Apie šių darbuotojų integraciją kalbama vis garsiau, tačiau Lietuvoje vengiama imtis konkrečių veiksmų

Įvairovė. Įtrauktis. Lygybė. Pasaulinio lygio versluose šie žodžiai seniai nėra tik madingos frazės. Ekspertai sako, kad taip tik kalbančios, bet nieko nedarančios organizacijos praranda ne tik reputaciją – jos tiesiog neturi ateities. Verslo psichologas ir organizacijų vadybos ekspertas Dainius Baltrušaitis įtraukties ir lygybės situaciją Lietuvos organizacijose vadina „per mažos antklodės“ tampymu, o laukiančiame kelyje kviečia nepamesti empatijos kompaso.

Lietuvoje – „per mažos antklodės“ situacija

Lietuvoje visuomenė ilgą laiką buvo gana homogeniška ir palyginti neseniai, maždaug prieš dešimt metų, pradėjome susidurti su multikultūriniais ir multietniniais iššūkiais. Mūsų šalyje pradėjus kurtis tarptautinių kompanijų aptarnavimo centrams, buvo ne tik sukurta daug darbo vietų Lietuvos darbuotojams – jos priviliojo ir specialistus iš užsienio. Ieškoti specialistų tarptautiniu lygiu pradėjo ir vis daugiau lietuviškų kompanijų. Šis reiškinys organizacijoms iškėlė naujų, iki tol negirdėtų iššūkių – kaip sėkmingai integruoti mums neįprastoje aplinkoje užaugusius žmones ir užtikrinti tikrą įtrauktį bei lygybę visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties, amžiaus, tautybės ar tapatybės?

Pirmą kartą Baltijos šalyse Vilniuje vyksiančio Europos personalo lyderių kongreso organizatorius D. Baltrušaitis sako, kad įvairovės ir įtraukties situacija organizacijose Lietuvoje primena „per mažos antklodės“ tampymą.

„Panašu, kad bandoma užtempti antklodę tai ant vienos, tai ant kitos grupės, pavyzdžiui, tai parodomas dėmesys moterims, tai tam tikroms amžiaus grupėms, tai neįgaliesiems, tuo tarpu paliekant nuklotas kitas. Bet esminis klausimas – kaip tą antklodę padaryti pakankamai didelę, kad po ja tilptų visi vienu metu“, – sako D. Baltrušaitis.

Jo teigimu, kai kurios organizacijos daro tikrai nemažai: rengia diskusijas, darbo grupes, kai kurios, daugiausia Lietuvoje veikiančios užsienio kapitalo įmonės, turi įtraukties kultūrą ir lygybę reglamentuojančią vidinę politiką, taisykles. Tačiau erdvės augti dar – labai daug.

Ne pasirinkimas, o būtinybė

Buvęs „Adidas“ viceprezidentas, dabar „WarnerMedia“, kuriai priklauso kino studija „Warner Bross“ ir keli televizijos kanalai, kaip „CNN“, „HBO“, „Cartoon Network“, viceprezidentas Asif Sadiq sako, kad įtrauktis ir lygybė šiandien yra dažnai linksniuojami žodžiai, bet, deja, ne visos organizacijos imasi konkrečių veiksmų, ir ne tik Lietuvoje.

„Daug organizacijų vis dar nesuvokia, jog įvairovė nėra problema, bet galimybė ir netgi finansinė vertė, o nieko nedarymas joms gali kainuoti netgi išnykimą“, – teigia A. Sadiq, kuris savo patirtimi ir patarimais, kaip sukurti tikrai įtraukią aplinką visiems, su personalo valdymo lyderiais dalinsis Vilniuje spalį vyksiančiame kongrese „Personalo savaitė 2021“.

„Į ateitį žiūrinčios kompanijos tiesiog privalo suprasti, kad atvirumo įvairovei, lygių galimybių visiems, žiūrėjimo į žmogų kaip į žmogų, o ne priklausantį kažkuriai grupei kultūra, yra ne pavojai, bet pagrindiniai organizacijos sėkmės elementai“, – sako A. Sadiq.

Kainuoja ne tik reputaciją, bet ir pinigų

A. Sadiq pastebi, kad dažnai lygybės temomis diskutuojama gana siaurai, o diskusijose – daug nepagrįstos baimės.

„Svarbu suvokti, kad įvairovė ir įtrauktis nėra Robin Hudas, kuris atima kažką iš vienų grupių ir atiduoda kitoms. Tai nėra kažkokios privilegijos vieniems ir grėsmės kitiems. Lygybė darbo aplinkoje vertės atneša visiems, ir ne tik darbuotojams, visai organizacijai.

Gerai besijaučiantis žmogus, priimamas toks, koks yra, galintis į darbo vietą atnešti autentišką save, dirba geriau, efektyviau sprendžia problemas, pasiekia geresnių rezultatų, yra lojalesnis organizacijai, kuriai skirtingų požiūrių darbuotojai padeda pasiekti ir platesnį vartotojų spektrą. Visa tai atsispindi ir organizacijos pelne“, – teigia A. Sadiq.

Į dideles permainas – mažais žingsneliais

Įvairovės ir įtraukties ekspertas pabrėžia, kad būtina įsisąmoninti tris dalykus: ne visos organizacijos gali judėti vienodu tempu, visiems tinkamo modelio nėra ir, trečia, neįmanoma pasiekti tikros įtraukties vienkartiniais ar parodomaisiais veiksmais, tai – ilga ir nuosekli kelionė.

„Dažnai kompanijos galvoja, kad šiems procesams reikia didelių finansinių išteklių. Tačiau pradėti galima nuo nieko arba labai mažai kainuojančių, mažų, bet labai svarbių žingsnelių. Pirmasis jų galėtų būti psichologiškai saugios aplinkos kūrimas, kurioje skirtingos nuomonės ir požiūriai ne smaugiami, bet priimami ir vertinami.

Kaip tai padaryti? Pradedant kalbėtis, tiesiog nuoširdžiai bandyti išgirsti ir suprasti kitą žmogų. Pavyzdžiui, kada paskutinį kartą paklausėte kolegos, kaip jam sekasi? Kada paskutinį kartą pietavote su kolega, su kuriuo niekada nesate kartu valgę? Tai – tik iš pažiūros maži žingsneliai, išties tai yra milžiniškos galimybės, vedančios į tikrąją įtrauktį.“

Ilga kelionė deimanto link

Kad įtrauktis ir lygybė yra ilgas kelias, sako ir D. Baltrušaitis. Verslo psichologas ragina organizacijas Lietuvoje, net tas, kurios iki šiol nieko nedarė, nebijoti pradėti būtent nuo mažų žingsnelių, o kelionėje vadovautis empatijos kompasu.

„Nėra juodu ant balto parašyto įvairovės ir įtraukties apibrėžimo, nes tai yra lyg dėlionė, sudaryta iš begalės dalelių. Siekiant to bendro vaizdo, organizacijos turėtų į šią temą žiūrėti ne kaip į paviršutinišką, mados reikalą, bet tikrai nuoširdžiai, giliai ir subtiliai“, – sako D. Baltrušaitis.

Jo teigimu, tai, ko dabar trūksta, yra nuoširdus kalbėjimasis. „Labai svarbu suvokti, kad įtrauktis ir lygybė nereiškia keisti savo nuomonę, bet suprasti kitą, nereiškia išrėkti, bet išgirsti ir diskutuoti, kalbėtis, o tam reikia labai daug empatijos. Įvairovė ir įtrauktis yra diskusija. Kaip mes ją suvokiame? Kur yra tos ribos? Kas priimtina, o kas jau ne? Po ta „antklode“ turi tilpti visos nuomonės, o kuo jų daugiau, tuo labiau galime šlifuotis, lyg deimantas“, – reziumuoja „Confinn“ direktorius D. Baltrušaitis.