Bendrovės „Indigroup“, teikiančios aukšto lygmens vadovų ir specialistų paieškos ir atrankos paslaugas, vadovas Karolis Blaževičius įsitikinęs, kad jokia personalo atrankos įmonė be „galvų medžioklės“ surasti, atrinkti ir pasiūlyti užsakovui kandidatą į vadovus negali, nes tai tiesiog neįmanoma.

„Kitokių būdų nėra. Tai liečia direktorius, padalinių vadovus ir net aukštos klasės specialistus. Tačiau paties proceso specifika priklauso nuo šalies ekonomikos dydžio, darbo rinkos būklės ir verslo tradicijų.“ - sako K. Blaževičius.

Pasak pašnekovo, intensyvesnė vadovų kaita prasidėjo vos tik pasibaigus ekonominei krizei ir ši tendencija tęsiasi gerus pusantrų metų. Atsiranda naujų įmonių, kuriami nauji padaliniai, pradedami dideli nauji projektai. Jau pirmosios šių metų savaitės personalo paieškos specialistams davė užuominą, jos vadovų poreikis didės ir 2014 m.

Tačiau, aiškiai pabrėžia K. Blaževičius, vadovų kaita pačiose didžiausiose ir įtakingiausiose šalies bendrovėse (tarp jų - bankuose bei telekomunikacijų bendrovėse - aut. past.) papildomo darbo „galvų medžiotojams“ nesuteikia. „Dar niekada nėra buvę, kad tektų „medžioti“ ar kitokiais būdais atrinkinėti kanidatūras į , sakykim, didžiausių dvidešimties įmonių generalinių direktorių ar kitų aukščiausių vadovų postus. Akcininkai arba patys pasižvalgo iš anksto, arba renkasi kažką jau iš esamų įmonės padalinių vadovų, kurie gali būti jiems „sumedžioti“ anksčiau. Lietuvoje vis dar vyrauja vadinamieji šeimos verslai, kurie labai atsargiai įsileidžia aukščiausio lygio profesionalus „iš šalies“ - sako K. Blaževičius.

Todėl galima konstatuoti, kad „galvų medžioklės“ rinkai įtakos beveik neturėjo ir praėjusiais metais nuvilnijęs kelių stambių bendrovių vadovų kaita. Pasak ekspertų, šiuo konkrečiu atveju arba suveikė akcininkų politiniai sprendimai, arba buvo renkamasi vos iš kelių kandidatų, kuriuos visi žino ir kurie puikai žino vienas kitą.

Iš kitos pusės, aukščiausio lygmens vadovams skirtų kėdžių yra ne tik keliuose bankuose ar telekomunikacijų bendrovėse. Tad medžioklė vyksta. Ir gana plačiu mastu.

„Galvų medžioklės“ ypatumai

Išties gerų ir talentingų lyderių reikia visuomet, o užsiauginti tokius – trunka laiko. Todėl „galvų medžiotojų“ užduotis – surasti talentų kitose komanijose ir tinkamai pasiūlyti jiems pakeisti darbą geresnėmis sąlygomis. Kaip knygoje „Kitoks, fankiškas verslas. Talentas verčia kapitalą šokti“ rašo švedų ekonomistai Kjellas Nordstromas ir Jonas Ridderstrale, šiais laikais pagrindinė gamybos priemonė – tai kukli pilka masė, sverianti apytikriai 1,3 kg. Žmogaus smegenys.

„Prasidėjo epocha, kai viską sprendžia talentas ir laikas. Pinigai daromi parduodant talentą ir laiką, eksploatuojant talentą ir laiką, organizuojant talentą ir laiką, įpakuojant talentą ir laiką. Svarbiausias gamybos resursas vaikšto su batais ir kasdien darbo vietą palieka 17 valandą“, - teigia ekonomistai. Todėl talentai ir yra medžiojami – net jeigu jie tuo metu visiškai ir nenori nieko keisti savo profesinėje veikloje.

„Galvų medžioklės“ objektais dažniausiai tampa vadinamieji „raktiniai žmonės“. K. Nordstromas ir J. Ridderstrale juos apibrėžia taip: „Tai tie nedaugelis kompanijų darbuotojų, kurie turėdami tam tikras žinias, kompanijos produkciją daro unikalia – ponias ir ponia Nepakeičiamieji. Šios „vaikštinėjančios monopolijos“ organizacijoje pasilieka tol, kol ji būna pajėgi pasiūlyti kažką tokio, kas jiems reikalinga. Jeigu tai nevyksta, jie išeina“.

Ar „vaikščiojančios monopolijos“ pačios ieško darbo? Pasak K. Blaževičiaus, dažniausiai, kai vadovas išeina iš darbo, jis gauna pasiūlymų. „Geri vadovai Lietuvoje patys darbo neieško. Labai retu atveju mes sulaukiame CV iš stambiausių Lietuvos įmonių dešimtuko. Labai retu atveju. Dažniausiai dar dirbdamas žmogus žino, kur išeina - jis būna „sumedžiojamas“, - sako pašnekovas.

Kaip veikia „galvų medžioklės“ mechanizmas?

Karolis Blaževičius
„Indigroup“ vadovas K. Blaževičius pasakoja, jog jeigu kandidatas pats kreipiasi, norėdamas susirasti kitą darbą (nesvarbu dėl kokių priežasčių), kad ir koks jis būtų geras speicialistas ar lyderis, toks žingsnis niekaip netelpa į medžioklės apibrėžtį. O štai kai žmogus, ramiai sau dirbantis savo darbą ir dėl jokių permainų nesukantis galvos, vieną gražią dieną sulaukia skambučio ir pasiūlymo, kurio nelaukė ir nesitikėjo, visai kas kita.

Dažniausiai personalo paieškos ir atrankos ekspertams užsakovas suformuluoja konkrečius reikalavimus, kokios profesinės parengties, kokių savybių, kokiems tikslams įgyvendinti vadovo jiems reikia, rečiau – nurodo jau konkretų žmogų, kurį jie norėtų pervilioti. Niekam ne paslaptis, kad kandidatų bet kokiu atveju greičiausiai reikės ieškoti pas konkurentus. Toks darbas reikalauja didelio įdirbio ir pasirengimo, todėl tikri „galvų medžiotojai“ nuolat tiria darbo rinką, domisi pokyčiais, užmezga asmeninius kontaktus, įgyja pagrįstą pasitikėjimą.

„Klientas dažniausiai įsivaizduoja, ko ieško, kur toks asmuo galėtų dirbti, gal net turi keletą pažįstamų. Tačiau dažniausiai tie pažįstami jau būna patikrinti. Pokalbiuose su klientais mes nurodome kur kas daugiau kandidatų, su kuriais esame bendravę, vedę derybas. Mes žinome, kokiose bendrovėse kokie žmonės dirba, kokie ten vyksta pokyčiai, kur ir kaip daromos investicijos, vystomi plėtros projektai – trumpiau tariant, mes pažįstame potencialiai medžiojamus darbuotojus. Dar daugiau – mes su jais ne tik užmezgame, bet ir palaikome kontaktus“, - pasakoja K. Blaževičius.

„Galvų medžiotojas“ turi būti puikus psichologas, galintys „skaityti žmones kaip knygas“. Jis turi sugebėti palaikyti pasitikėjimu paremtą pokalbį, teisingai ir laiku užduoti tinkamus klausimus, mokėti klausytis ir girdėti pašnekovą. Labai svarbu mokėti analizuoti žmogaus biografiją, jo „šeiminį scenarijų“, darbinį kelią, perprasti jo gyvenimo tikslus. „Galvų medžiotojui“ nepatrukdys vizualinės diagnostikos žinios – mokėjimas suprasti žmogaus charakterį pagal veidą, apskritai pagal išvaizdą (taip sakant, pagal išvaizdą sutinka...), esminius aksesuarus: rankinė, laikrodis, telefonas, rašiklis, papuošalai, kvepalai... Nepakenkia ir gebėjimas šifruoti kandidato rašto braižą.

Visam tam reikia didelės patirties. Ir net ik todėl, kad būtina patirtis perprasti žmones. Būtinas intelektualinis, gyvenimiškas bagažas – juk bendraujama ne šiaip su „galvomis“, o su „labai protingomis galvomis“.

„Reikalingas labai didelis pasiruošimas tokiais atvejais. Tarkim, IT srities vadovas kalbės apie jam aktualius dalykus – tavęs gali paklausti, kokia toje įmonėje, kuri jo nori, yra verslo valdymo sistema. Ir tu negali pasakyti: oi, palaukit, sužinosiu, perskambinsiu. Reikia kalbėti jo kalba ir mokėti atsakyti į visus klausimus. Reikia teisingai prieiti ir nebūti atstumtam. Gal iš pradžių pasiūlyti neįpareigojančiai susitikti ir pasikalbėti apie darbo rinką, su tuo susijusius dalykus“, - dėsto „Indigroup“ vadovas K. Blaževičius.

Taip pat reikia išmanyti, kaip tinkamai medžiojamą asmenį sudominti ir motyvuoti – juk nepradėsi iškart kalbėti apie didesnį atlyginimą. Tai neprofesionalu. Be to, specialistai pastebi, kad aukščiausios grandies vadovų, tikrų lyderių pinigais nesugundysi – jie jau uždirba daug ir keli šimtai ar tūkstančiai jiems didelės reikšmės neturi. Medžiojamą vadovą vargu, ar motyvuosi valdžia – jeigu jis tokį darbą jau dirba, vadinasi, jos ne tik paragavo, bet galimai ir persisotino.

Tad kokiomis stygomis groti? Jau minėti švedų ekonomistai K. Nordstromas ir J. Ridderstrale savo knygoje akcentavo: žmogus yra sveriama prekė, jie skirtingi ir jų motyvacija skirtinga, bet kuo toliau, tuo labiau tikrų lyderių motyvacija remiasi ne pinigais, o žmogiškosiomis vertybėmis.
Todėl vienas rimčiausių motyvų pakeisti darbą – iki galo nerealizuotas poreikis kurti, galimybė pilnai atskleisti savo potencialą.

Ir pabaigai – keletas įdomių faktų. Tarptautinės vadovų paieškos kompanijos „Pedersen & Partners“ pernai atliktas globalus tyrimas (17 valstybių, apklausta 1 700 vadovų) parodė, kad pasaulyje didžiausius atlyginimus gauna JAV, Jungtinės Karalystės ir Vokietijos bendrovių vadovai, o Lietuvoje didžiausių kompanijų generalinių direktorių metinis atlyginimas tesudaro vos 10 proc. pasaulinio lygio vadovų metinio atlyginimo. 2012 m. atliktas vadovų atlygio tyrimas atskleidė, kad mūsų šalyje daugiau nei pusę milijono per metus uždirba tik apie 2 proc. aukščiausio lygio vadovų. Didžioji dalis vadovų – trečdalis – Lietuvoje uždirba 200 -300 tūkst. litų, neatskaičius mokesčių ir su visais priedais. Tyrimas parodė, jog vidutiniškai Lietuvoje aukščiausio lygio vadovai uždirba apie 22,7 tūkst. litų per mėnesį.

Beje, per 2012 m. vadovų atlyginimai mūsų šalyje augo vidutiniškai 5,2 proc. Praėjusių metų galutinių duomenų dar nėra, o štai šiems metams prognozuojama, jog labiausiai didės specialistų ir viduriniosios grandies vadovų atlyginimai. Tarptautinės konsultacijų kompanijos „Hay Group“ duomenimis, šiais metais bazinių atlyginimų dalį darbuotojams ketina didinti 73 proc. darbdavių.

Šaltinis
Temos
Griežtai draudžiama Delfi paskelbtą informaciją panaudoti kitose interneto svetainėse, žiniasklaidos priemonėse ar kitur arba platinti mūsų medžiagą kuriuo nors pavidalu be sutikimo, o jei sutikimas gautas, būtina nurodyti Delfi kaip šaltinį.
www.DELFI.lt
Prisijungti prie diskusijos Rodyti diskusiją (57)