Ko darbdavio įvaizdžio specialistai išmoko iš esamos situacijos ir kokias užduotis įgyvendins ateityje dalijasi „Western Union Lietuva“ komunikacijos vadovė ir sertifikuota darbdavio įvaizdžio (ang. Employer Branding) ekspertė Ilona Lekavičiūtė.
Ko išmokome 2020-aisiais?
Pasaulis nesustoja. Pirmasis šokas įvedus apribojimus ir sustojus daliai ekonominės veiklos šalyje neigiamai atsiliepė ne vienai kompanijai. Žmonių atleidimas, ne visuomet pagrįstos prastovos ir sustabdytas samdymas vienareikšmiškai prisidėjo prie pokyčių darbdavio įvaizdžio formavimo praktikose.
Tokioje aplinkoje lengviausias kelias – sustoti ir įjungti išlikimo režimą. Vis dėlto, per šį krizinį laikotarpį daugiausiai laimėjo įmonės, kurios holistiškai žvelgė į savo kaip darbdavio reputaciją. Galima stabdyti naujų darbuotojų paiešką, bet tuo pat metu rūpintis esamų sveikata, saugumu, augimo ir karjeros galimybėmis. Net ir atsisveikinimas su darbuotoju gali būti draugiškas ir viltingas, kaip parodė Airbnb pavyzdys.
Žmonės yra #1. Šalia finansinių prognozių, logistikos ir technologinių iššūkių, organizacijos kaip niekad anksčiau turi atsižvelgti į darbuotojus ir jų gerbūvį. Tai svarbu tiek užtikrinant produktyvumą ir pasitenkinimą darbu, tiek ir gerą reputaciją įmonės viduje bei išorėje.
Griežčiausios higienos normos, lankstumas, fizinės ir emocinės sveikatos palaikymas - tik dalis komponentų, kurie iš privalumų darbuotojui tampa būtinybe. Darbdavio įvaizdžio specialistai yra tie, kurie vadovų komandoms gali padėti priimti sprendimus, atitinkančius rinkos standartus ir kuriančius pridėtinę vertę svarbiausiam istorijos herojui – darbuotojui.
Ne vienai organizacijai šis laikotarpis padėjo suprasti, kad darbdavio įvaizdis nėra prabangos atributas – tai viena iš strateginių funkcijų, kuri ženkliai prisideda prie įmonės išlikimo ir augimo. Nesvarbu, ar kompanija globali, ar veikia mažame miestelyje – jos veiksmai darbuotojų atžvilgiu šiuo laikotarpiu, lems tiek reputaciją, tiek ir verslo rezultatus ateityje.
Kam dėmesį skirsime 2021-aisiais?
360° darbuotojo patirtis. Vietoj nostalgijos priešpandeminiams laikams – strategija ir taktiniai žingsniai, kaip darbuotojams užtikrinti išskirtinę, kokybišką, personalizuotą patirtį. Visi darbuotojo kelionės etapai – nuo pritraukimo iki atsisveikinimo – turėtų būti pergalvoti, jų centre išlaikant žmogų.
Jei anksčiau talentams priimti sprendimą apie kandidatavimą į laisvą poziciją pakakdavo kokybiško darbo skelbimo, dabar specialistai su įmonėmis kontaktą užmezga ir per socialinius tinklus. Taip pat ieško atsiliepimų, nori sužinoti apie kompanijos vertybes, kultūrą. Todėl šiame etape bus svarbu kandidatui sukurti galimybes su įmone susipažinti betarpiškai, kad ir pasitelkiant technologijas – rengti virtualius turus, atviras paskaitas, dalintis projektų užkulisiais.
Praktiškai visi darbuotojo patirties etapai persikelia į virtualią erdvę, todėl verta pagalvoti, kaip tradicinės programos, tokios kaip naujoko diena ar mentorystė gali atliepti šiandienos darbuotojų lūkesčius. Verta labiau įtraukti įmonės lyderius, organizuoti daugiau virtualių skambučių, komunikuoti dažniau nei įprastai, kad komandos nenutoltų, būtų informuotos ir užtikrintos.
Ir toliau augs rūpestis tiek fizine, tiek ir emocine sveikata. Nemažai daliai darbuotojų patiriant stresą ir nežinomybę, į pagalbą įmonės dažniau į pagalbą telksis virtualias sporto treniruotes, sąmoningumo ugdymą, paskaitas apie streso valdymą.
Užtikrinus šių etapų sinergiją, galima tikėtis, kad darbuotojai, patenkinti savo patirtimi taps ir įmonės ambasadoriais. Apie kompaniją žmonių sugeneruojami socialinių tinklų įrašai ar net neformalios rekomendacijos draugams taps grandimi, jungiančia darbuotojo patirties procesus.
Įvairovė ir įtrauktis nuo A iki Z. Sėkminga karjera nebūtinai yra direktoriaus pozicija per x metų, o ir pačio vadovo paveikslas pastaruoju metu nebeatitinka nusistovėjusių stereotipų. Įvairovė ir įtrauktis yra ne tik socialinės atsakomybės strategijos dalis. Darbuotojas kompanijoje turi būti tikras, kad galės būti savimi, nepaisant amžiaus ar tautybės.
Ekspertai teigia, kad nuotolinis darbas gali užtikrinti didesnę įvairovę. Viena vertus, žmonės turintys globos atsakomybių gali lengviau derinti jas su tiesioginėmis pareigomis. Specialistai su negalia ar gyvenantys regionuose taip pat gali išnaudoti šią situaciją ir prisijungti prie organizacijų, kurios anksčiau buvo neprieinamos. Kita vertus, kompanijose dirbantys intravertai šiuo laikotarpiu jaučiasi geriau ir gali dėmesį skirti darbui, nesijaudindami dėl socialinių kontaktų palaikymo.
Ateityje, net ir pasikeitus aplinkybėms, verta pagalvoti, kaip organizuoti darbą išlaikant įvairovę ir įtrauktį prioritetu.
Įvairovės principus galima pritaikyti ir karjeros planavime, pavyzdžiui, įgalinant horizontalų augimą ir kvalifikacijos keitimą organizacijos viduje. Galvojant plačiau, įmonės misija ir vizija taip pat turėtų būti įtrauki, kad kiekvienas darbuotojas savo kasdienes užduotis galėtų susieti su didesniu tikslu. Ar tai būtų klientų poreikių pildymas ar didelių pokyčių pasaulyje kūrimas – kiekvienas turinio vienetas tiek organizacijos viduje, tiek ir išorėje turėtų grąžinti prie didžiojo ketinimo.
Darbdavio įvaizdžio rolė. Jei 2008 m. kompanijos labiausiai fokusavosi į darbuotojų pritraukimą, vėliau išpopuliarėjus darbdavio įvaizdžio disciplinai, jos ėmė kurti darbuotojo vertės pasiūlymus (employee value proposition) ir augino išorinės komunikacijos kanalus. Tiesa, kartais pamiršdamos, kaip visa tai atliepia realybę.
Dabartinės rinkos sąlygos diktuoja, jog šiandien darbdavio įvaizdžio specialistai daugiausiai kalba apie autentišką ir personalizuotą žmogaus patirtį įmonėje.
Todėl artimiausioje ateityje bus dar svarbiau mokėti aukščiausio lygio vadovams suprantama kalba įrodyti, jog į tai verta investuoti. Projektų valdymo įgūdžių stiprinimas, nuolatinis mokymasis iš geriausių praktikų, partnerysčių industrijoje mezgimas – dalykai, kuriuos darbdavio įvaizdžio ekspertai turėtų įtraukti į savo darbų sąrašą jau dabar.
Edukuoti ir informuoti gali tekti ne tik įmonės vadovus, bet ir funkcinius lyderius, kurie yra tiesioginis įmonės balsas daugumai darbuotojų. Būtent todėl apie darbdavio įvaizdžio rolę verta galvoti lygiai taip pat kaip apie apskaitą ar pardavimus – neatsiejamą verslo modelio dalį. Jei organizacijoje darbuotojas ir jo patirtis yra #1, tai ir tuo besirūpinantys profesionalai turėtų turėti vietą prie stalo, kur priimami sprendimai. Tai – bendra visos organizacijos lyderių atsakomybė.