Šį kriterijų kaip pagrindinį geram darbdaviui įvardijo kas antras (46 proc.) respondentas. Antroje ir trečioje vietoje pagal reikalavimų geram darbdaviui svarbą - sudarytos karjeros galimybės (39 proc.) ir lanksčios darbo sąlygos (34 proc.).
Pasak Lietuvos draudimo Personalo departamento direktorės Virginijos Mikutaitės, darbdavys pirmiausia žmonėms turėtų tinkamai atlyginti už jų atliktą darbą, o iš gero darbdavio žmonės tikisi didesnio atlygio negu rinkos vidurkis.
„Tai, kad jiems mokamas didesnis nei rinkoje atlyginimas, darbuotojai vertina kaip jų pastangų pripažinimą, o tai yra tiesiogiai susiję su tuo, ar organizacija suvokiama kaip patraukli vieta dirbti", - sako V. Mikutaitė.
Pastaraisiais metais darbo rinkoje stebimas itin didelis aktyvumas, įmonės patiria aštrėjančią konkurenciją dėl specialistų, todėl darbuotojų supratimas apie pakankamą atlygį nuolat kinta ir jų lūkesčiai gali gerokai skirtis.
Tokioje situacijoje esamų ir potencialių darbuotojų simpatijas paprasčiau pelnyti tiems darbdaviams, kurie savo personalo politikoje taiko tikslingus darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo metodus.
„Pavyzdžiui, kasmet atlikdami svarbiausių pareigybių rinkos atlyginimų tyrimą tiksliai žinome, kaip vieno ar kito lygio specialistai yra vertinami rinkoje. Todėl savo darbuotojams siūlome tokį atlygį, kuris ne tik atitiktų jų pasiektus rezultatus, bet ir būtų palankiai įvertintas atsižvelgiant į rinkos situaciją", - teigia V. Mikutaitė.
Apibūdindami gerą darbdavį šalies gyventojai taip pat buvo linkę minėti tokius dalykus kaip darbuotojų iniciatyvos skatinimas (31 proc.), tvirtas moralinių vertybių pagrindas (28 proc.) ir su darbo rezultatais susietos premijos (24 proc.).
Tuo metu mažiausia reikšmės apklausos dalyviai teikė tam, ar darbdavį rekomenduoja jam dirbantys žmonės (10,1 proc.), ar darbdavys yra lyderis savo rinkos srityje (8,4 proc.) ir ar rengia daug vidinių pramoginių renginių darbuotojams (4 proc.).
„Lietuvos draudimo" užsakymu atliktas tyrimas taip pat atskleidė reikšmingus požiūrio skirtumus tarp respondentų, kurie buvo patenkinti ir kurie buvo nepatenkinti savo dabartiniu darbdaviu.
„Patenkinti esamu darbdaviu darbuotojai labiau buvo linkę vertinti ne pinigines motyvavimo priemones. Šie darbuotojai daugiau svarbos skyrė tam, ar darbdavys sudaro karjeros galimybes, ar leidžia lanksčiai dirbti ir kiek yra skatinama darbuotojų iniciatyva. Tuo metu nepatenkintieji dabartiniu darbdaviu dažniau akcentavo finansines priemones - didesnį nei vidutinį rinkoje atlyginimą ir premijas už pasiektus darbo rezultatus", - teigia V. Mikutaitė.
Anot jos, jei žmonės jaučiasi neįvertinti dėl to, kad gauna per mažą atlygį, jie bus linkę skeptiškai žvelgti į kitas darbdavio iniciatyvas ir papildomos paskatinimo priemonės nebus tokios veiksmingos, kokios galėtų būti.
„Šiuo atveju organizacijų vadovai turėtų suprasti, kad rinkos situaciją atitinkantis atlygis yra darbuotojų pasitenkinimo darbdaviu pagrindas. Jei šis pagrindas tvirtas, ant jo galima plėtoti visą motyvuojančių priemonių sistemą", - pažymi „Lietuvos draudimo" atstovė.
„Atlyginimo lygio klausimas visuomet išlieka aktualus, bet jis labiau veikia kaip darbuotojo pritraukimo ir išlaikymo organizacijoje priemonė negu kaip ilgalaikis giluminis žmogaus motyvatorius.
Tokiu motyvatoriumi, ypač ilgiau nei metus dirbantiems, tampa derinys iš jaučiamo tiek finansinio, tiek nefinansinio pripažinimo, galimybės tobulėti ir daryti prasmingas bei įdomias veiklas bei vėl atitinkamai jaustis pasiekiančiu ir pripažįstamu", - teigia verslo konsultacijų ir mokymų kompanijos „OVC Consulting" partnerė ir įsitraukimo sprendimų vadovė Almanta Jakštaitė Vinkuvienė.
Bendrovės „OVC Consulting", kuri Baltijos šalyse vykdo „Aon Best Employers" („Geriausių darbdavių") tyrimą, duomenimis, pirmuosius tris mėnesius palankiai apie naują darbovietę atsiliepia ir motyvuoti jaučiasi 63 proc. naujų darbuotojų. Tačiau tarp tų, kurie atitinkamoje darbovietėje dirba daugiau kaip metus, patenkintųjų dalis sumažėja iki 45 proc.
Pasak A. Jakštaitės Vinkuvienės, daugelis žmonių susikuria išankstinį įsivaizdavimą apie darbą ir jo teikiamas naudas, kuris vėliau keičiasi priklausomai nuo to, kaip darbdavys geba išpildyti naujo darbuotojo lūkesčius. Dažnai organizacijos tinkamai neišaiškina darbuotojams suteikiamų naudų ar pažada tai, kas vėliau nėra įgyvendinama realybėje.
„Dažnai organizacijos nesugeba paaiškinti suteikiamų naudų. Kas jam yra pažadama ir kiek vėliau tai yra įgyvendinama realybėje. „Būtent šiame tarpsnyje darbuotojų nuomonė apie tai, kiek jų organizacija vykdo duodamus pažadus, vėliau pastebimai krinta ir yra linkusi nesikeisti tiek tarp 2-3, tiek 3-5 metus dirbančių žmonių", - teigia A. Jakštaitė Vinkuvienė.
Reprezentatyvią Lietuvos gyventojų apklausą „Lietuvos draudimo" užsakymu atlikto tyrimų bendrovė „Rait".
