Šios patarimų serijos pabaigai pasilikome bene svarbiausią įmonės plėtros faktorių – kolektyvą, be kurio net viską teisingai paskaičiavus ir pasirinkus itin tinkamą momentą plėtra gali nepavykti, nes tiesiog nebus kam jos įgyvendinti.
Jūsų dėmesiui – keturi žingsniai, kaip surasti ir motyvuoti darbuotojus.
1. Ar tikrai reikės daugiau rankų?
Visų pirma, nusprendus plėstis arba jaučiant, kad didėjant prekių ar paslaugų poreikiui netrukus turimų resursų neužteks, verslo savininkas turi įvertinti, ar tikrai geriausia išeitis – naujų darbuotojų priėmimas.
Šiuo atveju yra net pora alternatyvų. Ar tikrai esami darbuotojai atlieka būtent tas funkcijas, kurias turėtų? Galbūt dalį funkcijų galima patikėti trečiosioms šalims, kurios atliks specializuotus darbus, o jūsų darbuotojai galės užsiimti savo tiesiogine veikla.
Jau tapo įprasta, kad mažesnės įmonės nesamdo finansininkų, teisininkų, rinkos analitikų, nes tokiose įstaigose jie neturi pakankamo darbo krūvio. Daug pigiau ir efektyviau samdyti specializuotas įmones.
Galbūt jūsų įmonėje korespondenciją iki šiol vežioja darbuotojas, kuris tuo metu gali atlikti naudingesnius darbus, o siuntoms išvežioti yra geriau samdyti siuntų tarnybą?
Dar viena alternatyva, žmones ar tam tikras jo funkcijas pakeičiančios technologijos.
Tarkim, kepate bandeles ir jų reikia kepti dvigubai daugiau. Išeitys dvi: samdyti dar vieną kepėją arba esamam kepėjui nupirkti įrangą, kuri didžiąją dalį standartizuotų funkcijų atliktų už jį. Tada kepėjui liktų darbai, kuriuos gali atlikti tik žmogus.
Tad pirmasis žingsnis plečiant verslą yra labai gerai įsivertinti vidinius resursus ir nuspręsti, kas efektyviau – išorinės paslaugos, technologijos ar nauji darbuotojai.
2. Kur ieškoti reikiamų žmonių?
Nusprendus plėsti įmonės veiklą, naujų darbuotojų paieška tampa rimtesniu iššūkiu.
Geras įmonės vadovas prognozuoja poreikį iš anksto.
Grįžtant prie tų pačių bandelių, jei nujaučiate, kad netrukus vietoje 100 gali tekti kepti 200 bandelių, turite būti tam pasirengęs. Net jei prognozės nepasitvirtins, naujo darbuotojo priėmimas bus mažesnis nuostolis nei esamų lojalių klientų praradimas, o pavėlavę, prasčiau aptarnausite ar nespėsite laiku pateikti klientų pamėgtų bandelių.
Būdų, kaip ieškoti naujų darbuotojų, yra ne vienas. Jei reikia nekvalifikuotos darbo jėgos, pats paprasčiausias sprendimas – kreiptis į personalo paieška užsiimančias įmones.
Rasti aukštos kompetencijos specialistus – didesnis iššūkis. Visų pirma, rekomenduočiau įmonėms kaupti žmonių, kurie norėjo pas jus įsidarbinti, CV banką.
Prireikus naujo darbuotojo jau turėsite sąrašą žmonių, kurie ne tik turi tinkamas kompetencijas, bet ir norėjo tapti jūsų komandos dalimi. Žinoma, yra pavojus, kad jie jau dirbs kitoje kompanijoje ir juos teks „perpirkti“, tai reiškia mokėti didesnę nei rinkos kainą.
Bet kai darbuotojo reikia greitai, tai gali būti labai vertinga informacija.
Taip pat derėtų iš anksto pasidomėti vietomis, virtualiomis ar fizinėmis erdvėmis (asociacijos, klubai ir pan.), kur renkasi jus dominantys specialistai.
Iškilus darbuotojų poreikiui žinosite, kur kreiptis, o dalyvaudami tokių organizacijų veikloje, užmegsite ir jūsų verslui naudingų kontaktų.
Ieškoti darbuotojų galite remdamiesi jau dirbančių žmonių rekomendacijomis. Kai kurios įmonės net turi motyvacines programas ir moka premijas ar kitaip atsidėkoja savo darbuotojams, rekomendavusiems naujų specialistų.
Taip sutaupysite paieškoms skirtą laiką ir gausite kokybiškus kontaktus.
3. Vidinė komunikacija – vieningai vizijai
Bendrauti su darbuotojais labai svarbu ne tik ieškant naujų specialistų ir aiškinantis, ar esami neketina keisti darbovietės. Motyvuotas kolektyvas geba nuveikti daug daugiau nei grupė asmenų, kuri tiesiog už sutartą atlygį atlieka sutartą veiksmą.
Privalu suprasti, kad atlygis – toli gražu ne vienintelis stimulas dirbti. Bet kuris žmogus daug daugiau padarys, jei matys pridėtinę savo darbo vertę. Vaizdžiai sakant, jis labiau stengsis, jei gamins varžtus į Marsą skrisiančiam kosminiam laivui nei tiesiog varžtus.
Lietuvoje yra nemažai kompanijų, kur žmonės dirba, bet net nežino kompanijos tikslų. Ne tik finansinių tikslų, bet didesnių – ką įmonė siekia pakeisti. Žmones motyvuoja ne tai, kad kompanijai uždirbs papildomus penkis eurus, bet tai, kas labiau įprasmina jų veiklą. Jei darbuotojai nemotyvuojami, jie nesusitapatina su įmone, dingsta kūrybiškumas, nes žmonės daro tik tai, kas liepiama, o ne tai, kas jiems atrodo prasminga.
Komunikacija įmonės viduje – būtina. Kiekvienas darbuotojas turi žinoti, ko siekia ir kaip gyvena įmonė. Tai ypač svarbu krizių metu. Iškilus sunkumams, tikėtina, kad paaiškinus priežastis ir situaciją, darbuotojai, kurie jaučiasi įmonės dalimi, susitelks ir kartu įveiks sunkumus.
Tik ribotas funkcijas atliekantys žmonės, greičiausiai, puls ieškoti kito darbo.
Žinoma, skleidžiamą informaciją reikia diferencijuoti. Žemiausios grandies darbuotojams, vargu, ar įdomi ta pati informacija, kuri svarbi jų vadovams, bet bendrą įmonės viziją ir strateginius tikslus visi turi matyti vienodai.
4. Būtinai deleguokite darbus
Vienas didžiausių iššūkių plečiantis įmonei – vadovo funkcijų delegavimas kitiems. Kiekvienas verslas išgyvena tam tikras krizes.
Pradžioje būna 3-4 žmonės, kurie kuria idėjas, vyrauja draugiška atmosfera, savininkas brėžia kryptį, kuria bus vystoma veikla. Tuo metu reikia sukurti produktą, sudominti potencialius klientus ir įsisprausti į rinką.
Vėliau ateina momentas, kai veikla įsivažiuoja ir reikia uždirbti pelną, atsiranda papildomų žmonių poreikis ir tam tikrų funkcijų delegavimas jiems. Bet verslas vis dar nedidelis ir vadovas gali kontroliuoti visą procesą.
Jei verslas sėkmingas, galiausiai pasiekiamas etapas, kai vadovas fiziškai nebepajėgia visko tinkamai kontroliuoti ir turi įsileisti kitus žmones į verslo valdymą, pasitikėti jų sprendimais ir veiksmais. Jis tolsta nuo galutinio produkto ir pardavimų proceso kontrolės, tampa priklausomas nuo kitų kolegų darbo rezultatų. Dažniausiai išgyvenama tikrai didelė krizė, kuri gali baigtis verslo pardavimu arba vis dėlto savo požiūrio pakeitimu.
Viena didžiausių klaidų šiame etape – perdėta kontrolė, kuri žlugdo kitų atsakingų žmonių kūrybiškumą ir iniciatyvas. Geras vadovas turi pasitikėti kitų daromais sprendimais ir leisti klysti. Kitaip verslas praleisti atsiradusias galimybes ir stagnuoti.
Puikiausiais pavyzdys – geltonųjų puslapių katalogai. Kadaise tai buvo didelis ir puikus verslas, plėtojantis internetui buvo žmonių, sakančių, kad reikėtų plėstis į elektroninę erdvę.
Tačiau vadovai manė, kad jie sėkmingai ir daug metų dirba šioje sferoje, todėl tik jie ir žino geriausiai, ko reikia įmonei ir neįsiklausė ir pateiktus kitų siūlymus ir įžvalgasKaip matote, dabar šių katalogų nebėra.
Pasitikėkite savo kolektyvu, jie gali turėti puikių minčių ir idėjų. Žinoma, atskaitomybė būtina, bet ji neturi virsti absoliučia kontrole.
