuotojai turi per nuotolį pažinti kompaniją.
Tokiomis sąlygomis prisijungdamas prie kompanijos galėjau iš naujo įsivertinti, kad žmogaus prisijungimas į komandą nesibaigia tik darbo sutarties pasirašymu. Keliaujant minėtu keliu labai svarbus tiesioginio vadovo palaikymas. Organizacijose dirba ne pavieniai asmenys – jose gyvuoja įvairaus formato darbuotojų grupės ir komandos, tad tarpusavio komunikacija yra gyvybiškai svarbi.
Tiesioginis vadovas (arba atsakingas žmogiškųjų išteklių asmuo) turi skirti laiko darbuotojo prisijungimui prie kompanijos supažindinant jį su vidine organizacijos kultūra, jos tradicijomis, komunikacijos priemonėmis ir susikalibruojant tikslus bei užduotis.
Aiški ir pastovi vidinė komunikacija
Karantino patirtys išryškino principinį vidinės komunikacijos poreikį. Naujas darbuotojas šviežiomis akimis mato kompanijos aplinką ir jaučia, kaip yra reikalinga sisteminė komunikacija. Viena didžiausių žmonijos baimių yra nežinia. Mes nežinome, kaip konkrečios aplinkybės gali paveikti mus pačius ir taip kuriame įvairias interpretacijas švaistydami savo dėmesį ir energiją. Dėl to verslams labai svarbu išvystyti sistemą, kaip ir kada yra dalijamasi kompanijos naujienomis, ataskaitomis ir kaip yra valdomi projektai. Esant tokiai situacijai šis momentas tampa svarbus ir jo nereikėtų praleisti.
Vidinė komunikacija turi būti skaidri ir sisteminga: reguliariai aptariami rezultatai, pokyčiai, nurodyta aiški strategija ir taktikų įgyvendinimas. Tokioje aplinkoje kiekvienas darbuotojas gali aiškiai suvokti, kaip jis prisideda prie organizacijos vystymosi ir kad yra jos reikšminga dalis. Čia kaip iš Bruno Ferrero pasakojimo apie tris akmenskaldžius: žmogus turi žinoti, jog jis kasdien ne šiaip milžiniškus luitus tašo, siekdamas išgauti statyboms tinkamus kvadrato formos akmenis – jis stato katedrą.
Grįžtamasis ryšys ir darbo įrankiai
Tai, kaip tokiomis sąlygomis į veiklą bei komandą pavyks įsitraukti naujam darbuotojui, priklauso ir nuo jo atsakomybės lygio bei požiūrio į darbą. Verta turėti omenyje, kad grįžtamojo ryšio negaunantis darbuotojas ilgainiui gali tapti mažiau produktyvus, nes jis nejaučia savo kuriamo indėlio organizacijai. Todėl visų grandinių vadovai turėtų nuolatos turėti individualius (kad ir trumpus) navigacinius pasitarimus su savo pavaldiniais ir taip išlaikyti jų įsitraukimą. Tokiomis aplinkybėmis organizacijoje labai svarbu rodyti pasitikėjimą kolegomis ir įgalinti juos skatinant įvairias iniciatyvas.
Galiausiai, tokios situacijos, kuomet žmonės prisijungia į naujas kompanijas karantino metu, parodė dalykus, kurie yra iš esmės svarbūs darbui per nuotolį. Komunikacija yra itin reikšminga kasdienėje verslo veikloje, tačiau kompanijoms taip pat reikėtų nenuvertinti ir techninės darbo pusės: sklandžiai veikianti įranga, įvairūs techniniai įrankiai bei supažindinimas su jų veikimo principais pirmiausia reikalingi veiklos efektyvumui, o kartu jie padeda palaikyti kokybiškesnį bendravimą dirbant vien nuotoliniu būdu.