Leidžia atpažinti motyvuotus
Klientų aptarnavimo paslaugas teikiančios bendrovės „Transcom“ personalo vadovė Aistė Vasilkevičienė pranešime žiniasklaidai pastebi, kad atrankos procesas palaipsniui transformuojasi dėl mažėjančio kandidatų skaičiaus, kintančių darbdavio poreikių ir darbuotojų lūkesčių.
„Personalo specialistai turi koreguoti ir tobulinti atrankos procesą, kad kandidatams jis būtų patogus ir greitas. Ilga atranka potencialius darbuotojus dažnai skatina atsisakyti joje dalyvauti. Kandidatai dėl pakankamai sudėtingų atrankos procesų pasirengę atsisakyti dalyvavimo atrankoje net tada, kai kreipiasi dėl pareigų, kurios iš pradžių jiems buvo įdomios ir patrauklios“, – sako ji.
Siekdamos darbuotojų atrankas padaryti efektyvesnėmis, bendrovės į pagalbą pasitelkia skaitmenines technologijas. Jų pagrindu sukurtas atrankų valdymo įrankis, anot A. Vasilkevičienės, naudingas tiek dalyvaujantiems atrankose, tiek įmonei.
„Kandidatai atrankos etapuose sugaišta mažiau laiko ir greičiau gauna grįžtamąjį ryšį, o įmonė gali išsamiai analizuoti atrankos procesą, palygindama skirtingais laikotarpiais gautų paraiškų skaičių ar prognozuodama, kiek išteklių reikia investuoti norint pritraukti tam tikrą kiekį kandidatų, ir daug kitų aspektų“, – komentuoja vadovė.
A. Vasilkevičienė priduria, kad skaitmeninis įrankis sutrumpina laiką, praleistą su pakankamai motyvacijos neturinčiais ar pozicijai netinkančiais kandidatais ir leidžia dėmesį sutelkti į tuos, kurie turi didesnį potencialą.
Atsisako gyvenimo aprašymų
Personalo vadovė teigia, kad ypač svarbi įmonės atrankos proceso dalis yra skaitmeninis testas, padedantis nustatyti kandidato įgūdžius, kompetencijas ir asmenines savybes nuotoliniu būdu.
„Testas sukurtas naudojant algoritmą, skirtą atpažinti kandidatus iškart po to, kai jie kreipiasi dėl darbo. Jis įvertina kandidato kompetencijų lygį ir asmenybės profilį. Atlikęs testą kiekvienas turi galimybę gauti testo rezultatus arba santrauką, atspindinčią vertinamų kompetencijų lygį ir asmenybės profilį“, – sako A. Vasilkevičienė.
Iš kandidatų gauti atsiliepimai rodo, kad testus atlikti jie mėgsta ir vertina apie savo gebėjimus gautas žinias.
Pradėjusi naudoti nuotolinį testą „Trancsom“ į kai kurias pozicijas kandidatų nebeprašo siųsti CV, nes gavusi testo rezultatus bendrovė susidaro išsamų vaizdą apie kandidatą ir darbuotojo žinias įvertina tiksliau.
„CV poreikis, kaip viena iš atrankos proceso dalių, sumažėja atrankose į žemesnio ir vidutinio lygio pozicijas, nes ankstesnė kandidato patirtis nėra būtina, jei įmonė yra pasirengusi investuoti į darbuotojų mokymą“, – teigia A. Vasilkevičienė.
