Kad deryboms dėl atlygio kandidatas ne tik turėtų argumentų, bet ir pasiruoštų profesionaliai, veiklos ir karjeros trenerė, personalo valdymo specialistė Giedrė Vaitiekūnaitė-Urbanovič siūlo apgalvoti tris temas.
Ko nori darbdavys? Visų pirma, pašnekovė pataria kuo aiškiau išsiaiškinti (jei įmanoma, iš darbo skelbimo, jei ne – darbo pokalbio metu), ko darbdavys, siūlydamas atlygį už vieną ar kitą poziciją, norės mainais.
„Būtent – mainais, nes prieš nuspręsdamas, mokėti ar nemokėti konkrečią pinigų sumą, jis norės žinoti, kokią papildomą vertę būsimasis kandidatas gali sukurti jo verslui. Šiuo etapu svarbu išsiaiškinti reikalingą kompetenciją ir asmenines savybes, kokias reikės atlikti užduotis, kokius projektus įgyvendinti“, – aiškina G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič.
Ką galiu duoti aš? Išsiaiškinus, ko nori darbdavys, anot ekspertės, reikia įsivardyti, ką gali pasiūlyti pats kandidatas. Pavyzdžiui: kiek stiprios kompetencijos, kurių reikia? Kokia tikimybė, kad būsimos užduotys bus atliktos tinkamai? Kiek darbdaviui pasitarnaus patirtis ir asmeninės savybės? Ką papildomai galima pasiūlyti ir ko kiti kandidatai gali neturėti? Kaip tai galima pagrįsti – kokie patirties elementai įrodys, kad kandidatas gebės atlikti paskirtas užduotis?
Trečias žingsnis – įsivardinti skaičių. Anot G. Vaitiekūnaitės-Urbanovič, priimta manyti, kad kiekvienas darbdavys, prieš organizuodamas konkursą, jau yra nusibrėžęs aiškias ribas, kokį atlyginimą nusiteikęs mokėti. Pašnekovė patvirtina – tai tiesa.
„Tačiau tai jokiu būdu nereiškia, kad neturime sakyti „savo kainos“. Todėl įvertinkite savo minimalius ir papildomus poreikius, apskaičiuokite, koks atlyginimas jums leistų ne tik išgyventi, bet ir jaustis oriai. Be to, aiškiai žinokite, kiek galite nusileisti derėdamiesi, kiek ilgai galite laukti tos idealios sumos, ar esate pasiruošę bandomojo laikotarpio metu gauti mažiau, o paskui – daugiau ir pan.“, – pataria pašnekovė.
Ji taip pat siūlo pasidomėti, kokio dydžio darbo užmokesčiai yra mokami panašias pareigas užimantiems žmonėms. Nors įvairūs darbo užmokesčio tyrimai rodo, kad Lietuvoje einančių tas pačias pareigas žmonių atlyginimai gali skirtis apie 50 proc., apytikslę informaciją apie vidutinį konkrečios pareigybės užmokestį rasti esą tikrai įmanoma.
Štai, ji pateikia praktinį patarimą:
„Sodra“ kas mėnesį skelbia duomenis apie atlyginimo vidurkį visose Lietuvos įmonėse, kuriose dirba daugiau nei trys darbuotojai. Šių duomenų pagrindu sukurta sistema, kuri gali parodyti, kokius atlygius gauna darbuotojai skirtingose organizacijose. Kiekvienas prieš darbo pokalbį gali pasidomėti konkrečiose organizacijose mokamais atlyginimais čia.
Kokios dažniausios derybų klaidos?
G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič įvardija dvi pagrindines derybų klaidas: viena – kandidatai išduoda savo savivertę, kita – profesionalumą.
Kai potencialus darbdavys jūsų užklausia apie pageidaujamą darbo užmokestį, anot pašnekovės, reikėtų iš karto tiesiai šviesiai pateikti savo atsakymą. Atsakymai: „nežinau“, „o kaip jūs manote“ arba pastaba „sunkus klausimas“, darbdaviui esą tik sukels minčių, kad jūs nepasitikite savimi, nevertinate savo kompetencijų, esate žemos savivertės.
„Primenu – mes parduodame savo laiką ir kompetenciją, savo trečdalį gyvenimo. Taigi esame verti už tai gauti adekvatų atlygį“, – pabrėžia ekspertė.
Kalbėdama apie profesionalumą personalo valdymo specialistė tikina, kad, kai kandidatas reikalauja atlyginimo neįvertinęs, ko tikisi darbdavys, kokią vertę jam gali sukurti, jis atrodo neprofesionaliai. Tuomet, anot jos, derantis sunku pasiekti savo tikslus ir likti patenkintam rezultatais.
Kokius argumentus pateikti darbdaviui?
Pašnekovė priduria, kad kiekvieno darbuotojo siekis turėtų būti kurti vertę organizacijai, realizuojant savo talentus, asmenines savybes, profesines žinias ir gebėjimus. Taigi, pabrėžia ji, bendraujant su darbdaviu darbo pokalbyje ar su vadovu veiklos valdymo pokalbyje, kai deramasi dėl atlygio, pagrindinės temos turėtų būti apie tai, kokią vertę galiu sukurti, kokią jau sukūriau ir kokią kuriu šiuo metu, t. y. kodėl man verta mokėti konkretų atlygį ir kodėl vadovas laimi, o ne pralaimi, mokėdamas netgi daugiau, nei mokama rinkoje.
„Jei dalyvaujame darbo pokalbyje, ir darbdavys dar nežino, kaip mes dirbsime ir ką galime sukurti, reikia kalbėti apie patirtį ir apie tai, ką jau padarėme: apie įgyvendintus projektus, sėkmingai atliktus darbus, pasiekimus ir laimėjimus. Tai, kad jau kažką nuveikėme, leis lengviau patikėti, kad ir ateityje galime ką nors panašaus sukurti“, – aiškina personalo valdymo specialistė.
Jei darbuotojas šneka su savo vadovu, kuris jau jį pažįsta, pašnekovė pataria kalbėti apie tą patį: ką atlikome, kokią tai įtaką turėjo komandai ir verslui, kokį darbo krūvį turime, ir pan.
„Vertės kūrimas, kalbant apie darbo užmokestį, yra savaime suprantamas dalykas – mes atlygį turime užsidirbti, o ne gauti už gražias akis. Žinoma, augant ekonomikai ar siekiant vidinio teisingumo, t. y. kad gautume vienodą atlygį su to paties lygio ar panašias funkcijas atliekančių pozicijų darbuotojais, argumentai gali būti ne tik apie vertę. Tokiu atveju argumentuojame rinkos situaciją. Vis dėlto tiesiog asmeniniai mūsų poreikiai ir norai be pagrindo darbdaviui širdies nesuminkštins“, – akcentuoja G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič.
Kokio atlygio prašyti po metų?
Kasmetinio atlygio rinkos tyrimo, kurį atlieka „Korn Ferry“ organizacija, duomenimis, darbuotojų atlygis kasmet kyla iki 7 proc., o 2020 m. planuojamas augimas iki 5 proc.
„Tai yra atspirties taškas, kurį galima turėti, kai einame kalbėti dėl darbo užmokesčio kėlimo, nors nesikeitė nei jūsų pareigos, nei atsakomybės. To paties tyrimo duomenimis, keičiantis pareigoms ir augant atsakomybėms, atlygis paprastai auga iki 15 proc.“, – aiškina pašnekovė.
Kodėl Lietuvoje mokami per maži atlyginimai
Kaip sako G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič, „teisingo“ mąstymo darbdaviai, kuriems svarbu savo komandoje turėti motyvuotus ir įsitraukusius darbuotojus, kuriančius vertę organizacijai, neturėtų užkibti ant kabliuko, kai kandidatas prašo pernelyg mažo ar per didelio atlygio.
„Jei kandidatas paprašo mažiau, tikėtina, kad darbo pasiūlyme vis tiek liks organizacijos numatytas darbo užmokestis. Jei paprašo daugiau, vadovai, nenorėdami paleisti tinkamo kandidato, derėsis ir bandys susitarti“, – komentuoja pašnekovė.
Vis dėlto, kaip įvardija personalo valdymo specialistė, dar yra tokio tipo vadovų, kurie naudojasi žemais kandidatų lūkesčiais ir nemoka atlygio pagal organizacijos galimybes. Todėl ji siūlo kiekvienam kandidatui padirbėti su saviverte.
„Jei mes kuriame vertę, esame kompetentingi, turime išdrįsti paprašyti verto ir ekonominį lygį atitinkančio atlygio. Kartais pasipiktinimai, kad Lietuvoje neva mokami per maži atlyginimai, prasideda būtent nuo to – mes neišdrįstame arba negebame adekvačiai įvertinti savo kuriamos vertės ir taikstomės su darbdaviams palankesne situacija“, – akcentuoja G. Vaitiekūnaitė-Urbanovič.
Kokie kiti žingsniai, išgirdus neigiamą atsakymą
Išgirdus darbdavio neigiamą atsakymą, visų pirma, specialistė pataria paklausti savęs, ar su tokiu atlyginimu, kurį gali mokėti darbdavys, galima gyventi, ar jis tenkina, ar visgi jausitės per daug duodantis ir per mažai už tai gaunantis mainais.
Antra žingsnis: jei galiu gyventi ir man tai tinka, reikia sau atsakyti, kiek ilgai.
Trečias žingsnis – pasikalbėti su darbdaviu apie šiuos dalykus:
- Kodėl netenkina jo siūlomas atlyginimas.
- Jei tenkina, bet tik kurį laiką, kiek laiko galėsiu su tokiu atlygiu gyventi? Ką norėčiau gauti po to? Jei negausiu – ką darysiu?
- Gal vadovas turi idėjų, ką galėčiau padaryti papildomai, kad gaučiau mano norimą atlygį?
- Gal šioje įmonėje niekada nebus galimybių uždirbti tiek, kiek noriu, ir man atėjo laikas dairytis kitos vietos?
„Išdrįskime kalbėtis, – pabrėžia ji. – Tai sutaupys mums laiko, siekiant savo tikslų. O vadovai tai tikrai įvertins. Tapkite jų bendrininkais ir aptarkite, kaip jis ir jūs galite suderinti savo tikslus ir kartu jų siekti. Primenu – vadovai nori rezultato. Parodykite man vadovą, kuris nesutiks mokėti daugiau, jei padėsite jam greičiau priartėti prie savo tikslų. Nesidalydami savo mintimis ir tuo, ko mes siekiame, dažnai prarandame galimybes.
Na, o jei nesusitariate, viskas jūsų rankose. Sėskite ir kurkite veiksmų planą, ką daryti, kad gautumėte darbo užmokestį, kurio norite. Gal tai gali būti kita įmonė, o gal nauji projektai arba metas įgyti naujų žinių bei įgūdžių?“
