Užsienio ekspertai sako, kad tai – nieko išskirtinio. „Vodafone“ žmogiškųjų išteklių vadovo Navid Nazemian teigimu, pasauliniai duomenys skelbia, kad net 40 proc. aukščiausio lygio vadovų per pirmus 18 mėnesių yra atleidžiami arba patys atsistatydina.
Per beveik dvidešimt penkerius metus N. Nazemian dirbo su tokiomis kompanijomis kaip „Adidas“, „General Electric“, „Roche/Genentech“, „KPMG“ penkiose pasaulio šalyse. Dabar vienos didžiausių pasaulyje telekomunikacijų bendrovės, kurios apyvarta perkopia 46 mlrd. eurų ir turi daugiau kaip 111 tūkst. darbuotojų, žmogiškųjų išteklių vadovas N. Nazemian ypatingą dėmesį skiria naujų vadovų integracijai.
Jis pastebi tai, ką patvirtina ir tarptautinės vadovų paieškos kompanijos „Heidrick & Struggles“ tyrimai: 40% aukščiausio lygio vadovų per 18 mėnesių yra atleidžiami arba išeina iš darbo. Ir tai organizacijoms yra milžiniški kaštai finansiniu, strategijos įgyvendinimo bei reputacijos požiūriu.
Ką organizacijos turėtų daryti kitaip?
N. Nazemian sako, kad kompanijos investuoja į lyderystės ekspertus ir taip vadinamus „koučerius“ vadovams, tačiau dažnai nesupranta, kad naujas vadovas gali turėti pačius geriausius lyderystės įgūdžius ir vis tiek būti nesėkmingas. Kodėl? Nes atėjimas į naują kompaniją, naują sektorių ar tiesiog į naujas pareigas yra permainos tiek organizacijai, tiek naujajam vadovui, ir sėkmė pati savaime nenutinka.
„Vadovų kaitos įmonėje negalima palikti savieigai, o investicija į vadovo integracijos proceso valdymą yra esminis sėkmingo strategijos įgyvendinimo vardiklis“, – tokia yra N. Nazemian žinia, kurią jis pristatys pirmą kartą Baltijos šalyse spalį Vilniuje vyksiančioje konferencijoje „Personalo savaitė 2021“.
Ketvirčio amžiaus patirtį žymiausiose pasaulio korporacijose turinčio žmogiškųjų išteklių eksperto teigimu, esminė klaida, kurią daro organizacijos – skiria 90 proc. resursų talentų paieškai ir tik 10 proc. sistemingam jų integracijos procesui. Kitaip sakant, sėkmė paliekama sėkmei, savieigai.
Penki prioritetai, vedantys sėkmės keliu
Vadovų integracijos ekspertas N. Nazemian teigia, kad ne savieigai paliktas, sistemingas proceso valdymas padeda vadovui susitelkti į penkis esminius prioritetus, vedančius organizaciją sėkmės keliu.
Strategija. „Visų pirma geri vadovai turi suprasti, kad pirmoje vietoje yra strategija, jos išdėstymas, suvokimas visuose organizacijos lygmenyse ir tik paskui funkcijos. Pavyzdžiui, jei sutiktumėte savo darbuotoją kavinėje ir paklaustumėte jo, kokia yra įmonės misija, ar jis galėtų atsakyti?“ – klausia N. Nazemian.
Optimizavimas. Visos organizacijos, ne tik atskirų procesų, personalizuotas optimizavimas.
„Nepakanka suteikti darbo vietą, kompiuterį, elektroninį paštą ar prieigą prie vidinio tinklo. Nepakanka pateikti gražiai supakuotą strategijos pristatymą ir procedūrų aprašymą. Tai prilygsta ledainei, kuri parduoda tik vanilinius ledus. O jei jums patinka, pavyzdžiui, braškiniai? Jums nebus skanu, o įmonei nebus naudinga. Todėl reikia optimizuoti personalizuotai, pradedant nuo organizacijos viršaus ir einant iki žemiausios grandies“, – sako N. Nazemian.
Požiūris. N. Nazemian teigimu, „geras vadovas negali visą laiką būti tik stebėtojas ir klausytojas, negali būti visada neutralus. Geras vadovas turi turėti savo požiūrį, savo poziciją ir ją ne tik išsakyti, bet ir ginti tai, kuo tiki, prireikus ir rizikuoti.“
Kultūra. „Kultūra organizacijoje nėra kažkas tokio, kas tiesiog savaime yra. Jos reikia mokytis, ją reikia puoselėti. Kultūrą reikia vertinti kaip tikrąją jūsų vertės ir verslo varomąją jėgą“, – sako N. Nazemian ir perspėja, kad atėjus naujam vadovui, yra reikšmingi du punktai: „labai svarbu, kad naujas vadovas ne griautų viską, kas buvo iki jo, bet tikrai susipažintų su egzistuojančia kultūra, klaustų, kodėl yra daroma vienaip, o ne kitaip, tikrai gilintųsi ir kalbėtų su žmonėmis, kad niekas, ypač permainos, nebūtų primetamos. Taip pat labai svarbu ir tinkamas laikas – negalima kultūros keisti per greitai ir negalima per vėlai.“
Pavyzdys. „Žmonės į jus žiūri, todėl kaip vadovas turite būti puikus lyderis. Turite dėti pastangas į lyderystės ugdymą įmonėje, įgalinti talentų valdymą, įsitikinti, kad veiksmų planai yra vykdomi ir jų laikomasi. Turite būti tikras elgesio pavyzdys. Turite mokyti ir turite daryti tai, ko mokote, veiksmai ir žodžiai turi papildyti vieni kitus. Turite turėti stiprias vertybes ir būti autentiški“, – sako N. Nazemian, kuris apie vadovų integracijos proceso valdymą rašo knygą. Prieš Kalėdas turinti pasirodyti knyga bus pirmoji po beveik 20-ies metų skirta šiai temai ir skirsis tuo, kad orientuosis į aukščiausio lygio vadovų integraciją.
