Vis dažniau CV vertina dirbtinis intelektas – ar ateityje jis visiškai pakeis žmogaus darbą?

Dirbtinio intelekto (DI) sprendimai atrankose yra pasitelkiami jau ne vienerius metus. Atsiranda vis daugiau verslo sektorių, kurie išdrįsta pasinaudoti automatinio kandidatų vertinimo galimybe, naudojant vien tik dirbtinį intelektą.

Nors automatinio kandidatų gyvenimo aprašymo (CV) įvertinimas ar automatizuotas masinių žinučių siuntinėjimas padeda išvengti daug rankinio darbo, tačiau JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ personalo atrankų vadovė Aistė Kairienė yra įsitikinusi, kad vis dėlto yra sričių, kur dirbtinis intelektas dar negali pakeisti žmogaus atliekamo darbo.

Automatizuoti galima ne viską

Anot atrankų vadovės, dirbtinio intelekto sprendimai personalo atrankose yra naudojami vis dažniau – nuo masinių automatinių žinučių siuntimo iki kandidato paieškos pagal jo nuotrauką, užfiksuotos, pavyzdžiui, jam sudalyvavus kurioje nors profesinės srities konferencijoje. Yra kuriami net įrankiai, kurie virtualioje realybėje modeliuoja situacijas, kuriose kandidatas turi priimti greitus sprendimus.

„Kai kurie sprendimai, pasitelkiant DI, iš tiesų palengvina ir pagreitiną procesus – pavyzdžiui, automatinis interviu laiko derinimas, kai atrankų specialistui nebereikia skambinti ar rašyti kiekvienam kandidatui ir derinti susitikimo laiko, už jį tai padaro sistema. Taip pat puikiai veikia tam tikri standartizuoti testai bei užduotys, kuriuos įvertina dirbtinis intelektas. Atrankų specialistų darbą lengvina ir dirbtinio intelekto pirminis gyvenimo aprašymų įvertinimas ar papildomų klausimų sugeneravimas. Neabejotinai, dirbtinis intelektas vis labiau įsitvirtins įvairiose verslo srityse, tačiau darbuotojų atrankų visišką perdavimą vien tik DI, vertinu ganėtinai skeptiškai. Nors ir DI geba gerai įvertinti vadinamuosius kietuosius įgūdžius (angl. „hard skills“), DI vis dar reikia daug mokytis, kad galėtų įvertinti tokius dalykus, kaip žmogaus užsidegimą, motyvaciją ar vertybinę poziciją“, – dalijosi A. Kairienė.

Sėkmę nulemia raktiniai žodžiai

Personalo atrankų vadovė pabrėžia, pagrindinis DI privalumas – greitesnis ir efektyvesnis procesas. Naudojant paieškos įrankį, per dieną galima surasti ir peržiūrėti šimtus kandidatų profilių, kai tuo tarpu specialistas galėtų apdoroti vos keliasdešimt.

„DI įrankiai padeda išvengti subjektyvumo, kadangi pašalina ir tam tikras nuostatas dėl kurių, tikėtina, potencialiai geri kandidatai galbūt nėra pastebimi ar pasirenkami. Kita vertus – DI dar tikrai nesugeba įvertinti visumos. Jei kandidatas į savo CV nėra įsirašęs tam tikrų raktinių žodžių – greičiausiai tolimesniame etape nedalyvaus, nes bus atmestas pirminiame atrankos etape. Taip pat ganėtinai skeptiškai vertinu masinių žinučių siuntimą visiems potencialiems kandidatams – žmonės ganėtinai greitai supranta, kad tokią pačią žinutę gavo dar dešimtys, o gal ir šimtai kandidatų. Nelieka asmeninio ryšio kūrimo bei asmeninio dėmesio, o kandidatai šiuo metu tai labai vertina. Todėl šiame procese yra sudėtinga orientuotis vien į kiekybę, kadangi parašius du šimtus vienodų žinučių gal ir pavyks atrasti susidomėjusį vieną ar kitą kandidatą, bet parašius dešimt kokybiškų žinučių – šansas bus kur kas didesnis. Kaip bebūtų, šiandien vis dar išlieka tendencija, kad žmonėms labiau norisi bendrauti su žmonėmis, o ne su robotais“, – akcentuoja įmonės atstovė.

Dirbtinis intelektas visų gebėjimų neįvertins

Personalo atrankos vadovės teigimu, ne paslaptis, kad IT rinka yra įkaitusi, darbo vietų yra daugiau nei norinčiųjų dirbti. Pavyzdžiui, vien tam, kad pavyktų įdarbinti vieną IT specialistą, kartais personalo atrankos specialistui tenka sukontaktuoti su daugiau nei penkiasdešimt pasyvių kandidatų.

„Atrankos metu labai svarbu gebėti įžvelgti žmogaus potencialą ir įvertinti motyvaciją, motyvuotas ir gabus žmogus greitai galės perprasti ir išmokti naujus dalykus, kurių ir reikia. Mūsų įmonėje esame atsisakę techninių testų, kadangi mums ypač svarbu gebėti atrinkti, kurie iš reikalavimų yra būtinieji, o kurie – tik papildantys. Vertiname kandidatus techninės diskusijos pagalba. Tikime, kad jos metu kandidatas žymiai geriau atskleidžia savo gebėjimus bei žinias, nei atlikdamas testą ar specialią užduotį. Iš kandidatų sulaukiame pozityvaus atgalinio ryšio, kad tokie techniniai pokalbiai jiems patinka, taupo laiką, o kartais kandidatas išeina ir sužinojęs kažką naujo iš kitų inžinierių, dalyvavusių susitikime“, – atskleidžia specialistė.

Atrankose asmeninis ryšys – itin svarbus

Anot A. Kairienės, nors įvairūs DI ir automatizavimo sprendimai atveria naujas galimybes, būdus, kaip surasti ir atrinkti tinkamus specialistus, tačiau derėtų nepamiršti, kad rinkoje idealūs kandidatai, kurie atitinka visus reikalavimus – praktiškai neegzistuoja. O ir didelė atrankų specialistų darbo dalis yra „pardavimai“ – gebėjimas pristatyti ir gražiai pozicionuoti savo atstovaujamą kompaniją, poziciją ar projektą, todėl ypatingą vaidmenį atrankose suvaidina ir tokie dalykai kaip empatija ir gebėjimas išgirsti, ko DI dar nesugeba atlikti.

„Ypač svarbus yra ryšio su kandidatu užmezgimas. Tikslas yra ne tik užtikrinti nepriekaištingą, įdomų, pozityvų atrankos procesą, bet tuo pačiu užmegzti ir ilgalaikį kontaktą bei laikytis visų pasižadėjimų. Kandidatus kviečiame atvykti pas mus „penktadienio pietų“, kavos ar kartu suvalgyti gurmanišką mėsainį ant stogo terasos. Mūsų vadovai turi stiprų nuosavybės jausmą organizacijoje, siekia plėsti komandas, susitapatina su įmonės istorija, kultūra, o tai organiškai padeda siekti užsibrėžtų įmonės tikslų. Kiekvienas departamento vadovas stengiasi nuoširdžiai pakalbinti kandidatus, jų ieškoti bei asmeniškai užmegzti ryšį. Atrankų metu dažnai atkreipiame dėmesį į tuos žmones, kurie aistringai kažkuo domisi, turiningai leidžia laiką po darbo. Stengiamės įvertinti ne tik kandidato technines kompetencijas, bet ir su juo susipažinti iš arčiau, juk po viso atrankos proceso turime būti tikri, kad vieni kitiems tiksime ir kartu galėsime daug pasiekti. Labai dažnai toks nuoširdus dėmesys sužavi kandidatus ir jie tai visada įvertina“, – sako vadovė.