Per pastaruosius trejus metus darbo rinka patyrė ne vieną sukrėtimą. Pradžioje pandemija, sutrikusios tiekimo grandinės, vėliau – prasidėjęs karas Ukrainoje ir išėjimas iš Rusijos bei Baltarusijos rinkų, nemažą dalį įmonių privertė drastiškai pertvarkyti verslą. O keletą kartų išaugusi energijos kaina tirpdo pelną ir skatina taupyti, iš esmės peržiūrėti procesus ir visas išlaidų eilutes, taip pat ir darbuotojų samdą.
Nauja tendencija – peržiūrimi biurų darbuotojų skaičiai
Pastebime ir naują tendenciją: vis dažniau apie darbuotojų skaičiaus peržiūrą kalba ne tik gamybinių įmonių vadovai, bet ir „baltųjų apykaklių“ atstovai. Būtent biurų darbuotojų rinka per pandemiją pasikeitė labiausiai – daugiau lankstumo suteikęs nuotolinis darbas atnešė ir naujų iššūkių. Darbuotojams vis dažniau pageidaujant dirbti ne biuruose, sumažėjo tiesioginių kontaktų, todėl vadovai ne visada gerai supranta, ar efektyviai panaudojamas komandos darbo laikas, koks yra kiekvieno darbuotojo indėlis, ar visi kolegos maksimaliai įsitraukę į įmonės gyvenimą ir tikslų siekimą.
Ką minėti pokyčiai reiškia abiem darbo rinkos dalyvių pusėms? Darbuotojams reikia būti pasirengusiems greitai persiorientuoti ir įžvelgti, kuriose srityse jų turimos žinios ir kompetencijos gali būti paklausios. Prireikus jie turi būti pasirengę greitai įsitraukti į naujas sritis, sparčiai mokytis ir įgyti naujų žinių.
Labiausiai laimės tie darbdaviai, kurie sugebės greičiau įžvelgti galimybes įdarbinti atsilaisvinusius specialistus ir per trumpą laikotarpį sėkmingai juos įtraukti į savo įmonės veiklą, o vėliau – pasirūpinti darbuotojų išlaikymu, kad investicijos į jų mokymą nenueitų vėjais.
Dabartinis momentas, kai darbo rinkoje gali įvykti reikšmingų pokyčių, gali tapti palankia galimybe nemažai daliai darbdavių. Transporto, gamybos, darbuotojų samdos įmonės iki šiol deklaruoja galinčios įdarbinti šimtus naujų žmonių. Tačiau šiuolaikiniai darbdaviai iš darbuotojų laukia užsienio kalbų mokėjimo, gebėjimo dirbti išmaniaisiais ir automatiniais įrenginiais. Lietuvos Užimtumo tarnybos duomenimis, didžiausią paklausą darbo rinkoje šiuo metu turi aukštos kvalifikacijos darbininkai, gebantys analizuoti darbo procesą ir įžvelgti, ką galima daryti kitaip ir, svarbiausia – efektyviau.
Surasti ir apmokyti darbuotojus darbdaviams reiškia nemažas investicijas, kurias būtina apsaugoti. Praktika rodo, kad darbuotojų išlaikymas tampa vis opesnė problema, jei ji įmonėje nesprendžiama sistemiškai. Jei naujokai ateina į įmonę, kuriai vadovauja jauni pažangūs vadovai, tačiau tiesioginis vadovas stokoja šiuolaikiškų žinių ir vis dar dirba seno sukirpimo metodais – kelia balsą, nenoriai dalinasi žiniomis, demonstruoja viršenybę – iš tokių įmonių naujokai taip pat sėkmingai išeina kaip ir atėjo.
Minkštų metodikų labiausiai reikia vidurinės grandies vadovams
Pokyčius darbo rinkoje patvirtina ir tai, kad Lietuvos įmonės pradėjo aktyviau domėtis efektyviomis naujų darbuotojų apmokymo metodikomis ir darbuotojų santykių kūrimu. Pasaulyje jau keletą dešimtmečių pasiteisina darbo santykių valdymo metodikos, kurios tampa vis paklausesnės ir Lietuvoje. TWI (Training Within Industry) Institutas yra sukūręs „Darbo santykių“ (JR, Job Relations) metodą, padedantį sukurti įmonėje tokią vadovavimo kultūrą, kurioje ugdoma pagarba visiems darbuotojams, kuriama bendradarbiavimo ir pasitikėjimo atmosfera. „Darbo santykiai“ moko vadovauti ir pozityviai bendrauti, lavina gebėjimus spręsti kasdienes problemas nekonfliktuojant, o pasiekiant geresnių rezultatų.
Mokymas kurti efektyvius darbo santykius susitelkia ties opiausiais klausimais kiekvienoje įmonėje. Tačiau dauguma problemų skamba labai panašiai, nepriklausomai nuo veiklos srities. Ką daryti, jei darbuotojas nuolat vėluoja? Kaip išspręsti situaciją, kai niekas nenori dirbti su tam tikrais kolegomis? Kaip pozityviai pasiekti, kad darbuotojai labiau „sirgtų“ už įmonės rezultatus, būtų pasiruošę dalintis žiniomis? Kaip pasiekti, kad visi vieningai laikytųsi sutartų elgesio taisyklių, saugumo reikalavimų?
Išvardinti klausimai yra tipiškiausios problemos, būdingos beveik kiekvienai įmonei. Paprastai „Darbo santykių“ metodikos mokomi vidurinės grandies vadovai, nuo kurių vadybinių gebėjimų dažniausiai priklauso darbuotojų lojalumas ir nusiteikimas ilgai dirbti įmonėje. Apmokant vadovus konstruktyviai spręsti problemas, formuojamas profesionalus ir atsakingas supratimas, kaip kuriami ir valdomi darbo santykiai. Pradžioje suteikus bendrų teorinių žinių, toliau darbas su vidurinės grandies vadovais vyksta individualiai – tik taip pavyksta išsiaiškinti dažniausiai pasitaikančias problemas, kurių nepavykdavo išspręsti. TWI instituto tyrimai rodo, kad pradėjus taikyti „Darbo santykių“ metodą, daugiau kaip 75 proc. įmonių vadovų patvirtino, jog pagerėjo darbo atmosfera, sustiprėjo disciplina, išaugo darbuotojų įsitraukimas ir lojalumas įmonei.
