Žmogiškųjų išteklių agentūra „Achievers“ savo ataskaitoje pažymi, kad net 52 proc. darbuotojų per apklausas nurodė, jog 2021 metais ieško naujų darbų. Tyrėjų teigimu, nuo pandemijos ribojimų, įtampų ir didelio krūvio pavargę profesionalai trokšta pokyčių ir ieško naujų darbo vietų, kuriose rastų geresnį darbo ir laisvalaikio balansą, pažangią organizacijos kultūrą ir labiau motyvuojančią aplinką.
Jos duomenimis, Lietuvoje bendra darbuotojo išdirbio trukmė vienoje įmonėje siekia apie 7 metus. Tačiau 25–34 metų amžiaus darbuotojų grupėje šis rodiklis yra maždaug 2,5 metų. Taigi, jauni talentai yra linkę greičiau pakelti sparnus ir ieškoti kitos vietos.
Tuo tarpu vyresnių darbuotojų išdirbio trukmė vienoje įmonėje pagal skirtingą statistiką svyruoja nuo 7 iki 9 metų.
Pasak J. Lemešiūtės, daugiausia galvosūkių dėl darbuotojų kaitos tenka spręsti mažmeninės prekybos, paslaugų ir klientų aptarnavimo sektorių įmonėms. Darbuotojų kaita per metus jose gali siekti 50 ir daugiau procentų. Ekspertė primena, kad kaitos rodiklis parodo atleistų darbuotojų ir darbuotojų, dirbančių įmonėje, skaičiaus santykį.
Personalo specialistų užduotis – rasti aukso vidurį
Įmonei tenka labai intensyviai ieškoti talentų, mokyti naujokus ar perskirstyti krūvį, kai vienas ar keli nariai palieka komandas. O vieno darbuotojo pakeitimas verslui gali kainuoti net iki 25 ar 33 proc. metinio pozicijos atlyginimo. Kuo didesnė kaita, tuo labiau išauga ir šie kaštai, taip pat dėl to organizacijoje gali įstrigti įvairūs darbai ir procesai.
Bendrovės „Litgrid“ personalo skyriaus vadovė Odeta Zubrienė sako, kad per didelė darbuotojų kaita yra pavojinga dėl neigiamos įtakos įmonės veiklos tęstinumui. Ji taip pat priduria, kad besikartojančios žinios apie išeinančius kolegas gali prastai veikti emocinį foną likusioje komandoje.
O. Zubrienės duomenimis, vidutinė darbuotojų kaita Lietuvos rinkoje jau kelerius metų laikosi ties 21 proc., tačiau skirtinguose sektoriuose šis rodiklis smarkiai varijuoja. Darbuotojų kaitos rodikliai 2019–2020 metais „Litgrid“ bendrovėje sudarė 11,7 proc., o šiemet yra perpus mažesni – per 10 mėnesių siekė 6 procentus.
„Darbuotojų kaita turi būti subalansuota ir atspindėti verslo gyvavimo etapą. Jeigu organizacija yra auganti, besikeičianti ir siekianti vis kitų ambicingų tikslų, tai ilgiau dirbančių ir didelį žinių bagažą sukaupusių darbuotojų branduolys veikia kaip kokybiškas variklis, o naujų kolegų įsiliejimas, jų entuziazmas ir gebėjimas atkreipti dėmesį į vietas, kurias senbuviai laikė konstantomis, yra tarsi inovatyvus kuras“, – savo matymą atskleidžia personalo vadovė.
Prasmės kompaso svarba
O. Zubrienė sutinka su kitų ekspertų įžvalga, kad vienas iš svarbiausių klausimų organizacijai yra „kodėl?“ – t. y. žmonės nori suprasti, jausti savo darbo prasmę, tikslą ir matyti pasiektus rezultatus.
Elektros energijos perdavimo sistemos operatoriaus atveju, atsakymas yra akivaizdus – energetinė Lietuvos nepriklausomybė ir žaliosios, aplinkai draugiškos energetikos plėtra šalyje.
Sinchronizuoti šalies elektros tinklus su kontinentine Europa mūsų šalis planuoja ne vėliau negu 2025 metais. Tai leis Lietuvai, Latvijai ir Estijai atsijungti nuo sovietinės IPS/UPS sistemos, kurioje elektros dažnis centralizuotai reguliuojamas Maskvoje. Iki 2030 metų Lietuva turi ambicingą tikslą pasigaminti 70 proc. energijos tvariai – iš atsinaujinančių šaltinių, plėsti žemyninio vėjo parkų skaičių ir įgyvendinti jūrinio vėjo infrastruktūros projektus. Šios dvi strateginės reikšmės įmonės veiklos kryptys ir eilė įgyvendinamų projektų bei atliekamų studijų garantuoja įdomias pamokas, profesinius iššūkius ir augimą net ir labai patyrusiems žmonėms.
„Kiekvienas žmogus sąmoningai arba pasąmoningai ieško prasmingo darbo. O jeigu dar veikla atliekama pagal modernią vadybos sistemą, kartu su profesionaliu kolektyvu, geroje darbo aplinkoje, kur kiekvienas įvertinamas, pripažįstamas, atveriamos augimo ir tobulėjimo galimybės, tada turime reikiamą derinį – organizaciją, kuri traukia tarsi magnetas“, – gero darbdavio viziją išdėsto O. Zubrienė.
Kaip motyvuoti profesionalą?
Žmogiškųjų išteklių specialistė įsitikinusi, kad darbuotojo neįmanoma sumotyvuoti: „Juk kartais mes patys nesugebame sumotyvuoti savęs ilgą laiką sportuoti ar maitintis sveikiau. Ką jau kalbėti apie kito žmogaus motyvavimą, kurio net nepažįstame taip gerai, kaip savęs?“.
Pasak O. Zubrienės, viskas, ką darbdavys gali daryti – sukurti motyvuojančią aplinką – sąmoningų ir nesąmoningų, materialių ir nematerialių, bendrų ir individualizuotų elementų visumą.
„Nuo kompetentingo vadovo iki ergonomiško stalo, nuo pripažinimo profesinėje srityje iki dalyvavimo socialinėse veiklose, nuo konkurencingo atlygio paketo iki išskirtinių komandos ritualų ar bendrystės jausmo. Kiekvieną žmogų motyvuoja skirtingi veiksniai, skirtingos ir jų proporcijos. Jei į daugumą jų darbdavys tinkamai atlieps, greičiausiai galės džiaugtis maža darbuotojų kaita“, – apibendrina pašnekovė.
