Daugiausiai uždirba nebūtinai tie, kurie labiausiai verti
„Pandemija ir nuotolinis darbas paspartino daug organizacijose vykstančių procesų. Tai, kas dar prieš porą metų atrodė tolima ir aktualu tik didelėms globalioms korporacijoms, dabar tampa bene visų organizacijų kasdienybe. Darbuotojai nori būti unikalūs, nori, kad darbdaviai suteiktų būtent tai, kas svarbu jiems. Tokiu būdu darbdaviai jaučia poreikį individualizuoti atlygį, bet neretai nelabai supranta, kas iš tiesų tai yra, kaip praktikoje gali atrodyti individualizuotas atlygis, ir bijo, kad nebesugebės užtikrinti vidinio teisingumo tarp darbuotojų bei bus pernelyg sudėtinga administruoti. Tačiau ne viskas yra taip sudėtinga, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio“, – komentuoja Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė Aušra Bytautienė.
Ji taip pat priduria, kad mūsų šalyje atliekami atlygio tyrimai rodo, jog atlyginimų rinka yra labai plati, vis dar yra pakankamai didelis atlyginimų išsibarstymas ir įvairovė, rašoma pranešime spaudai. Anot A. Bytautienės, viena vertus, tai rodo, kad individualizuoto požiūrio nemažai, tačiau, kita vertus, nėra atitikimo, kad didžiausias atlygis mokamas už nuopelnus organizacijai.
„Dėl to šiai dienai organizacijos pirmiausia turėtų pasižiūrėti, ar ta atlygio įvairovė, kurią jie turi, yra pagrįsta. Na, o nuotolinio darbo kontekste tai tampa dar labiau prasminga, nes laikai kai mokėjome už darbuotojo skirtą laiką darbui jau praėjo. Turime išmokti atlyginti už pastangas ir tikslų pasiekimą“, – sako A. Bytautienė.
Įsitraukę darbuotojai pasiekia bent 30 proc. daugiau
Organizacijų konsultantas, atlygio valdymo ir darbuotojų įsitraukimo ekspertas Eligijus Kajieta komentuoja, kad į atlyginimą galima žiūrėti kaip į tam tikrą sandorį tarp darbdavio ir darbuotojo. Gana ilgą laiką jis buvo suvokiamas kaip lojalumo sandoris, kai darbovietė leidžia žmogui realizuoti bazinius poreikius – gauti atlyginimą, papildomas naudas bei tam tikras socialines garantijas. Darbuotojas už tai investuoja savo laiką ir žinias.
Palaipsniui abipusiai darbdavio ir darbuotojo poreikiai keičiasi. Sandoris įgavo papildomų elementų. Šiuo atveju organizacijos suvokia, kad darbuotojams svarbus ne tik bazinių, bet ir psichologinių poreikių realizavimas: pasiekimų, bendruomeniškumo, teisingumo. Darbuotojai nori būti įsitraukę, yra pasiryžę už platesnį atlygio rinkinį – papildomas naudas, karjerą, kitas naudingas patirtis – įdėti papildomų pastangų, o organizacija turi suteikti tam galimybių. Tyrimai rodo, kad darbuotojų rezultatai bent 30 proc. geresni, jei jie yra būtent tokioje, taip vadinamoje įsitraukimo būsenoje.
„Na, ir, galiausiai, šių dienų realija yra pripažinti, kad nauja karta pas darbdavį ateina su kitokiu lūkesčiu, kurį būtų galima įvardinti kaip į klestėjimo sandorį. Čia atsiranda itin reikšmingas darbuotojų progreso poreikių realizavimas: prasmė, reikšmingumas, įtaka. Kitaip tariant, darbuotojai nori, kad jų darbas turėtų reikšmingos įtakos, jie nenori būti tik vienas iš „sraigtelių“. Mainais už įvairios formos indėlį į darbą darbuotojai tikisi ir suasmenintos atlygio patirties, o ne visiems vienodai taikomų ir retai keičiamų vertinimo kriterijų“, – komentuoja E. Kajieta.
Suasmeninta atlygio sistema – ne tik pinigai
Suvokiant, kas yra individualizuotas atlyginimas, reikia paminėti, kad tai nereiškia tiesiog skirtingą išmokamą pinigų sumą kiekvienam darbuotojui.
„Svarbu darbuotojus ne tik pritraukti į įmonę ir įdarbinti, suteikiant atlyginimą ir socialines garantijas, bei paskatinti, užtikrinant bazinio atlyginimo augimą, kintamą atlyginimą, bet ir sukurti įtraukiančią aplinką, t. y. tikėjimą perspektyva šioje organizacijoje, suteikiant supratimą ir aiškumą apie galimas karjeros kryptis ir žingsnius bei leidžiant aiškiai suprasti reikalingas kompetencijas karjeros augimui. Bet ir tai dar ne viskas. Be galo reikšminga įgalinti. Tam itin svarbi yra ir vadovavimo kokybė, įmonės darbo organizavimo procesų efektyvinimas. Galiausiai darbuotojai nori matyti prasmę darbe, organizacijos vertybėse, jaustis bendruomenės dalimi, matyti ilgalaikę perspektyvą. Čia itin reikšmingas vadovo santykis su darbuotoju“, – komentuoja E. Kajieta.
E. Kajieta papildo, kad kiekvienas atlygio komponentas turi būti formuojamas pagal jo rolę kuriant tam tikrą individualaus darbuotojo patirtį, atsižvelgiant į jo poreikius ir lūkesčius. Be to, perėjimui į suasmenintą atlygio sistemą suvaldyti įmonėje labai svarbi tiesioginių vadovų rolė. Jie tampa kertiniai užtikrindami individualią darbuotojų patirtį ir tvarų sandorį su organizacija.
Tenka susidurti su iššūkiais
PVPA direktorė pastebi, kad mūsų šalyje jau yra įmonių, kurios pradeda taikyti individualizuoto atlygio sistemas. Tiesa, siekiant užtikrinti, kad atlygio įvairovė būtų pagrįsta, organizacijos susiduria su tam tikrais iššūkiais. Vienas reikšmingiausių – aiškiai apibrėžti kriterijus, kurie reikalingi pagrįsti įvairovei.
„Tam, kad darbuotojai jaustųsi gerai, jie turi jaustis pripažinti ir įvertinti teisingai. Juk mes, žmonės, lyginamės. Jeigu organizacijos negali pagrįsti, kokiais principais remiasi diferencijuodamos atlygį, darbuotojų įsitraukimas žlugs. Tad toks klausimas, kaip „ar galime įvardyti skirtumą tarp to, kaip skirstome atlygį tiems, kurie pasiekė rezultatus geriau ar blogiau?“ privalo būti atsakytas“, – komentuoja A. Bytautienė.
Su kokiais iššūkiais susiduria įmonės, siekdamos įgyvendinti individualizuotą požiūrį į atlyginimą bei kaip tuos iššūkius rekomenduojama įveikti – kitoje dalyje jau netrukus.
