aA
Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams – motyvacijos stiprinimas.
Schema
Motyvacija – tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai.

Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Įmonė, turėdama tokius darbuotojus, gali pasiekti:

– aukštesnį darbo našumą;
– mažesnę darbo jėgos kaitą;
– mažiau pravaikštų;
– geresnę kokybę ir mažiau nuostolių;
– didesnę tikimybę, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi;
– didesnę tikimybę, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė.

Motyvuoti darbuotojus – tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Tinkama pagalba vadovams yra motyvacijos teorijų analizė.

Vadovas, kurdamas darbuotojų motyvacijos modelį, šį procesą turėtų suskirstyti į keletą etapų:

1) išsiaiškinti, kas veikia darbuotojus vienaip ar kitaip elgtis;
2) išsiaiškinti darbuotojų poreikius;
3) suskirstyti darbuotojus pagal poreikius į grupes;
4) įvertinti darbuotojo darbą;
5) sukurti motyvacijos modelį.

Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai.

Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys – tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.

Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją (žr. 1 pav.).

Saviraiškos Visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė;

Vadovo įtaka: sunkių darbų paskyrimas, kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas.

Pagarbos Statusas, pasitenkinimas savimi, svarbaus darbo paskyrimas;

Vadovo įtaka: geros veiklos pripažinimas, svarbaus darbo paskyrimas, atsakomybė.

Socialiniai Prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas;

Vadovo įtaka: stabili grupės aplinka, paslaugumo sąveika, dalyvavimas susirinkime.

Saugumo Apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos;

Vadovo įtaka: saugios darbo sąlygos, darbo apsauga, naudingos programos įdiegimas.

Fiziologiniai Išgyvenimas, maistas, vanduo;

Vadovo įtaka: oro kondicionierius, švarus oras, teisingas atlyginimas.

1 pav. Žmonių poreikiai pagal A. Maslow ir vadovo įtaka (pagal Ivanevich, Donnelly, Gibson. Management: principles and functions. USA, Boston: BPI IRWIN. 1989. p. 372)

Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės.

Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt.

Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Priešingu atveju darbuotojai nenorės pildyti anketų.

Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus (žr. 1 lentelę).

1 lentelė

Anketos klausimo „Kas jums svarbu šiame darbe (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 – visiškai nesvarbu, 2 – nesvarbu, 3 – iš dalies svarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu)?“ pavyzdys.

Kriterijus12345
Darbo užmokestis
Priedai už individualius (grupinius) darbus
Nepiniginiai priedai (mobilusis telefonas, tarnybinis automobilis, nemokami automobilio degalai ir kt.)
Tinkamos darbo sąlygos
Darbo laikas
Draudimas
Švenčių šventimas įmonėje
Vadovo dėmesys jums
Vadovo tinkamas elgesys su jumis
Individualių (grupinių) pasiekimų įvertinimas
Atsakomybės ir įgaliojimų suteikimas
Įtraukimas į sprendimų priėmimą
Karjeros galimybės
Galimybė mokytis
Kitų pripažinimas
Kita (įrašykite)

Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai (žr. 2 lentelę), kuriuos reikia įvertinti, kad būtų gauti išsamesni duomenys.

2 lentelė

Anketos klausimo „Ko jums šiuo metu reikia (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 – visiškai nesvarbu, 2 – nesvarbu, 3 – iš dalies svarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu)?“ pavyzdys.

Kriterijus12345
Didesnio darbo užmokesčio
Priedų už individualius (grupinius) darbus
Nepiniginių priedų (mobiliojo telefono, tarnybinio automobilio, nemokamų automobilio degalų ir kt.)
Geresnių darbo sąlygų
Kitokio darbo laiko
Dirbti vienam
Dirbti grupėje
Draudimo
Kitų pagalbos
Švenčių šventimo įmonėje
Vadovo dėmesio jums
Informacijos apie savo veiklos rezultatus
Individualių (grupinių) pasiekimų įvertinimo
Atsakomybės ir įgaliojimų suteikimo
Įtraukimo į sprendimų priėmimą
Pačiam priimti atitinkamus sprendimus
Dalyvauti pasitarimuose
Galimybės padėti kitiems
Naudotis įmonės turima informacija
Karjeros siekimo galimybių
Galimybės mokytis
Kita (įrašykite)

Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.

Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas – darbuotojo darbo įvertinimas.

Darbuotojo vertinimas – tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Dessler pateikia (2001, p. 187) tris vertinimo priežastis:

1) vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo;

2) darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus;

3) vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.

Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu.

Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą – pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį.

Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.

Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones.

Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.

Gali būti naudojamos šios motyvacijos priemonės:

– Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą – krosnelę.

– Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).

– Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.

– Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.

– Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.

– Kitos motyvacijos priemonės.

Visą aptartą procesą galima pavaizduoti grafiškai. Motyvacijos modelio etapų jungimas į bendrą sistemą pavaizduotas 2 pav.

Schema

2 pav.

Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną.

Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė – per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones.

Visų motyvacijos modelių taikymo rezultatas turi būti darbuotojo pasitenkinimas ir atliktas darbas.

Penktajame „Vadovo ir pasaulio“ numeryje skaitykite:

Lietuvos Respublikos Konstitucijos 49 straipsnis garantuoja kiekvieno dirbančio žmogaus teisę turėti kasmetines mokamas atostogas. Darbdavio pareiga yra užtikrinti, kad ši darbuotojo teisė nebūtų pažeista ar suvaržyta. Neretai darbdaviams dėl to iškyla įvairių klausimų, susijusių su kasmetinių atostogų suteikimo tvarka ir jos tinkamu įforminimu darbovietės vidaus tvarkos dokumentuose. Straipsnio KASMETINĖS ATOSTOGOS IR JŲ SUTEIKIMO TVARKA tikslas yra pateikti bent keletą patarimų, į ką darbdaviui svarbu atkreipti dėmesį, kad nepažeistų teisės normų, reglamentuojančių darbuotojo atostogų suteikimo tvarką

Smulkiosioms įmonėms ir gyventojams kartais sunku pasiskolinti pinigų iš bankų. Dažnai galimybė skolintis suteikiama, bet sąlygos nepriimtinos. Nagrinėjant paskolų suteikimo sąlygas paaiškėja, kad tokių sutarčių sąlygos labai griežtos, o keliami reikalavimai labai dideli. Todėl tokiais atvejais naudojamasi palankesniais finansavimo būdais – įmonės skolinasi iš savo darbuotojų ar asocijuotų asmenų (akcininkų, pajininkų ar kt.) ir atvirkščiai – įmonių darbuotojai ar asocijuoti asmenys skolinasi iš įmonių. Straipsnyje PASKOLŲ MOKESTINIAI YPATUMAI apžvelgsime tokių paskolų mokestinius ypatumus.

Beveik visoms įmonėms, neatsižvelgiant į jų dydį, patirtį ir rinkos pozicijas, tenka susidurti su nuosavų lėšų stoka, kai reikia finansuoti įmonės steigimą, operacijas ar plėtrą. Tradiciškai, vienas populiariausių finansavimo šaltinių yra verslo paskola, paimta iš banko ar kreditinės unijos. Banko paskola – tai populiariausias standartinis, nesudėtingas ir greitas būdas pritraukti kapitalą įvairiems tikslams. Straipsnio BANKO PINIGAI VERSLUI tikslas – supažindinti įmonės vadovus su verslo paskolų pranašumais, jų tipais ir duoti keletą naudingų patarimų, kaip pasirinkti tinkamiausią paskolų rūšį. Atkreipsime dėmesį ir į kai kuriuos praktinius paskolos suteikimo proceso aspektus.

Žurnalas
|Populiariausi straipsniai ir video
Įvertink šį straipsnį
Norėdami tobulėti, suteikiame jums galimybę įvertinti skaitomą DELFI turinį.
(0 žmonių įvertino)
0

Top naujienos

Piktnaudžiaujate aikštele prie namų? Jūsų automobilis gali būti konfiskuotas (133)

Prie namų laisvos vietos automobiliui pastatyti nerandantys miestiečiai gali kaltinti...

Viceministras: šiuo metu Lietuvoje yra apie 100 žmonių, su kuriais kasdien bendraujama dėl koronaviruso (6)

Lietuvos sveikatos apsaugos sistemos viceministras Algirdas Šešelgis informavo, kad šiuo metu...

„AccuWeather“ jau išleido šių metų pavasario prognozę: rekordais gali nustebinti ne tik žiema (33)

Po šilumos rekordų kupinos žiemos ir pavasario pradžia prognozuojama šiltesnė nei įprasta.

Nuo koronaviruso mirė vesti besiruošęs jaunas kinų gydytojas (2)

Nuo koronaviruso mirė epidemijos protrūkio epicentre Uhane dirbęs 29-erių gydytojas. Jis tapo...

Neblaivus prie vairo įkliuvęs Ignalinos vicemeras Žymantas atleistas iš pareigų

Ignalinos rajono savivaldybės taryba patenkino vicemero „darbiečio“ Manfredo Žymanto...

„Baskonia“ vedlys gyrė Ulanovą ir pliekė išsiblaškiusius saviškius: gynėmės tik 28 minutes

Vitorijos „Baskonia“ (9/16) strategas Duško Ivanovičius po pralaimėjimo 60:74 Kauno...

Vairuotojai rado priešnuodį prieš trikojus – susidomėjimas išaugo kartais (369)

Vairuotojų tarpe paniką sukėlę trikojai greičio matuokliai gali tapti nebe tokie veiksmingi, kaip...

Edita Daniūtė su vyru išvyko užtarnauto medaus mėnesio: numiriau ir patekau į rojų (11)

Nors Edita Daniūtė aukso žiedus su savo ilgamečiu širdies draugu, italu Mirko Gozzoli...

Šauktinis pasibaisėjo kariuomenės reakcija į jo sveikatą: tegul žino visa Lietuva (433)

„Tegul žino visa Lietuva“, – tokiais žodžiais savo laišką redakcijai pradėjo šauktinis...

Vartotojai įspėjami dėl įvežtos vištienos: rasta salmonelių (77)

Uždrausta tiekti rinkai šaldytą, mechaniškai atskirtą vištieną iš Lenkijos dėl joje...

|Maža didelių žinių kaina