Nuo liepos 1 d. darbdaviai nebegali darbuotojams skirti drausminių nuobaudų, o jų skyrimo galimybė (kaip bloginanti darbuotojų darbo sąlygas) turi išnykti iš darbo tvarkos taisyklių ar kitų darbdavio dokumentų.
Vis tik nepaisant drausminės atsakomybės kaip darbo teisės instituto panaikinimo, išlieka du darbo sutarties nutraukimo pagrindai, kurie savo turiniu analogiški darbo drausmės pažeidimams. Tai – darbo sutarties nutraukimas dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo ir dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo.
Galimybę nutraukti darbo sutartį tiek dėl šiurkštaus, tiek ir dėl pakartotinio pažeidimo, numatė ir senasis Darbo kodeksas, tačiau naujajame yra reikšmingų skirtumų. Pažeidimų, kurie pagal įstatymą laikomi šiurkščiais, sąrašas naujajame kodekse sutrumpėjo.
pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas; atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas.
Nors įstatymas leidžia tam tikras veikas ar neveikimą įvardinti šiurkščiais pažeidimais darbo tvarkos taisyklėse, teismų praktikoje pripažįstama, kad vien įtraukimo į taisykles nepakanka, o teismas kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia, ar padarytas pažeidimas vertintinas kaip šiurkštus.
Tai reiškia, kad darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį dėl šiurkštaus pažeidimo, tiesiogiai nenumatyto įstatyme, daugelių atvejų rizikuoja, kad jo sprendimas gali būti pripažintas neteisėtu.
Pakartotiniu pažeidimu laikomi nebe bet kokie du ar daugiau pažeidimų per paskutinius 12 mėnesių, o tik tokie patys pažeidimai.
Pavyzdžiui, darbuotojui vieną kartą stipriai pavėlavus į darbą, o kitą kartą neatlikus priskirtų darbų, pagal naująjį kodeksą, skirtingai nuo senojo, nebėra teisinio pagrindo darbo sutarčiai nutraukti.
Pakartotiniam pažeidimui nustatyti būtina, kad per mėnesį nuo pirmo pažeidimo paaiškėjimo darbuotojas būtų įspėtas apie galimybę nutraukti darbo sutartį už tokį patį pakartotinį pažeidimą. Darbuotojo liga ar atostogos nepratęsia šio termino. Kaip ir buvusiame kodekse išlieka darbuotojo teisė teikti savo paaiškinimus dėl pažeidimų.
Terminai, per kiek laiko darbo sutartis gali būti nutraukiama dėl darbo pareigų pažeidimo, nesikeičia – nutraukti darbo sutartį leidžiama per mėnesį nuo paaiškėjimo, bet ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo, tačiau skirtingai nei buvo galiojant senajam kodeksui, dabar šių terminų nepratęsia darbuotojo liga ar atostogos.
Apibendrinant šiuos pakitimus, galime konstatuoti, kad darbdavys, gavęs informacijos apie galimą darbo pareigų nevykdymą turėtų imtis kelių veiksmų.
Pirmiausia – surinkti įrodymus, susijusius su pažeidimu. Tai gali būti bet kokie dokumentai, darbuotojų ir kitų asmenų paaiškinimai, elektroninė informacija, nuotraukos ir pan. Tuomet, kreiptis į darbuotoją, raštu nurodant, kokiais konkrečiais pažeidimais jis kaltinamas, ir paprašyti pateikti jo paaiškinimus.
Ne vėliau kaip per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo, bet ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo darbdavys turėtų priimti sprendimą, ko jis ketina imtis:
• įspėti darbuotoją, apie galimybę nutraukti darbo sutartį už tokį patį pakartotinį pažeidimą arba
• nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas per paskutinius 12 mėnesių yra padaręs kitą tokį patį pažeidimą ir jau buvo įspėtas, kad už tai gali būti nutraukta darbo sutartis arba
• nutraukti darbo sutartį, jeigu padarytas pažeidimas įvertinamas kaip šiurkštus.
