Kaip darbuotojų atrankos metu likti nešališkiems – pataria išbandyti ir „dviejų vokų“ principą, ir įvairias programėles

Įtraukaus įdarbinimo principus taikantys darbdaviai įgyja konkurencinį pranašumą aršioje kovoje dėl talentų – jie turi galimybę pasiekti jų daugiau ir rinktis iš platesnio kandidatų rato. Netaikant įtraukaus įdarbinimo principų, jau darbo skelbimo paruošimo etape galimybes jiems pretenduoti bei įsidarbinti gali užkirsti nesuvoktas šališkumas (angl. unconsicuos bias). Ką būtina keisti organizacijoje, kad jo būtų išvengta ir darbdavys ir sulauktų didesnio kandidatų skaičiaus, bei kokį pokytį visuomenėje kuria įtraukaus įdarbinimo principus taikančios įmonės, rugsėjo 22–23 d. vyksiančioje didžiausioje personalo konferencijoje Lietuvoje „HR Savaitė Lietuva: dalinsis Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė Vilma Gabrieliūtė. Konferenciją nemokamai tiesiogiai transliuos portalas „Delfi“.

Visuomenėje vyraujantys stereotipai ir įsitikinimai daro įtaką priimant sprendimus dėl potencialių darbuotojų

„Tyrimai rodo, kad visuomenėje vyraujantys stereotipai, mūsų turimi įsitikinimai dėl lyties, rasės, amžiaus, tautybės, religijos ir kitų žmonių įgytų ar pasirinktų tapatybės bruožų, daro įtaką priimant sprendimus. Mūsų lūkesčiai ištransliuojami nesąmoningai, parenkant žodžius ar vizualą darbo skelbimui, subjektyviai atrenkant ir vertinant kandidatus, nes turime šališkumų gabumų atžvilgiu. Pavyzdžiui, esame šališki skaitydami, kad kandidatė baigė tą pačią ugdymo įstaigą kaip ir mes. Palankiau vertiname asmenis, kurie panašūs į mus – odos spalva, kalbos akcentu ar patirtimi“, – sako Įvairovės valdymo ekspertė Vilma Gabrieliūtė. Pasak jos, pastebima, kad moterys bei kandidatai, kurie turi identiškos patirties, identiškus gebėjimus ir reikiamą išsilavinimą, bet yra kitos tautybės nei dauguma įmonėje, sulaukia mažiau pakvietimų atvykti į darbo pokalbį nei vyrai arba tie, kurie kalba tos šalies gimtąja kalba.

Šie Vilmos Gabrieliūtės pateikti pavyzdžiai iliustruoja, kas yra nesuvoktas šališkumas: „Nesuvoktas šališkumas lemia tai, kad priimdami sprendimus esame šališki tiek dėl smegenų veiklos – kognityvinio šališkumo, tiek dėl mumyse glūdinčių stereotipų ar nuostatų, kurių poveikio sąmoningai galime ir neatpažinti.“ Tam, kad taip neatsitiktų ir nesuvoktas šališkumas neužkirstų kelio pretenduoti į atviras darbo pozicijas ir įmonei rinktis iš platesnio potencialių darbuotojų rato, V. Gabrieliūtės teigimu, būtina užtikrinti, kad organizacija taikytų įtraukaus įdarbinimo principus: „Įtraukus įdarbinimas gali būti apibrėžiamas kaip strategija ar praktika, kuri užtikrina įrankius ir priemones, apsaugančias nuo nesuvokto šališkumo“.

Padeda įrankiai: nuo kandidatų duomenis nuasmeninančių programėlių – iki įvairove pasižyminčios atrankos komisijos

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė dalinasi įrankių, padedančių taikyti įtraukaus įdarbinimo principus, pavyzdžiais: „Įvairios programėlės nuasmenina kandidačių/-tų asmeninius duomenis, tokius kaip vardas, pavardė, nuotrauka, mokslo įstaigų pavadinimai, kurie galėtų daryti įtaką priimant sprendimus, nes vardas, ypač Lietuvos kontekste labai aiškiai indikuoja asmens lytį, pavardė gali atskleisti asmens tautybę. Nuotrauka iš karto įjungia mūsų kognityvinį šališkumą – suveikia aureolės efektas, kai automatiškai, bet galimai klaidingai manoma, jog mums gražiai atrodantis žmogus turi patrauklesnę asmenybę, geresnius darbo įgūdžius bei kompetenciją.“

Kitas įrankis, leidžiantis užtikrinti įtraukaus įdarbinimo principų taikymą ir išvengti nesuvokto šališkumo, – taip vadinamas „dviejų vokų“ principas: „Pirmame voke“ asmuo pateikia savo asmeninę informaciją, o „antrame“ – pagal pateiktus klausimus aprašo savo išsilavinimą, atskleidžia kompetencijas ir patirtį. Atrankos procese pirmiausia vertinamas „antro voko“ turinys ir tai leidžia užtikrinti, kad mūsų išankstinės nuostatos, nesuvoktas šališkumas nepakiš kojos kandidatėms/-ams patekti į pirmą etapą. Antrame etape darbdavys jau gali užduoti klausimus, jei nuasmeninus kandidatės/-o duomenis tam tikros informacijos trūktų“.

Vilma Gabrieliūtė taip pat atkreipia dėmesį, jog tam tikri klausimai darbo pokalbio metu nėra tinkami: „Įstatymai draudžia darbdavėms/-iams užduoti klausimus, susijusius su šeimyniniais įsipareigojimais ar planais, nėra tinkami pasiteiravimai, susiję su tapatybės bruožais – ar tai būtų klausimai apie asmens religiją, seksualinę orientaciją, socialinę padėtį, sveikatą ir panašūs.“

Dar vienas sprendimas, leidžiantis vykdyti įtraukų įdarbinimą, – į jo procesą, atrankos komisiją, įtraukti įvairaus amžiaus, lyties, tautybės ir t.t. darbuotojus. „Tai ypač aktualu, kai kalbame apie įmonių valdybas – kuo daugiau valdybose yra įvairovės, tuo įmonės kuriami produktai ar paslaugos atlieps platesnės visuomenės poreikius. Pavyzdžiui, kuriant funkcinius baldus ir turint įvairią komandą, kuri priima sprendimus, daugėja šansų, kad bus apgalvota, kas yra svarbu moterims, kurios naudosis tais baldais, į ką atkreipti dėmesį užtikrinant baldų vaikams saugumą ir funkcionalumą, nebus pamiršta ir pagalvota, kas svarbu žmonėms su judėjimo negalia, ar į ką atkreipti dėmesį, kuriant baldus biurui, kuriame dirba skirtingų gebėjimų žmonės,“ – sako Vilma Gabrieliūtė.

Prisideda prie mažesnių patyčių ir smurto apraiškų visuomenėje

Jos pateikti pavyzdžiai iliustruoja privalumus, įgyjamus įmonių, taikančių įtraukaus įdarbinimo principus. „Nors komandoms, kuriose dirba panašios/-ūs darbuotojos/-ai, gali būti lengviau komunikuoti, bet jos negeneruoja tokių inovatyvių ir kūrybiškų sprendimų, kaip įvairove pasižymin
ios komandos“, – atkreipia dėmesį Vilma Gabrieliūtė. Pasak jos, įtraukaus įdarbinimo principus Lietuvoje pradeda diegti vis daugiau organizacijų: „Dažniausiai tai yra tos kompanijos, kurios investuoja į įvairovės ir įtraukties strategijų ar lygių galimybių politikos kūrimą įmonėje, kurios siekia ne tik užtikrinti galimybę įvairiems kandidatams patekti į organizaciją, bet ir rūpinasi, kad kiekviena/-as darbuotoja/-as galėtų jaustis savimi, dirbtų saugioje ir pagarbioje aplinkoje. Tokios organizacijos taip pat prisideda prie pokyčių ir už darbovietės ribų, nes mažina atskirtį, sudaro galimybes žmonėms būti vertinamais lygiavertiškai, o užtikrindami priekabiavimo, įskaitant seksualinį, prevenciją darbovietėje, prisideda prie mažesnių patyčių ir smurto apraiškų visuomenėje.“

Skatinant pokyčius visuomenėje ir, konkrečiai – organizacijose, svarbu, kad darbdavys suprastų problematiką, kas lemia, kad visuomenėje vyrauja socialinė nelygybė, bei kaip šios nuostatos persikelia į darbo rinką: „Kai lygių galimybių užtikrinimas tampa įmonės prioritetu, darbdaviai pradeda nuo sąmoningumo mokymų personalo atrankų komandoms, kurios suteikia žmogiškųjų išteklių specialistėms/-ams ir vadovėms/-ams kompetencijų ir įgūdžių atpažinti savo nuostatas, gauti įžvalgų apie įrankius, padedančius užtikrinti, jog darbuotojus vertinsime pagal jų kompetenciją, gebėjimus ir profesinius įgūdžius.“

Pagrindines įžvalgas darbdaviams, kaip tai padaryti, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė pateiks jau rugsėjo 22–23 d. vyksiančioje personalo konferencijoje „HR savaitė“. Vilma Gabrieliūtė pranešimą „Kaip sužvejoti įvairovę: įtraukaus įdarbinimo įmonėse praktikos“ skaitys pirmą konferencijos dieną, rugsėjo 22-ąją, jį nemokamai tiesiogiai transliuos portalas „Delfi“. Galimybę pranešimą išgirsti ir stebėti visiems norintiems suteikia vienas įtraukties ir įvairovės puoselėjimo organizacijoje lyderių Lietuvoje „Danske Bank“. Konferencijos programa skelbiama www.personalokonferencija.lt.