„Keičiasi ne kartos, o kiekvienas individas, kuriam įtaką daro aplinka. Ne tik Y ar Z yra kažkas naujo mūsų darbo rinkoje, stereotipinis X, ar babyboomers kartos atstovas dabar yra visai kitoks nei prieš dešimtmetį, nes pasikeitė jo kasdienybė“, – sakė tada mano pašnekovas ir ši mintis mane sudomino. Pradėjau ieškoti įvairių pavyzdžių ir atsitraukusi nuo nuolat primenamo kartų skirtumo palyginau save, Y atstovę, su kitų kartų, bet mano aplinkos žmonėmis: kolegomis, pažįstamais, draugais, vadovais. Visų mūsų amžius skiriasi, tačiau mūsų reikalavimai darbo sąlygoms ir karjeros lūkesčiai nėra itin skirtingi.
Kas vis dėlto daro įtaką kartų skirtumams ir panašumams?
Klausdama to savęs sėdėjau kavinėje dienos pietų metu. Visi staleliai buvo užimti be galo skirtingų žmonių ir spėkite, kas juos visus vienijo? Pasaulis delne – mobilusis, kurio ekraną kartas nuo karto jie vis patikrindavo. Sutinku, kad kartų skirtumai egzistuoja ir apie juos reikia kalbėti, siekiant gerinti įmonių vidinę komunikaciją, tačiau dar vienas rodiklis, kuris leidžia mums ieškoti įrankių, siekiant savo darbuotojų įsitraukimo – jų įpročių supratimas. Teksto pavadinime minėdama socialinės medijos įpročius like, share ir comment, kalbu ne apie jūsų įmonės puslapio socialinėje medijoje populiarumą, o apie bendravimą su socialinių tinklų vartotojais darbe. Socialiniai tinklai mus išmokė, kad visas pasaulis gali būti mūsų delne, o mes – dalyvauti bet kokiame įvykyje: mėgti jį, juoktis, pasidalinti su kitais, komentuoti, žymėti draugus, kuriems jis dali būti aktualus ir pan.
Perkelkime šį įprotį į darbuotojo santykį su savo darbdaviu: pripratęs nuolat viską žinoti ir būti visa ko dalimi darbuotojas labai stebisi, jei kažkoks įvykis lieka jam už nugaros, o informacija jį pasiekia nebeaktuali. Taip pat jis jaučiasi blogai, kai negali reikšti savo nuomonės, gauti kokybiško grįžtamojo ryšio ar turėti įtakos įvykių tėkmei – visa tai yra mūsų aplinkos suformuotas lūkestis kasdienybei.
Ką mes galime padaryti susidūrę su pokyčiais?
Prisitaikyti arba susimauti. Dažnai galima išgirsti, kad socialinė medija pakeitė mūsų žiniasklaidą, reklamą, verslą, komunikaciją, o ar pastebime, kaip drąsiai ji taikosi į darbuotoją ir lyderystės stilių?
# 1. Like – darbas, kurį dirbu, nes tai man patinka.
„Ar tau patinka, tai ką darai?“ – vis dažniau užduodamas klausimas, kai kalbame apie darbą. Jei atsakymas teigiamas, mes džiaugiamės ir skatiname žmogų, jei ne, net ir labai geras darbo užmokestis sukelia nuostabą, nes niekas neturėtų švaistyti savo laiko tam, ko nemėgsta. Darbuotojas vis labiau vertina emocinę patirtį darbe: savirealizaciją, papildomas naudas, lankstų darbdavio požiūrį į darbo laiką, asmeninio ir profesinio gyvenimo balansą („2017 employee benefits”). Ar būtų per drąsu, jei pasakyčiau, kad darbas nuo aštuonių iki penkių su pusvalandžio pertrauka pietums ima trauktis iš mūsų rinkos?
Ką daryti? Lankstumas ir individualumas yra raktas. Reklama ir žiniasklaida jau pastebi, kad vartotojas nori gauti tik jam aktualią informaciją, lygiai taip pat turėtume elgtis ir su savo darbuotoju – kalbėkimės ir suteikime jam individualų naudų sąrašą, leiskime jam mėgti savo darbą.
# 2. Share – darbas, kuriuo tikiu ir didžiuojuosi.
Socialiniuose tinkluose įprasta dalintis tuo, kam pritariame ir kuo patys tikime. Lygiai to paties šiuolaikinis darbuotojas tikisi ir iš savo darbdavio: tokių pačių vertybių, kuriomis vadovaujasi ir pats, tikslų, kurie yra prasmingi ir misijos, kuri reikšminga, dažnai net keičianti pasaulį. Darbuotojai nori žinoti, kodėl jie daro tai, ką daro, nori prisidėti prie įmonės klestėjimo, suprasti ir pamatyti savo darbo poveikį.
Ką daryti? Suteikite savo žmonėms aiškią informaciją apie jų svarbą darbe ir įmonės tikslus. Kurkite prasmę, įkvėpkite tikėti ir leiskite prisidėti.
# 3. Comment – darbas, kuriame esu girdimas.
Skirtingai nei praeityje, kai darbuotojams užteko metinių veiklos apžvalgų, dabar norime nedelsiant ir konstruktyviai gauti atsiliepimus apie darbą bei turėti kokybišką dialogą su savo lyderiu. Šis greito grįžtamojo ryšio gavimas labai panašus į vyraujantį socialiniuose tinkluose: juk ten įkėlę nuotrauką ar pasidalinę nauju įrašu esame įpratę akimirksniu gauti aplinkos reakciją ir įvertinimą, pagal kurį ir formuojame savo tolimesnius veiksmus. Šis įprotis leidžia to reikalauti ir darbe – aiškios, greitos reakcijos į veiksmus ir akivaizdaus rezultato.
Kitas svarbus elementas, kurio išmokome – nuolat laisvai pasisakyti ir gauti atsakymus. Šiuolaikinis darbuotojas mokosi ne tik priimti, bet ir teikti grįžtamąjį ryšį savo lyderiui, jis eliminuoja bet kokią hierarchiją, siekia būti išgirstas ir inicijuoti pokyčius.
Ką daryti? Individualizuokite bendravimą ir kalbėkitės: dažnai, drąsiai, viename lygyje. Suprantama, kad aukščiausi vadovai, ypač didelėse įmonėse, negali skirti savo laiko pokalbiui su kiekvienu žmogumi, tačiau tuomet ši pareiga atitenka tiesioginiam vadovui, kuris turi būti pasiruošęs. Jei pavyktų struktūrizuoti šiuos pokalbius ir padaryti juos atvirus ir kokybiškus, jų efektyvumas leistų rasti individualų kelią link kiekvieno darbuotojo ir kurti naujos kartos vidinę komunikaciją.
Ar savo veiksmais darbdaviai tik vejasi jau pasikeitusius darbuotojus?
Žmogus jau pasikeitė, o darbdaviai, panašu, kad tik vejasi savo darbuotojus staiga pajutę, kad senosios taktikos nebeveikia. Kartais dar nuaidi nuomonės, kad Y karta subręs ir ims elgtis kitaip, įgaus daugiau patirties, o gal kažkada susitupės ir nebekeis darbo vietos vos tik pajautus, kad ji nebepatinka. Amerikos darbo vietų tyrimas sako, kad to tikėtis naivu, o laukti ir stebėti – pavojinga: „Vienas dalykas, kurio vadovai tikrai negali daryti – tai nedaryti nieko. Jie negali laukti, kol žmonės pradės elgtis kitaip, nes tai tiesiog nenutiks.“ (Gallup, 2017 m.)
Jeigu leistume sau atsitraukti nuo to, kas mus skiria, ir žvelgti į vienijančius dalykus, suprastume, kad darbo suvokimas ir jo prasmė kiekvieno gyvenime jau pasikeitė, nepaisant Y, Z ar kitų lentynėlių. Individualūs lūkesčiai, įpročiai ir vis dažniau matomi bei lengviau kiekvienam pasiekiami gerieji pavyzdžiai skatina keisti įmonių filosofijas, koreguoti lyderio vaidmenį, mokytis iš naujo kalbėtis su reikliu ir savo galimybes žinančiu darbuotoju.