Vertina, ar tą patį darbą atliekantiems žmonėms mokama vienodai – Lietuvoje tokių įmonių vienetai

Rugsėjo 18 d. minima Tarptautinė lygaus atlygio diena primena, kad nors atlygio atskirtis tarp vyrų ir moterų Lietuvoje mažėja, dar ne visiems darbdaviams pavyksta įgyvendinti įsipareigojimą užtikrinti vienodas galimybes. Norint, kad žodžiai pavirstų rezultatu, reikia imtis priemonių visuose lygiuose – nuo darbo atrankų iki vadovų ir darbuotojų mokymų bei darbo su aukštojo mokslo įstaigomis.

Remiantis Lietuvos statistikos departamento duomenimis, moterys Lietuvoje šių metų antrą ketvirtį uždirbo 11,6 proc. mažiau nei vyrai.

Lygų atlygį gali įvertinti specialus auditas

„Philip Morris Baltic“ ir „Philip Morris Lietuva“ – vienintelės įmonės Lietuvoje, kurios po Šveicarijoje įsikūrusio ne pelno siekiančio lygaus atlygio fondo „Equal-Salary Foundation“ specialistų audito gavo „Equal-Salary“ sertifikatą.

Kartu su kiekybiniu atlyginimų duomenų tyrimu, pagal „Equal-Salary“ sertifikavimo metodiką taip pat vertinami įmonės vadovybės įsipareigojimai vienodo darbo užmokesčio principams, kaip darbuotojai žino ir supranta šiuos principus. Be to, analizuojami visi personalo valdymo procesai, siekiant nustatyti sritis, kuriose gali kilti kliūčių moterų vienodoms galimybėms bei imtis veiksmų jas eliminuoti.

„Bendra atlyginimo atskirtis atsiranda dėl daugybės priežasčių: dvigubo moterų užimtumo darbe ir namuose, ryškaus profesijų skirstymo į vyriškas ir moteriškas, moterų diskriminacijos priimant į darbą ir kt. Tačiau pasitaiko ir tokių atvejų, kad dirbdamos tą patį ar vienodos vertės darbą moterys uždirba mažiau“, – sako Asta Sakalauskaitė, įmonės žmonių ir kultūros vadovė Baltijos šalims.

Pasak ekspertės, Tarptautinė lygaus atlygio diena – puiki proga įsivertinti, ar įmonėje puoselėjama tokia aplinka, kurioje visi turi vienodas galimybes atskleisti savo talentą.

Lygių galimybių pradžia – darbo skelbimuose

Įmonės žmonių ir kultūros vadovė pažymi, kad vienodas atlygis vyrams ir moterims už tą patį darbą – tai tik vienas iš lygių galimybių principo aspektų ir jį galima traktuoti labiau kaip sąmoningų veiksmų rezultatą.

„Svarbūs visi su personalo valdymu susiję procesai, nes būtent juose gali slypėti diskriminuojančios praktikos. Lygių galimybių principas turėtų būti diegiamas nuo pat pirmųjų darbuotojo žingsnių įmonėje, pavyzdžiui, naujų darbuotojų atrankų metu“, – sako A. Sakalauskaitė.

Minėtos įmonės Lietuvoje atrankas pradeda aiškiai apsibrėždamos lūkesčius reikiamoms kompetencijoms. Taip pat taiko darbo skelbimų kalbos neutralizavimo įrankį, padedantį užtikrinti, kad skelbimas nėra tendencingai formuluojamas lyties atžvilgiu.

„Be to, siekiame, kad kandidatų, kuriuos kviečiamės į darbo pokalbius konkrečioms pareigoms užimti, sąraše būtų abiejų lyčių kandidatų, reguliariai organizuojame kompetencijomis paremtų darbo pokalbių vedimo mokymus vadovams“, – sako specialistė.

Analizuoja, ar nėra spragų

Pasak A. Sakalauskaitės, lygias galimybes svarbu užtikrinti ir talentų valdymo bei ugdymo procesuose. Įmonių Lietuvoje vadovų komanda periodiškai analizuoja pagrindinių žmonių valdymo procesų rodiklius per lyties prizmę, taip siekdama suprasti, ar organizaciniuose procesuose nėra spragų, kurios trukdytų lygių galimybių principo įgyvendinimui.

„Pavyzdžiui, analizuojama vyrų ir moterų dalis bendrame paaukštintų darbuotojų skaičiuje, atlyginimų pakėlimų dydis darbuotojams vyrams ir moterims, darbuotojų kaita ir jos priežastys pagal lytį, darbuotojų nuomonės tyrimų rezultatai pagal lytį ir pan. Jei matome, kad tendencija bet kuriame iš šių rodiklių krypsta vienos lyties naudai, aiškinamės, kokios priežastys tai lemia: objektyvios ar visgi turime erdvės tolimesniam savo procesų tobulinimui vienodų galimybių prasme“, – teigia A. Sakalauskaitė.

Ekspertės teigimu, teisingą ir skaidrų atlygį padeda užtikrinti įmonėje esančių pozicijų klasifikavimas pagal jų indėlį į įmonės veiklą bei atlygio intervalo priskyrimas kiekvienai pareigybių kategorijai. Metinės atlyginimų peržiūros metu, subjektyvumą lyties ar kitais aspektais galima eliminuoti automatizuojant procesą ir tiesiogiai susiejant atlygio pakėlimo dydį su darbuotojo veiklos vertinimo rezultatais.

A. Sakalauskaitė priduria, kad į kasmetinį atlyginimų kėlimo procesą svarbu įtraukti ir vaiko priežiūros atostogose esančius darbuotojus. Tai padeda užtikrinti, kad į darbą grįžę tėvai – ar tai būtų moteris, ar vyras – gaus lygiavertį atlygį su kolegomis.

Stereotipų laužymas

Visuomenėje vyraujant galybei stereotipų apie „vyriškas“ ir „moteriškas“ profesijas ar savybes, kurios vienos lyties atstovuose laikomos privalumais, o kitos lyties atstovuose – trūkumais, darbdaviai turėtų dėti daugiau pastangų, siekdami laužyti realybės neatitinkančius įsitikinimus.

„Šviečiame vadovus ir darbuotojus apie tai, kad žmogaus smegenys yra nesąmoningai ir automatiškai linkusios į tendencingą, stereotipais paremtą žmonių vertinimą. Padedame šį polinkį atpažinti bei jį eliminuoti mąstymo ir sprendimų priėmimo procesuose. Tai labai svarbus vadovų įgūdis darbuotojų atrankų, veiklos vertinimo, talentų valdymo procesuose“, – sako A. Sakalauskaitė.
Mažinti stereotipų įsigalėjimą visuomenėje darbdaviai gali ir šviesdami profesinio kelio pradžioje esantį jaunimą.

„Samdydami darbuotojus savo fabrikui Klaipėdoje, į gamybos operatoriaus, techniko ar elektriko pareigybes moterų sulaukiame labai retai. Nors iš tiesų šį darbą puikiai gali atlikti bet kurios lyties atstovas, turintis reikiamą kvalifikaciją. Tad siekiame dirbti su aukštojo mokslo įstaigomis ir studentais, skatindami jų atvirumą įvairovei bei neigdami tikrovės neatitinkančius stereotipus“, – teigia A. Sakalauskaitė.

A. Sakalauskaitės nuomone, bendrovė, kuri užtikrina visiems darbuotojams lygias galimybes ir teisingą atlygį, gauna dvigubą naudą. Visų pirma, ji prisideda prie pozityvių pokyčių visuomenėje, antra – ji turi labiau motyvuotą komandą, galinčią padėti įgyvendinti ambicingus tikslus.