2004 metais liepos mėnesį buvo sudaryta darbo grupė, kuri peržiūrėjo visus gautus pasiūlymus dėl Darbo kodekso pakeitimų ir 2005 metais gegužės 12 dieną LR Seimas priėmė įstatymą dėl Darbo kodekso pakeitimo ir papildymo bei XIX skyriaus pavadinimo pakeitimo.
Darbo kodekso bendrojoje dalyje buvo pakeisti šeši straipsniai. Darbo kodekso 3 straipsnio 1 dalies pakeitimas susijęs su Lietuvos naryste Europos Sąjungoje. Todėl greta 3 straipsnyje numatytų darbo teisės šaltinų yra įvardijamos ir darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos. Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodekso 3 straipsnio 1 dalyje nurodyti pirminiai darbo teisės šaltiniai, kurie vardijami pagal jų teisinę galią. Kaip matyti iš pakeitimo darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos įvardijamos po Lietuvos Respublikos Konstitucijos ir Lietuvos Respublikos tarptautinių sutarčių. Tačiau, tai nereiškia, kad Europos Sąjungos teisės normos bus taikomos tiek, kiek jos neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai ir tarptautinėms sutartims. Lietuvos Respublikos Konstitucinis aktas dėl Lietuvos Respublikos narystės Europos Sąjungoje nustato, kad Europos Sąjungos teisės normos yra sudedamoji Lietuvos Respublikos teisinės sistemos dalis. Jeigu tai kyla iš sutarčių, kuriomis grindžiama Europos Sąjunga, Europos Sąjungos teisės normos taikomos tiesiogiai, o teisės normų kolizijos atveju jos turi viršenybę prieš Lietuvos Respublikos įstatymus ir kitus teisės aktus. Tuo tarpu atsižvelgiant į Europos Teisingumo Teismo praktiką bylose dėl Europos Sąjungos teisės aktų taikymo nacionalinėse valstybių narių teisinėse sistemose galima teigti, kad taikant Bendrijos teisės viršenybės principą, net ir mažiausiai reikšminga techninio pobūdžio Bendrijos teisės akto dalis yra viršesnė už labiausiai gerbiamą valstybės narės konstitucinę normą.
Darbo kodekso 4 straipsnio 1 dalies 4 punkto pakeitimas panaikino Lietuvos Respublikos Seimo kompetenciją tvirtinti minimalų darbo užmokestį. Iki šio pakeitimo buvo susidariusi situacija, kad minimalų darbo užmokestį turėjo teisę tvirtinti ir Seimas ir pagal Darbo kodekso 187 straipsnio 1 dalį Vyriausybė atsižvelgdama į Trišalės tarybos išvadą. Todėl šis pakeitimas yra susijęs su 4 straipsnio 1 dalies 4 punkto prieštaravimo Darbo kodekso 187 straipsnio 1 daliai pašalinimu.Darbo kodekso 4 straipsnio 2 dalies pakeitimas yra susijęs su šio straipsnio prieštaravimu Lietuvos Respublikos Konstitucijos 107 straipsniui. Pagal minėtą Konstitucijos straipsnį Vyriausybės nutarimas negalioja tik tuo atveju jei Konstitucinis teismas priima sprendimą, kad Vyriausybės nutarimas prieštarauja Konstitucijai. Todėl aptariamas Darbo kodekso pakeitimas išbraukė anksčiau galiojusią nuostatą, kad Vyriausybės nutarimo nuostatos, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai, negalioja ir nustatė draudimą Vyriausybei priimti norminius teisės aktus, pabloginančius darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai.
Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 6 punkto pakeitimas susijęs su 1998 metų birželio 29 dienos direktyvos Nr. 98/50 pakeitusios direktyvą Nr. 77/187 dėl valstybių narių įstatymų susijusių su darbuotojų teisių apsauga perduodant įmones, verslą ar verslo dalis, suderinimo įgyvendinimu. Iki šio pakeitimo galiojusi nuostata nenumatė darbuotojų teisių gynimo, kai juridinis asmuo pertvarkomas, t.y. kai pakeičiama juridinio asmens forma. Todėl Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 6 punktas, o taip pat ir 138 straipsnis buvo papildyti nuostata, kad darbuotojų teisės ginamos ne tik reorganizacijos, bet ir įmonės pertvarkymo atveju. Keičiant juridinio asmens formą bus privalu perimti visus įsipareigojimus darbuotojams ne tik reorganizavus įmonę, bet ir ją pertvarkius.
Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 7 punkto pakeitimas buvo sąlygotas susiformavusios teisminės praktikos dėl informacijos darbuotojų atstovams pateikimo formos. Iki šio Darbo kodekso pakeitimo buvo susiformavusi teisminė praktika, kad darbdavys gali įgyvendinti savo pareigą informuoti darbuotojų atstovus žodžiu (pavyzdžiui, pagal Darbo kodekso 147 straipsnį tvirtinant darbo grafikus pakako darbuotojų atstovus informuoti apie tvirtinamus darbo grafikus žodžiu). Tuo tarpu šis pakeitimas nustatė, kad darbuotojų atstovui pageidaujant, jis turės būti informuojamas ir raštu. Todėl darbdaviai derindami su darbuotojų atstovais darbo, socialinius ir ekonominius klausimus privalės jiems pateikti ir rašytinius dokumentus susijusius su aptariamu klausimu.
2003 metų sausio 1 dieną įsigaliojęs LR Darbo kodeksas iš esmės pakeitė darbo santykių teisinį reguliavimą. Nuo centralizuoto darbo santykių reglamentavimo buvo pereita prie labiau decentralizuoto. Tokio decentralizuoto darbo santykių reguliavimo pasekmė yra tai, jog daugiau nei puse Darbo kodekso straipsnių nukreipia atitinkamus darbo klausimus spręsti kolektyvinėmis sutartimis. Pavyzdžiui, įmonėms tokius aktualius klausimus, kaip darbuotojų materialinė atsakomybė, terminuotos darbo sutartys nuolatinio pobūdžio darbui, nemokamos atostogos, suminė darbo laiko apskaita, vidaus darbo tvarkos taisyklės ir kitus klausimus galima išspręsti tik pasirašius įmonėje kolektyvinę sutartį. Tačiau įmonėje norint pasirašyti kolektyvinę sutartį reikalingi darbuotojų atstovai. Tuo tarpu netgi naujas Darbo tarybų įstatymas neužtikrina, kad visose įmonėse atsiras darbuotojų atstovai. Rinkti darbo tarybą galima tik esant darbuotojų iniciatyvai. Jeigu nėra darbuotojų iniciatyvos įmonėje darbuotojų atstovų, o taip pat ir kolektyvinės sutarties, nebus. Todėl keičiant Darbo kodekso bendrosios dalies nuostatas buvo bandoma spręsti šią problemą siūlant papildyti Darbo kodeksą 17.1 straipsniu, kuris numatė galimybę, nesant įmonėje darbuotojų atstovų patvirtinti įmonės kolektyvinę sutartį suderinus su darbuotojų kolektyvu. Po svarstymo Seime šis pasiūlymas buvo atmestas ir aptariama problema kol kas lieka neišspręsta.
Darbo kodekso 47 straipsnio pakeitimas iš esmės naujai reglamentuoja komercinės paslapties atskleidimą darbuotojų atstovams. Darbo kodekso 47 straipsnio 4 d. 4 punkte buvo nurodyta, jog darbuotojams bei jų atstovams informacija nėra suteikiama jei ji laikoma valstybės, tarnybos ar komercine paslaptimi. Supažindinimą su valstybinėmis ir tarnybinėmis paslaptimis, kurios gali būti reikšmingos ne tik įmonės, bet ir valstybės mastu, bei atsakomybę už jų atskleidimą ar neteisėtą panaudojimą reglamentuoja specialūs įstatymai ir norminiai teisės aktai.
Tačiau kalbant apie buvusį komercinės paslapties reglamentavimą Darbo kodekse, reikia pripažinti, kad nuostata leidžianti neteikti informacijos, kuri laikoma komercine paslaptimi buvo ne visiškai suderinama su tarptautinės teisės aktų reikalavimais.
Pirmiausia, Lietuvos Respublikos įstatymuose pateikiama komercinės paslapties samprata, darbo teisės požiūriu, negali būti taikoma pilna apimtimi, nes tai pažeistų darbuotojų teisę į informavimą. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 1.116 straipsnyje pasakyta, kad komercine (gamybine) paslaptimi laikoma informacija, turinti tikrą ar potencialią komercinę (gamybinę) vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys ir ji negali būti laisvai prieinama dėl šios informacijos savininko ar kito asmens, kuriam savininkas yra ją patikėjęs, protingų pastangų išsaugoti jos slaptumą. Vadovaujantis aptariama Civilinio kodekso nuostata, darbdavys komercine paslaptimi gali pripažinti bet kurią informaciją, kurios jis nenori atskleisti. Tokiu atveju DK numatyta informavimo pareiga netektų prasmės.
Antra, net ir pripažinta komercine paslaptimi, informacija tam tikrais atvejais turi būti atskleidžiama. Tai numato tiek Tarptautinės Darbo Organizacijos (toliau TDO), tiek Europos Sąjungos teisės aktai. Pavyzdžiui, TDO rekomendacijos Nr.163 “Dėl kolektyvinių derybų” 7 straipsnyje nurodoma, kad, valstybino ir privataus sektorių darbdaviai darbuotojų organizacijų reikalavimu turi suteikti reikalingą deryboms ekonominę ir socialinę informaciją apie derybose dalyvaujantį padalinį ar įmonę. Jei tam tikros informacijos atskleidimas galėtų pakenkti įmonei, tai informacijos perdavimas gali būti sąlyginis, darbuotojų atstovams įsipareigojus, kad bus išsaugotas reikiamas konfidencialumas.
ES Direktyvos 2002/14/EB “Dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo” 6 straipsnis taip pat nustato, jog valstybės narės užtikrina, kad, vadovaujantis nacionalinės teisės aktuose numatytomis sąlygomis ir apribojimais, darbuotojų atstovai ir jiems padedantys ekspertai nėra įgalioti darbuotojams arba trečiajai šaliai atskleisti kokios nors informacijos, kurią teisėtu interesu jiems konfidencialiai atskleidė įmonė arba padalinys. Šis įsipareigojimas galioja neatsižvelgiant į minėtų atstovų arba ekspertų buvimo vietą, netgi pasibaigus jų kadencijai. Tačiau valstybė narė gali įgalioti darbuotojų atstovus ir jiems padedančius asmenis perduoti konfidencialią informaciją darbuotojams ir trečiajai šaliai, kurie įsipareigoję laikytis konfidencialumo reikalavimų.
Taigi, pagal tarptautinius teisės aktus, net pripažintos komercine paslaptimi informacijos konfidencialumas nėra absoliutus. Tai įtvirtino ir pakeistas Darbo kodekso 47 straipsnis, kur nustatyta, kad darbdavys (darbdavių organizacija) gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, jei tokia informacija dėl savo pobūdžio pagal objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei arba jos veiklai. Nesutikdamas su darbdavio (darbdavių organizacijos) sprendimu darbuotojas ar darbuotojų atstovas per vieną mėnesį gali kreiptis į teismą. Teismui nustačius, kad atsisakymas pateikti informaciją yra nepagrįstas, atsisakymą pateikęs darbdavys (darbdavių organizacija) įpareigojama per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią informaciją suteikti.
Tačiau, darbdaviams nereikėtų pernelyg baimintis šios nuostatos, nes pats darbdavys spręs ar informacija teikiama darbo tarybai gali pakenkti įmonės veiklai. Jei darbdavys nuspręs neteikti komercinės paslapties darbuotojų atstovams, tai pastarieji galės kreiptis į teismą ir šiuo atveju teismas nuspręs ar komercinės paslapties atskleidimas darbuotojų atstovams gali pakenkti įmonės veiklai.
Ši nuostata atitinka ES Direktyvos 2002/14/EB 6 straipsnio 2 dalį, kuris nustato, jog valstybės narės konkrečiais atvejais ir nacionalinės teisės aktuose nustatytomis sąlygomis ir atitinkamais apribojimais numato, kad darbdavys neprivalo pateikti informacijos arba konsultuotis, kai tos informacijos arba konsultacijos pobūdis yra toks, kad vadovaujantis objektyviais kriterijais jos pateikimas darbuotojų atstovams labai pakenktų įmonės arba jos padalinių funkcionavimui arba būtų jiems tiesiog žalingas. Direktyvoje naudojama tiesioginės (esminės) žalos įmonei nuostata yra vertinamojo pobūdžio. Paprastai esminė žala įmonei atsiranda, kai informacijos atskleidimas sąlygoja klientų perėjimą pas konkurentus ar įmonės pajamų sumažėjimą. Informacija, kurios atskleidimas gali padaryti esminę žalą įmonei, gali būti detali įmonės investicijų analizė, marketingo ir kainų politika ir pan.
Apibendrinant galima teigti, jog darbdaviai suteikdami darbuotojų atstovams informaciją, kuri yra laikoma komercine (gamybine) paslaptimi, gali iš jų reikalauti konfidencialumo. Darbuotojų atstovams atskleidus patikėtą informaciją pagal Lietuvos Respublikos teisės aktus taikytina visų rūšių atsakomybė: baudžiamoji, administracinė, drausminę bei civilinė.