Advokatų kontoros „TGS Baltic“ partnerė, Darbo teisės specializacijos grupės vadovė dr. Ieva Povilaitienė pranešime žiniasklaidai teigia, kad sėkmės raktas – aiškumas ir gera komunikacija su darbuotojais.
Atliko didžiulį eksperimentą
Neseniai Jungtinėje Karalystėje (JK) buvo atliktas didžiausias pasaulyje 4 darbo dienų savaitės eksperimentas, kuriame dalyvavo 61 įmonė iš įvairių JK sektorių. Šešis mėnesius jos įsipareigojo sutrumpinti visų darbuotojų darbo laiką. BBC duomenimis, po bandymo net 92 proc. įmonių teigė, kad planuoja ir toliau taikyti keturių darbo dienų savaitės režimą.
71 proc. darbuotojų po bandymo pasisakė, kad dėl trumpesnės darbo savaitės pagerėjo jų emocinė sveikata, sumažėjo streso lygis, išnyko perdegimo simptomai, jie jautėsi labiau pailsėję. JK atliktas eksperimentas taip pat parodė, kad gerėjo ir pačių įmonių rezultatai – kai kurių pajamos išaugo ir sumažėjo iš darbo išeinančių darbuotojų procentinė dalis.
Dr. I. Povilaitienė pastebi, kad keturių darbo dienų savaitės modelis tam tikruose veiklos sektoriuose tampa vis populiaresnis, tačiau, anot jos, yra keli svarbūs niuansai, kuriuos reikėtų apsvarstyti prieš šį modelį pasirenkant.
Svarbiausia – komunikacija ir aiškumas
„Darbdavys, įvesdamas keturių darbo dienų savaitę, turėtų aiškiai pranešti, jog tai yra darbdavio diskrecija taikoma nauda darbuotojams. Taip pat turi būti aiškiai iškomunikuota, kad, jei darbo sutartyje nebus atliktos sąlygos, nustatančios darbo laiko normą, korekcijos, tai reiškia, kad kai kuriais atvejais darbuotojo gali būti paprašytas išdirbti visą savaitę“, – sako teisininkė. Ji priduria, kad sprendžiant tokius klausimus, reikėtų vadovautis taisykle – kuo daugiau aiškumo, tuo mažiau papildomų problemų.
Dr. I. Povilaitienės teigimu, darbuotojams taip pat turėtų būti aišku, kuriomis dienomis yra dirbama, o kuriomis ne. Tai gali būti aptarta individualiai su kiekvienu darbuotoju arba nustatyta papildoma bendra poilsio diena visiems, pavyzdžiui, penktadienis. Taip pat, jeigu darbdaviui aktualu, turėtų būti numatyta, kad esant objektyvioms aplinkybėms, darbuotojui gali būti nurodyta dirbti įprastines 40 val. per savaitę
Tiesa, darbuotojams gali kilti klausimų ir dėl dar trumpesnio darbo laiko, kai tą savaitę yra valstybinių švenčių dienų, nesutampančių su poilsio dienomis. Taip pat gali būti ne visai aišku, kaip suteikiamos kasmetinės atostogos, skaičiuojami atostoginiai.
„Tokiais atvejais, ar taikyti dar vieną papildomą laisvą dieną, ar ne, priklauso nuo to, kokie susitarimai galioja darbo vietoje. Automatiškai dar trumpinti darbo laiko tą savaitę darbdavys neprivalo“, – sako advokatė ir priduria, kad nors toks modelis ir gali tapti puikia paskata darbuotojui dirbti efektyviau, tačiau, anot jos, siekiant išvengti ginčų, taisykles reikėtų nustatyti iš anksto ir jomis vadovautis.
„Pasirinkus tokį modelį ir darbo sutartyje atlikus pakeitimus, pavyzdžiui, nurodžius, kad darbuotojas dirba 32 valandas per savaitę, reikėtų nepamiršti, kad viršijus šias valandas skaičiuojami viršvalandžiai“, – pastebi dr. I. Povilaitienė.
Kaip kinta krūvis ir atlyginimas?
Nors kai kurie darbdaviai vis dar baiminasi pokyčių, advokatė pastebi, kad daugėja ir svarstančių ir diegiančių tokius pakeitimus. Yra ir tokių įmonių, kurios taiko hibridinį modelį – šiltuoju sezonu dirba keturias, o šaltuoju – penkias dienas per savaitę.
„Labai dažnai šiam pokyčiui ryžtamasi šiltuoju sezonu ir sutariama, kad, pavyzdžiui, visą vasarą darbuotojai dirbs tik keturias dienas, tačiau ką daryti, jeigu darbo krūvis tampa didesnis nei planuota? Svarbu aiškiai įvardinti „naujosios savaitės“ statusą ir įvertinti, kaip tokiomis aplinkybėmis jis bus taikomas. Neaiškiai įvardinus pokyčio esmę, įmonei gali nepavykti išvengti viršvalandžių, kurie turi būti apmokami padidintu tarifu“, – pastebi teisininkė.
Taip pat svarbu atkreipti dėmesį, kad pakeitus darbo modelį darbo krūvis nesumažėja, tačiau yra paskirstomas kitaip, be to, daugeliui iškyla ir klausimų dėl atlyginimo. Kai kurie darbuotojai baiminasi, kad priėmus tokius sprendimus – gali nukentėti jų gaunamas atlyginimas. Tokio neigiamo poveikio neturi būti, jei keturių darbo dienų savaitė įvedama darbdavio iniciatyva. Tik darbo sutarties šalims susitarus dėl ne viso darbo laiko, pradedama taikyti taisyklė, kad darbo užmokestis mokamas proporcingai dirbtam laikui.
Anot darbo teisės ekspertės, darbdaviai, svarstydami įvesti keturių darbo dienų taisyklę ne visoje bendrovėje ir taikyti ją tik kai kuriems darbuotojams, turi itin atidžiai įvertinti, ar toks skirtingas darbo laiko taikymas galės būti pagrįstas objektyviais kriterijais. Priešingu atveju, būtų rizikuojama įsipainioti į diskriminacijos pinkles – tai ne tik draudžiama, bet gali reikšti ir reputacinę žalą. Tad norint darbuotojus paskatinti tokia forma, reikia įsivertinti ir numatyti daug aspektų ir tokių sprendimų nepriimti skubotai.
