Tačiau nenusistačius darbuotojų motyvavimu siekiamų rezultatų, nederinant jų su organizacijos tikslais, rizikuojama perlenkti lazdą ir gauti tik reikalavimą „Dar..!“. Tad kaip rasti balansą: išlaikyti aukštą darbuotojų pasitenkinimą, o kartu užtikrinti, kad jie kurtų organizacijai didžiausią vertę?
Lina Ibelhauptaitė, „Danske Bank“ Lietuvoje atlygio ir naudų konsultantė:
Klaida – prioritetų neišsigryninimas
Darbdaviai į darbuotojų motyvacijos priemones ir patrauklių darbo sąlygų kūrimą šiandien investuoja vis daugiau, tačiau įmonių žmogiškieji ir finansiniai ištekliai nėra beribiai. Stengdamasis sukurti darbuotojams maksimalią gerovę, verslas turi nepamiršti, kad tai turi padėti darbuotojams siekti rezultatų. Tuomet ratas sėkmingai užsidaro: darbuotojai yra motyvuoti ir tobulėja, o tai lemia geresnius verslo rezultatus. Darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo strategijoje turi nugulti veiksmai, kurie leistų suderinti darbuotojų lūkesčius su kompanijos interesais.
Svarbu išsiaiškinti, kurios darbuotojų motyvavimo priemonės yra veiksmingiausios, ką labiausiai vertina patys specialistai. Tuomet galima tinkamai susidėlioti prioritetus ir paskirstyti išteklius. Tam gali būti naudingos vidinės darbuotojų apklausos ir pasitenkinimo darbu tyrimai.
Pavyzdžiui, „Danske Bank“ darbuotojų Lietuvoje apklausa parodė, kad mūsų specialistai iš darbdavio suteikiamų papildomų naudų labiausiai vertina sveikatos draudimą, papildomus laisvadienius, papildomas įmokas į III pakopos pensijų fondus, lanksčias darbo sąlygas bei modernią ir efektyvumą skatinančią darbo aplinką. Tai mums yra indikatorius, kad į šias pridėtines vertes svarbu toliau investuoti ir jas komunikuoti esamiems bei potencialiems darbuotojams.
Ar komunikacija pakankamai efektyvi?
Apetitas auga bevalgant, todėl tam tikri dalykai, kurie anksčiau darbuotojų buvo suvokiami kaip privalumai, šiandien tampa savaime suprantamais Darbuotojai jų tikisi bet kokiu atveju, todėl jie nebūtinai lemia didesnį specialistų įsitraukimą. Vis dėlto situacija rinkoje – nuolat darbdaviams keliama kartelė – lemia būtinybę šias vertes užtikrinti.
Kai kurie dalykai (kaip patogi, įkvepianti darbo aplinka, darbuotojo pasirinktų mokymų finansavimas ir pan.) yra tarsi savotiškas standartas, be kurio tam tikrų sričių (ypač – IT sektoriaus) darbuotojai net nesvarsto įmonės kaip galimo darbdavio. Tačiau, užtikrinus standartą, jau tik nuo darbdavio priklauso, kaip labai jis pasiryžęs lepinti savo darbuotojus.
Žinoma, kuriant patrauklias sąlygas darbuotojams ne viskas atsiremia tik į biudžetą. Kartais net ir turint daug finansinių išteklių įmonėms nepavyksta sukurti patrauklios ir darbuotojus motyvuojančios aplinkos. Tam reikia kūrybiškumo, nuoseklumo, pasitikėjimo darbuotojais ir kartu – gebėjimo juos įgalinti.
Tokia tiesa, kad darbuotojų lojalumo nenusipirksi. Bent jau ne ilgam. Labai svarbūs – kultūriniai, vertybiniai ir reputacijos aspektai. O dar geresnis konkurencinis pranašumas, kuris, tikriausiai niekada neišeis iš mados – tai prasmingas darbas, įdomios ir atsakomybės reikalaujančios užduotys, galimybė matyti savo indėlį bendrame organizacijos paveiksle, prisidėti prie bendruomenės ir tobulėti.
Labai svarbu skirti pakankamai dėmesio ne tik išorinei, bet ir vidinei komunikacijai. Viena vertus, vidinės ir darbdavio komunikacijos tikslas – informuoti specialistus apie organizacijos suteikiamas naudas, galimybes jomis pasinaudoti. Kita vertus, svarbu nuolat priminti apie organizacijos tikslus ir siekius, vertybes ir kultūrą, įkvėpti komandą bei stiprinti jos tarpusavio ryšius. Kitaip tariant, vidinė komunikacija turi atlikti savotiško mediatoriaus tarp darbuotojų lūkesčių ir kompanijos tikslų funkciją.
Kartais būtina pasakyti „Ne“
Vienas iš svarbiausių aspektų kuriant tokią organizacijos kultūrą, kuri leistų pritraukti ir išlaikyti specialistus, yra sąlygų darbuotojų iniciatyvoms įgyvendinti sudarymas. Mūsų organizacijos pavyzdys rodo, kad davus laisvę darbuotojų iniciatyvumui gimsta daugybė išties puikių idėjų – nuo kino ar knygų klubų ir sporto varžybų iki asmeninio augimo iniciatyvų ar tam tikrų mokymų organizavimo.
Tačiau čia vėlgi dilema – kurioms iniciatyvoms uždegti žalią šviesą, o kurioms pasakyti „ne“? Skirti organizacijos lėšas absoliučiai visų idėjų įgyvendinimui paprasčiausiai neįmanoma.
Kartais pasakyti „ne“ tikrai sveika. Žinant, kad viską gali gauti vos spragtelėjęs pirštais, turint pridėtinių verčių perteklių žmogaus motyvacija slopsta, privalumai imami mažiau vertinti, o ir motyvacijos tobulėti lieka mažiau, kaip rodo tyrimai. Todėl geriau kurti tokią organizacinę kultūrą, kurioje darbuotojai gali realizuoti savo idėjas ir iniciatyvas, tačiau suvokia, kad tam reikia jų pačių indėlio ir pastangų, kad viskas nebus „ant lėkštutės“. Būtent tokios krypties stengiamės laikytis mūsų organizacijoje. Daugumai vidinių darbuotojų iniciatyvų priskiriamas jų vadovas. Jis argumentuoja, kodėl tokios iniciatyvos reikia, stebi, kad jai puoselėti gautos lėšos būtų naudojamos efektyviai ir pan.
Ar darbuotojai yra įmonės ambasadoriai?
Be abejo, turime ir tokių projektų, dėl kurių klausimų nekyla. Jie yra tapę kompanijos įvaizdžio dalimi. Toks, pavyzdžiui, yra „Danske Bank Vilniaus maratonas“. Iš pradžių labiau į banko klientus orientuotas projektas – kasmetinio bėgimo renginio rėmimas – pamažu tapo organizacijos iniciatyva, daroma išskirtinai dėl darbuotojų.
Apskritai sporto renginiams, iniciatyvoms mūsų organizacijoje skiriamas didelis dėmesys. Ir taip yra jau tradiciškai. Esam labai sportiška organizacija – nuo vadovų, kurie, pavyzdžiui, iš Danijos atvažiuoja į susitikimą su kolegomis Lietuvoje ir kartu prabėga maratoną, iki jauniausių darbuotojų. Tai, mano akimis, esminė priežastis, kodėl ši iniciatyva taip pasiteisino mūsų organizacijoje. Poreikis yra natūralus – kai darbdavio iniciatyvos eina koja kojon su tuo, kuo domisi patys darbuotojai, tuomet daug investuoti į sudominimą, darbuotojų įtraukimą tiesiog nebereikia.
Matome, kad darbuotojai kasmet laukia šio renginio, aktyviai įsitraukia, registruojasi, aptarinėja naują marškinėlių dizainą ir noriai reprezentuoja darbdavį renginio metu. Bėgti kiekvienais metais užsiregistruoja maždaug trečdalis (arba apie 1000) visų įmonės darbuotojų.
Siekdami sustiprinti darbuotojų bendrumo jausmą ir šventinę atmosferą išgryninome darbuotojų zonos renginio vietoje idėją. Į ją darbuotojai atsiveda ir savo šeimos narius, draugus. Ilgalaikis rėmimas suteikia galimybę ir įsivertinti komunikacijos veiksmų rezultatus. Pavyzdžiui, pamatę, kad darbuotojai vis mažiau skaito straipsnius intranete, perėjome prie periodiškai, tačiau ne per dažnai, el. paštu siunčiamų naujienlaiškių, koncentruodami turinį, perėjome prie vaizdo medžiagos. Visa tai – palyginus nedideliais kaštais atlikti, vidiniais resursais suplanuoti veiksmai, kurie labai pasiteisino. Dažnai užtenka tik daugiau kūrybiškumo, įžvalgumo, o ne didesnio biudžeto ar komandos.
