Keliolika metų vedu seminarus įvairių organizacijų darbuotojams ir vadovams. Karjeros pradžioje man keldavo nuostabą tai, kad dėstant tą patį dalyką, naudojant tuos pačius mokymo metodus, analogiškas praktines užduotis įvairių organizacijų darbuotojai į jas reaguodavo labai skirtingai.
Vieni į mokymus atvykdavo su kostiumais ir kaklaraiščiais, kiti – su marškinėliais ir džinsais. Vieni dalyviai labai įsitraukdavo į praktines užduotis, eksperimentus, kitus tekdavo stumte stumti ir įkalbinėti. Vieni būdavo optimistiški, linksmai nusiteikę, laidantys juokelius, palaikantys vieni kitus, kiti – piktoki, sarkastiški, kovojantys, kritikuojantys.
Vieniems rūpėjo smagiai ir naudingai praleisti laiką, kitiems – konkretūs jų verslui pritaikyti sprendimai… Vėliau supratau, kad šie pavyzdžiai atspindi organizacijų, su kuriomis man teko dirbti, kultūrą. Ir taip pat reikalavimą man, kaip asmeniui iš šalies, gebėti prisitaikyti prie konkrečios organizacijos kultūros, nes nuo to daug priklausė santykiai su seminarų dalyviais ir mokymo sėkmė.
Tokių pavyzdžių regime kiekvieną dieną bendraudami su klientais, partneriais, tiekėjais. Kai kada kitų organizacijų darbuotojų apranga, elgesys, juokeliai, darbo aplinka, bendravimo stilius gali atrodyti keisti ar nesuprantami, tačiau tai atspindi konkrečios įmonės savitumą, „charakterį“ – tai, ką moksliškai vadiname organizacijos kultūra.
Kas yra organizacijos kultūra?
Antropologų teigimu, kultūra yra papročiai ir ritualai, kuriuos susiklosto visuomenėje kūrimosi laikotarpiu. Organizacinės psichologijos klasikas E. Sheinas, daug tyrinėjęs organizacijų kultūrą, ją apibūdino kaip bendrų bazinių prielaidų visumą, kurią grupė išmoksta spręsdama išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos problemas. Tai – tam tikros grupės (organizacijos) patirtinio mokymosi rezultatas, apimantis grupės funkcionavimo emocinius, elgesio ir kognityvinius elementus.
E. H. Scheinas organizacijos kultūrą palygino su DNR (DNR – tai nukleino rūgštis, esanti ląstelės branduolyje. DNR dažnai lyginama su kodu, nes joje užkoduotos visų cheminių organizmo procesų instrukcijos. Šis kodas reguliuoja gyvų organizmų vystymąsi ir funkcionavimą. DNR segmentai, kuriuose saugoma genetinė informacija, vadinami genais; kitų DNR segmentų paskirtis yra struktūrinė, t. y. jie reguliuoja genetinės informacijos panaudojimą.
Mes galime turėti panašių genų, tačiau jų išraiška gali būti labai skirtinga, pavyzdžiui, tų pačių tėvų vaikai, paveldėję tą pačią genetinę informaciją, gali būti labai skirtingos išvaizdos, elgesio ir kt.). Panašiai yra ir su organizacijos kultūra. Kiekviena organizacija turi unikalų „kultūrinį DNR“ kodą – bazines prielaidas, kurios nustato ir reguliuoja jos vertybes, darbuotojų elgesį ir kitus artefaktus.
Skirtingos organizacijos gali turėti labai panašų DNR kodą (bazines prielaidas), tačiau atrodyti ir elgtis labai skirtingai, nes, kaip ir gyvam organizmui, svarbus genų dominavimo, pasireiškimo laipsnis, mutacijos ir kt., o atitinkamai jų įtaka skatinant ar blokuojant tam tikro požymio pasireiškimą.
Kaip kuriama ir palaikoma organizacijos kultūra?
Lyderis ir lyderystė atlieka pagrindinį vaidmenį kuriant ir palaikant organizacijos kultūrą. Tai geriausiai galima suprasti vadovaujantis evoliuciniu požiūriu. Kultūra prasideda nuo lyderio. Lyderis turi savo viziją, vertybes, nuostatas, prielaidas dėl to, ką ir kaip jis nori pasiekti. Šiuos dalykus jis perduoda grupės nariams (įkvepia, motyvuoja, uždega ar priverčia) arba pasirenka tuos žmones (pasekėjus), kurie yra panašūs į jį ir jam pritaria.
Šis veiksmas savaime nesukuria kultūros – atsiranda tik pasekėjų paklusimas lyderiui. Tik tuomet, kai lyderio nuostatos ir elgesys veda į sėkmę – t. y. grupė pasiekia tikslą ir grupės nariai būna patenkinti santykiais vieni su kitais – lyderio vertybės bus pripažintos, priimtos ir įdiegtos.
Grupės nariai toliau veiks vadovaudamiesi šiomis vertybėmis ir, jei ir toliau veikla bus sėkminga, jos bus pripažintos, kaip „teisingas“ būdas galvoti, jausti ir elgtis. Kuo toliau (grupei gyvuojant ir veikiant tam tikrą laikotarpį), tuo labiau pirminės prielaidos, nuostatos „užmirštamos“, jos tampa grupės identiteto dalimi, kuri perteikiama naujokams (jau nebeprisimenant ir neaiškinant priežasties ar prielaidos, kodėl jie buvo sėkmingi).
Pažeidus bazinius įsitikinimus, atsiranda diskomforto, nerimo jausmas ir galų gale grupės narys, nesilaikantis bazinių prielaidų, išstumiamas. Kol grupė veikia sėkmingai, lyderio prielaidos, nuostatos, vertybės priimamos kaip savaime suprantamos ir pagal jas nustatomi kriterijai vėlesniems lyderiams (kokie jie turi būti ir kaip jie turi elgtis).
Kai lyderio vertybės neveda į sėkmę, grupė išyra. Kai grupė susiduria su pokyčiais ir būtinybe keistis, prisitaikyti, lyderystė tampa gebėjimu išeiti už grupės ribų, pasižiūrėti į savo grupę (organizaciją) iš šalies, naivaus stebėtojo ar smalsaus eksperimentatoriaus akimis ir pradėti pokyčius, kurie padeda prisitaikyti ir išlikti pasikeitusioje aplinkoje. Gebėjimas suvokti savo organizacijos kultūros ribotumus yra iššūkis lyderiui, kuriuo patikrinamas jo lankstumas, kūrybiškumas ir gebėjimas keistis
Kaip palaikoma organizacijos kultūra? Galimi du keliai: perauklėti naują darbuotoją arba pasirinkti tokį, kurio vertybės ir bazinės prielaidos maksimaliai dera su organizacijos kultūra. Kuris kelias geresnis? Aš balsuoju už antrąjį, nes pirmasis reikalauja daug pastangų ir rezultatas nėra aiškus…
Organizacijos kultūros dalys
Artefaktai – matomi organizacijos procesai ir struktūros: aprangos stilius, darbo vieta ir aplinka, informacinės sistemos, duomenų bazės, kontrolės sistemos, darbuotojų elgesys ir kt. Tai – paviršinis lygmuo, nes matomus artefaktus (ypač elgesį) gali lemti skirtingos prielaidos, išorės veiksniai ar net individualūs skirtumai (pavyzdžiui, darbuotojai neina pietauti. Tokio elgesio prielaidos gali būti skirtingos: šiuo metu baigiamas projektas ir visi turi labai daug darbo; organizacijoje priimta užkandžiauti darbo vietoje; vertinamas pasiaukojimas darbui, kuris parodomas savo poreikių nepaisymu ir pan.);
Deklaruojami įsitikinimai ir vertybės – tai dažniausiai viešai (tinklalapyje, lankstinukuose, leidiniuose ir kitur) deklaruojami dalykai: organizacijos misija, vizija, strategija, politika, vertybės, tikslai. Organizacijoms ir jų darbuotojams kyla dilemos – koks elgesys yra „teisingas“, priimtinas, kai deklaruojamos vertybės skiriasi nuo bazinių prielaidų (tikrų, giliai paslėptų nuostatų, vertybių, reguliuojančių mūsų elgesį ir savijautą). Sudėtinga priimti tinkamus sprendimus ar pasirinkti tinkamą elgesį, kai deklaruojamos vertybės yra prieštaringos. Pvz., sunku suderinti du skirtingus dalykus: „Siekiame aukščiausios kokybės ir mažiausios kainos“. Akivaizdu, kad kokybiškos žaliavos, iš kurių gaminami produktai, ir aukščiausio lygio ekspertai, kurie gamins tuos produktus, nėra pigiausi.
„Mes kuriame vertę klientui, darbuotojui ir akcininkui“ Tačiau tai, kas vertinga klientui – pvz., išskirtinis aptarnavimas (darbuotojas atsiliepia į kliento skambutį ir naktį, ne darbo metu), – dažnai reiškia dideles išlaidas akcininkui ir sunkiai įvertinamą grąžą ateityje, taip pat ir papildomas darbuotojo pastangas, kurios dažnai nėra tiesiogiai atlyginamos ir kelia grėsmę jo asmeninio gyvenimo kokybei. Kitas atvejis – kai deklaruojamos vertybės yra labai abstrakčios ir palieka daug laisvės interpretacijoms ir įvairiam elgesiui (pvz.: „Mūsų vertybė yra atsakomybė“ – už ką ir kam esame atsakingi, kaip atrodo ta „atsakomybė“?).
Bazinės prielaidos – tai, kas organizacijos nariams yra „savaime suprantama“, t. y. (dažnai nesąmoningi) įsitikinimai, mąstymo būdas, jausmai. Bazinės prielaidos yra susijusios su grupės išmoktais sprendimais, kuriuos grupė taikė, kai sprendė išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos problemas. Išorinė adaptacija yra tai, kaip sėkmingai organizacija pasiekė sau keltus tikslus (užimti rinkos dalį, įdiegti naują produktą ar pan.).
Vidinė integracija apibrėžia grupės ribas (kas priklauso šiai grupei, o kas – prašalaitis), lyderystės sampratą (koks lyderis, jo elgesio stilius pripažįstamas ir veiksmingas – griežtas diktatorius, globėjiškas mokytojas ar kt.), santykius su lyderiu (besąlygiškas paklusimas, lygiavertė partnerytė ar kt.), skatinimo ir bausmių principus – taip, kad grupės nariai galėtų dirbti drauge.
Bazines prielaidas keisti labai sunku, nes naujų dalykų išmokimas ir taikymas reiškia patikrintų, anksčiau buvusių veiksmingų įsitikinimų laužymą ir keitimą naujais, mažai patikrintais. Bazinių prielaidų naujas įvertinimas sugriauna stabilumą, kelia žmonėms nerimą. Štai kodėl jie taip priešinasi pokyčiams!
