Verslo rezultatus mums padeda pasiekti žmonės, kurie turi labai teisingus norus ir lūkesčius: turėti aiškų tikslą, žinoti taisykles, kuriomis vadovausimės siekdami sutartų tikslų, gauti sąžiningą atlyginimą ir atsakymus į iš pirmo žvilgsnio elementarius klausimus dėl atostogų, mokymosi galimybių ir pan.
Kai atsakymai nėra lengvai randami ir suprantami, darbuotojai vietoje savo tiesioginių funkcijų atlikimo piktinasi chaosu organizacijoje, vangiai komunikuojančiais vadovais, žema savo motyvacija ir iš esmės dirba ne taip produktyviai kaip galėtų, arba dar blogiau – pradeda ieškoti kitų galimybių.
Kokios didžiausios darbdavių klaidos ir kaip jas spręsti?
„Kiekviename personalo valdymo procese pasitaiko klaidų, tačiau mūsų patirtis rodo, kad dažniausios yra šios“, – dalinasi HR Hint Online platformos įkūrėja Giedrė Vaitiekūnaitė-Urbanovič.
1. Atrankos – kuomet darbuotojo reikia čia ir dabar, tad trumpiname savo atrankos procesą atsisakydami tam tikrų etapų, tokių kaip nuoseklūs pokalbiai, rekomendacijų tikrinimas, praktinės užduotys, asmenybės testai. Kai pasitikime tik bendro pobūdžio pokalbiu, pamirštame, kad galbūt žmogus labai geras pardavėjas, bet nebūtinai pats tinkamiausias šiai pozicijai.
Labai svarbu iškilus darbuotojo poreikiui kartu su vadovu išsigryninti laisvos pozicijos poreikį aiškiai įsivardinant reikalingą kompetenciją, patirtį, išsilavinimą ir kitas detales. Nustebtumėte, kiek nesusikalbėjimų įvyksta tarp vadovų ir personalo skyriaus. Taip pat siūlome apsirašyti savo atrankos procesą, kuriame būtų aišku – kaip jūsų įmonė samdo, kiek pokalbių kokiai pozicijai daro, kas kalbina kandidatus, ar skiriami asmenybės testai ir pan.
2. Naujoko adaptacija – kuomet naujas darbuotojas vietoje sklandžių procesų ir aiškių ugdymo gairių pirmaisiais mėnesiais blaškosi ieškodamas reikiamos informacijos, bandydamas suprasti įmonės kultūrą ir vidinės komunikacijos sistemą, arba dar blogiau – suvokti, ko iš jo nori naujasis vadovas. Taip prarandamas laikas, kurį darbuotojas galėtų skirti įmonės tikslų įgyvendinimui.
Ar žinote, kad 4 proc. naujokų palieka darbą dėl klaikios pirmos dienos, o 22 proc. darbuotojų kaitos nutinka per pirmas 45 dienas? Kad to išvengtumėte, pasiruoškite reikalingų priemonių atmintinę ir pirmų dienų naujoko planą, kuriame įmonės pristatymas, supažindinimas su kolegomis, sąrašas dokumentų, su kuriais žmogus privalo susipažinti. Nepalikite tai vieno žmogaus kompiuteryje, o dar blogiau – galvoje. Jei norite išmanesnių įvedimo būdų – pabandykite „Talmundo“ programą naujokų įvedimui.
3. Darbuotojų veiklos valdymas – kuomet darbuotojas turi neaiškius, sunkiai pamatuojamus tikslus, o taip pat ne taip supranta vadovą.
Šis procesas kiekvienai organizacijai yra be galo svarbus, nes jo pagrindu vadovai su darbuotojais susiderina, kaip kiekvienas darbuotojas realizuodamas savo potencialą prisidės prie įmonės tikslų įgyvendinimo. Siūlome apmokyti vadovus, kaip formuluoti tikslus, kaip teikti grįžtamąjį ryšį, kaip ruoštis veiklos valdymo pokalbiams, kokius metodus naudoti. Darbuotojams svarbu padėti suvokti, kaip jų darbas prisideda prie visos organizacijos strategijos įgyvendinimo, kaip pasiruošti pokalbiams su vadovais. Jei organizacijoje nebus aiškios komunikacijos – visuomet liks nepatenkintų, dėl to savų lūkesčių tenkinimas, o ne bendrų tikslų siekimas, taps prioritetiniu reikalu.
4. Darbuotojų ugdymas – kuomet procesas neapima aiškaus išsigryninimo, kokių kompetencijų reikia organizacijai, prie įmonės poreikių pritaikytos mokymo programos, matavimo po mokymų, siekiant užtikrinti, kad nauji įgūdžiai būtų taikomi kasdieniame darbe.
Mokymų poreikis turi ateiti iš darbuotojų veiklos vertinimų ir iš įmonės strateginių tikslų. Nesimokykite bet ko. Prieš kiekvienus mokymus išsikelkite tikslą ir sutarkite rodiklius, kuriuos matuosite. Dauguma tiekėjų šiais laikais yra lankstūs ir geranoriškai įsiklauso į įmonių poreikius, tad skirkite laiko susitikimams, programos derinimui. Pagalvokite, gal galite pasinaudoti vidiniais resursais ir išoriniai mokymai net nebūtini.
5. Atlygio valdymas – kuomet neturime struktūros ir aiškios komunikacijos, kokia mūsų įmonėje atlygio valdymo politika. Tokiu atveju vadovai yra tie asmenys, kurie sulaukia dažnų klausimų dėl atlyginimo kėlimo, turi išsisukinėti ir ieškoti argumentų.
2017 metais įsigalėjęs LR darbo kodeksas darbdavius įpareigoja apsirašyti darbo apmokėjimo nuostatus/tvarką, jei įmonėje vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau. Tad apsirašykite suprantama kalba, naudokite vizualinius sprendimus. Periodiškai priminkite apie tai darbuotojams.
Tvirtas pamatas itin svarbus
Personalo valdymo profesionalų asociacijos (toliau – PVPA) direktorė Aušra Bytautienė teigia, kad Lietuvoje vis dar labai dideli skirtumai, atotrūkis tarp įmonių: turime tikrai pažangių įmonių, kurios „diktuoja madas“, dalinasi savo gerąja praktika, kitos po truputį vis labiau auga ne tik dydžiu, bet ir savo požiūriu bei kompetencija ir atranda poreikį profesionaliau dirbti su žmonėmis. Tuo pačiu vis dar galime atrasti pakankamai daug organizacijų, kurios dirba chaotiškai, neturėdamos aiškių principų, kaip priimami, motyvuojami ir ugdomi darbuotojai.
„Nuolat organizuojame įvairius renginius, susijusius su personalo valdymo tematika. Kasmet susidomėjimas jais auga, dalyvių skaičius didėja. Tai rodo augantį supratimą apie darbo su žmonėmis svarbą“, – teigia A. Bytautienė.
„Viena iš mūsų asociacijos veiklų – tęstiniai Personalo valdymo standarto mokymai, kurių metu padedame tvirtus, visapusiškus personalo valdymo pagrindus, per sąlyginai trumpą laiką (tris mėnesius) suteikiame dalyviams susistemintas praktines žinias apie pagrindines personalo valdymo sritis. Susidomėjimas ir poreikis šiems mokymams pakankamai didelis. Po mokymų dalyviai džiaugiasi visai kitokiu personalo valdymo supratimu, dažnai girdime atsiliepimus, kad pagaliau jie turi galimybę iš esmės peržiūrėti ir susitvarkyti pamatinius personalo valdymo procesus savo įmonėse”, – dalinasi A. Bytautienė.
